Подходы к управлению

 

  
Введение 3 
1. История зарождения и развития менеджмента 4 
2. Подходы к управлению 13 
2.1. Подход с позиций  выделения различных  школ 13

2.1.1. Школа  научного управления 14

Система управления Тейлора 15

Система управления Гилбретов 19

2.1.2. Административная  или классическая школа управления 21

2.1.3. Школа человеческих  отношений и поведенческих  наук 26

Исследования  Мэри Паркер Фоллет 26

Итоги исследований Элтона Мэйо 27

Развитие  поведенческих наук 29

Исследования  Ч. Барнарда 30

Теории  Дугласа Мак Грегора 32

Теория  потребностей Мак  Клелланда 37

2.1.4. Количественная школа  (школа науки управления) 38

Основные теоретические особенности количественной школы управления 38

Кибернетическая модель управления 41

2.2. Процессный  подход 43

Сущность процессного подхода 43

Функции процесса управления 45

Системный подход 47

Ситуационный подход 51

Заключение 56 
  
 
     

 

     Введение

 

     За  долгие годы истории менеджмента его развитие происходило в   основном эволюционно, путём непрерывного  накопления  опыта, полученного в связи с изменениями, происходящими в обществе, экономике и системе   социально-экономических отношений в целом. 
         Основыне этапы развития менеджмента связывают в основном с появлением различных школ управления и различных пододов к управлению. 
     В данной работе две основные главы. 
     В первой главе приводится небольшая  историческая справка о зарождении менеджмента. 
     Во  второй главе рассматриваются подходы  к управлению. Отельно рассмотрен подход с точки зрения выделения  четырех различных школ, таких  как школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений  и количественная школа. Так же рассмотрены  процессный, системный и ситуаионный  подходы к управлению. 
     В заключении сделаны выводы значимости рассмотренных этапов развития менеджмента. 
  
  
  

История зарождения и развития менеджмента

 

  
     Ни  одна организация, ни одно предприятие  не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в  настоящее время, появилось не сразу. 
     Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них  появилась необходимость управления. 
     На  первом этапе, когда группы людей  были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком  – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функций, появилась  необходимость разделения труда  и дифференциации функций. Но на это  потребовались века. 
     Египетские  пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид  требовало, прежде всего, четкого планирования. 
     Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными  процессами, заботились о четкой специализации  рабочих.  
     У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным  в управлении является поставить  нужного человека на нужное место  и добиться выполнения поставленных перед ним задач. 
     Линейная  структура управления государством получила выражение в системе  управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных  друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской  империи. 
     В практике управления существуют примеры  организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих  и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. 
     Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. 
     С промышленной революцией связано выделение  трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. 
     На  этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных  основах. 
     Промышленная  революция дала толчок развитию теоретических  исследований и практики управления.  
     Нельзя  не отметить огромного вклада английского  социалиста-утописта Роберта Оуэна  в развитие управленческой мысли  и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого  фактора на производстве, к необходимости  учета которого другие исследователи  пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали  труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь  исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад  в формирование этой науки с помощью  созданных ими методов исследования. К.Маркс выводит необходимость  разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии  самостоятельно управлять своей  фабрикой. Кроме того, в этом нет  необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности  на капитал, всегда предлагался в  избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом  разделения труда явилось обособление  управления, которое стало рассматриваться  в качестве особой функции любого совместного труда. 
     В этот же период времени Ф.Энгельс  указал на то, что следует различать  управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут  отталкиваться многие ученые в своих  исследованиях. 
     Однако  до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается  в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие  развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы. 
     Таким образом, предпосылками и источниками  формирования менеджмента как управления особого рода являются: 
     ·        индустриальный способ организации производства; 
     ·        развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. 
     Для систематизации этапов развития науки  управления первоначально использовался  исторический подход с применением  хронологического принципа. 
     Американские  ученые Г.Кунц и С.0'Доннел разработали  более подробную классификацию  подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов. 
     На  протяжении всей истории развития менеджмента  ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки  разработать универсальную классификацию  школ менеджмента. Предложенные ими  классификации носят, в известной  мере, условный характер. Это объясняется  тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных  взглядов и позиций, трудно найти  один универсальный принцип, который  следует положить в основу классификации. 
  
  
     Ни  одна организация не сможет добиться успеха без управления. Но управление в привычном для нас виде появилось  не сразу. Управление появилось тогда, когда люди стали жить оргнизованными группами. Нужно было, чтобы группой кто-то руководил. Толпа без вождя вряд ли сможет добиться большого успеха даже в самой простой работе.  
     К. Маркс говорил такие слова: «всякий непосредственно общественный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции». 
     По  сути, изначально, управление стало  требоваться людям в трех сферах деятельности: 
     • оборонительной — защита от диких зверей и врагов; 
     • политической — установление и поддержание порядка в группе; 
     • экономической — производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др. 
     О том, что управление появилось доволн давно свидетельствует множество  исторических фактов. Без управления не могла бы существовать архитектура. Например Египетские пирамиды. Они  были построены в 3000 – 2000 гг. до н. э. И если бы не четкое планирование, такое  строительство было бы невозможным. 
     Сначала управление осуществлялось только одним  человеком. И так было довольно долго. Но в дальнейшем организованные группы росли, выполняли все ольше функций, появилось разделение труда, нужно  было руководить отдельно каждым уровнем  и один руководитель уже не справлялся со всеми стоящими перед ним задачами. Так появилась дифференциация функций  и разделение руководства на разных уровнях. Но для понимания этого  факта людям понадобились очень  долгие годы. Значительно позже древнегреческий философ Платон (427–347 до н.э.) говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль, по его мнению, должна принадлежать политикам, осуществляющим надзор за людьми. При этом он выделил два вида надзора: титанический, основанный на силе, и политический, мягкий. Каждый член общества выполняет свои определенные функции, а правитель сплетает их в гармоническое целое. 
     Учитель Платона, Сократ (ок. 469— 399 г. до н. э.) понимал управление как особую сферу человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.  
     В Риме нашла свое место линейная структура управления (У каждого объекта управления может быть лишь один субъект управления.) Но эта система имела большой недостаток. Нужно было собирать налоги со всех земель, которые были достаточно удалены друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Такая реструктуризация управления позволила в значительной степени укрепить могущество Римской империи. 
     Управленческая  мысль в Древнем Риме продвинулась достаточно далеко для своего времени. Это можно увидеть на примере системы управления фермой. Катон Старший (234—149 г. до н. э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на год вперед. Также он считал обязательным контроль за работой и сравнения программы планов с результатами работ, для того, чтобы выяснить эффективность планирования и изменять план, если это потребуется. По сути, система планирования широко распространена и в наше время. 
     Свои  идеи управления были на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV—Ш в. до н. э., мы видим, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой». 
     Итак, теперь мы можем выделить некоторые  признаки, характерные для древних  организаций: 
     • относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена; 
     • управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности; 
     • посты по руководству организацией занимали чаще всего по праву рождения или силой; 
     • малое количество крупных организаций. 
     Хотя  крупные организаии все же имели  свое место. Для них были характерны формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления. Руководители этих организаций затрачивали определенное количество усилий для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что способствовало достижению ими определенного успеха. 
     В основном управление осуществлялось на практике большей частью методом  проб и ошибок, непрерывного накопления опыта и обмена опытом среди правителей, церковных деятелей, военачальников. 
     В России в эпоху Петра I проводимые реформы касались государственного управления и были направлены на достижение «общего блага». Власть государя трактовалась как неограниченная и стоящая выше закона. В «Артикуле воинском» сказано: «Государь никому на свете о своих делах ответу дать не должен, но силу и власть имеет свои государства и земли ... по своей воле благомнению управлять». 
     Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства. Рабы и крепостные крестьяне находились в полной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимулировало  роста производительности труда. 
     Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Первая половина XIX в. характеризуется зарождением капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку, начался беспрецедентный экономический «бум». Произошел переход от сравнительно небольших ремесленных мастерских к крупному машинному производству, в котором было занято большое количество неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих. 
     Промышленная  революция превнесла в менеджмент эволюционный подход, сязанный с выделением трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. 
     Руководители  нижнего звена – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Таке руководители занимаются, например, распределением ресурсов. 
     Руководители среднего звена – это люди, контролирующие работу младших начальников. Такие руководители часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. 
     Руководители высшего звена занимают самую малочисленную часть. Обычно это один человек. Или несколько, если организация достаточно крупная. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации. 
     В то время появились мастера, которые  контролировали практически каждого  рабочего. 
     Процветал авторитарный стиль руководства. Власть мастера над рабочими была практически неограниченной — от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Продолжительность рабочего дня, нормы, графики, планы так же устанавливались мастером. Он же имел право наказывать рабочих. Особенно в первый период развития фабричного производства управление характеризуется жесткой дисциплиной и построением организаций по военному типу. Все это делалось для того, чтобы добиться максимально высокой отдачи от труда рабочих. 
     На  этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. 
     Промышленная  революция дала толчок развитию теоретических  исследований и практики управления. 
     История менеджмента развивалась параллельно  с психологией, математикой, экономикой, социологией и другими науками, которые оказали заметное влияние на науку управления. Это можно проследить, изучая подходы в управлении и формировавшиеся школы менеджмента. Этот вопрос будет изучен длее в данной работе. 
     Таким образом управление уже выделилось в отдельную и обособленную науку.  
     Ф. Энгельс (1820 — 1895) говорил, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях. 
     В эпоху развития капитализма, развивалось и производство. Для менеджмента встала новая задача: появилась необходимость организации научного управления для решения назревших проблем производства. Эта тема также будет подробно рассмотрена далее. По мере развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления. 
     Американский  историк менеджмента Д. Рен писал: «Возникновение и совершенствование  рыночной экономики вызвало к  жизни потребность в более  творческих управляющих, лучше информированных  о том, как наилучшим образом  управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней  средой, управляющие развивали систему  знаний о том, как лучше использовать ресурсы». 
     Таким образом, можно выделить предпосылки формирования менеджмента как отдельной полноправной науки: 
     • индустриальный способ организации производства; 
     • развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. 
     Менеджмент  становился все более и более  важной составляющей развития компаний. Его даже стали считать особым искусством. 
  
 
     

 

     2. Подходы к  управлению

 

  
     К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.  
     1. Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырех разных точек зрения. 
     2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы - коммуникации и принятия решения. 
     3. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды. 
     4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех « лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача - найти и суметь реализовать этот метод.

 

     2.1. Подход  с позиций выделения разлчных  школ

 

     В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ так же, как  и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.

 

     2.1.1. Школа научного  управления

 

     Школа научного управления (1885 - 1920) связана  с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта. До Тейлора  двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя. Создатели школы  считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.  
     Тейлор  пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят собой  личные суждения индивидуального работника  и которые могут быть с пользой  применяемы только после того, как  будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был  не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более  что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя  принимала крайние формы. 
     Тейлор  расчленил всю работу исполнителя  на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий  день расписан по секундам.  
     Характерным для школы научного управления было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась  возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для  выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству  возможность устанавливать нормы  производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения. 
     Школа научного управления выступала за отделение  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

 

     Система управления Тейлора

 

     "Школа  научного управления" может рассматриваться  в качетсве предпосылки к формированию организационной психологии.  
     В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный  менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу. Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.  
     В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних  трех столетий. Успехи науки и новых  технологий только подтверждали это. Научное  и рациональное в то время значило  лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов  к вопросам построения эффективно действующей  организации позволит найти и  единственно правильные ответы на них.  
     С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии  он заметил, что объем выработки  рабочих зависел от того, насколько  форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим  пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих  возросла в несколько раз. Открылась  совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.  
     Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и  увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для  дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчинненых. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые  механизмы управления людьми.  
     Все сказанное нашло отражение в  подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:  
     1. Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике  руководители обычно не знают,  какой объем работы может выполнить  рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами  смутно представляют себе, что  от них, в действительности, ожидается.  Достигнуть соответствия между  требованиями руководителей и  ожиданиями работников можно  путем научного исследования  элементов трудового процесса. Если  работник выполняет научно обоснованный  объем работы, он вправе получать  и более высокую материальную  компенсацию за свой труд.  
     2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник  соответствует по своим профессиональным  качествам научно обоснованным  нормам необходимо проводить  отбор рабочих с помощью разработанных  для этого критериев. Тейлор  считал, что проведение подобного  отбора позволит работникам стать  первоклассными в определенном  виде работ и, таким образом,  повышать собственные доходы, не  сокращая при этом доходы других.  
     3. Сочетание знания о трудовой  деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между  руководителем и подчиненным  ему работником, который опосредуется  научными методами управления, Тейлор  рассматривал как своеобразную "революцию  в умах", новое видение контекста  трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением  ограниченного по размерам пирога  на части, а сосредоточить свое  внимание на увеличении общих  размеров пирога.  
     4. Специализация видов трудовой  и организационной деятельности  в форме распределения ответственности  между руководителями и работниками.  В организации должно быть  строгое распределение персональной  ответственности. Руководители обязаны  давать работникам научно обоснованное  трудовое задание и осуществлять  непрерывный контроль за его  выполнением. Работники обязаны  выполнять порученное задание,  используя только научно обоснованные  методы работы. В подобной системе  распределения ответственности  невыполнение трудового задания  исключается. Для случаев его  перевыполнения предусмотрено дополнительное  материальное вознаграждение. При  правильности распределения ответственности  между руководителем и работником  возможности трудового конфликта  полностью исключаются.  
     Основные  положения системы Тейлора позволили  сформулировать ряд общих принципов  организации труда. Они включают в себя:  
     1) изучение процесса труда с  целью проектирования наиболее  рациональных приемов и действий;  
     2) отбор и обучение людей рациональным  приемам труда с целью выбора  эталонного работника;  
     3) определение трудового задания  с целью разработки предложений  по экономическому стимулированию  работников.  
     Анализ  концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие  положения:  
     1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;  
     2) важнейшая задача этой науки  повышение эффективности труда  в сфере производства;  
     3) работа по управлению людьми  требует особых качеств от  человека - умения думать и брать  на себя ответственность за  организацию труда подчиненных.  
     Можно видеть, что вся система Тейлора  направлена на повышение эффективности  производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко  очерченной структуры и извне  задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.  
     Сформулированные  Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового  задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.  
     Основной  недостаток системы Тейлора в  том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим  к труду стимулом являются денежное вознаграждение.  
     Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной  областью научных исследований. В  своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.  
     Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, подготовить их, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

 

     Система управления Гилбретов

 

     Также большой вклад в развитие и  популяризацию научного менеджмента  внесла супружеская чета Фрэнк и  Лилиан Гилбрет. Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал  Тейлор. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он создал систему управления строительством, состоявшую из трех частей. 
     1.Система  Занятий была системой бухгалтерского  учета, которая была разработана  в помощь подрядчику в подсчете  различных затрат за неделю  работы. 
     2. Конкретная Система содержала  подробные советы конкретным  подрядчикам. Гилберт писал о  контролировании рабочих, включая  необходимость ведения спортивных  соревнований между группами  рабочих, для быстрейшего завершения  работы. Вся работа была поделена  для групп рабочих, кто соревновались  в том, чтобы быстрее выполнить  конкретное задание. 
     3. Система Каменщика была технической.  Он предложил систему лучшего  способа кладки кирпичей, созданную  на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих,  как обращаться с кирпичами,  но и объяснял почему этот  способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.  
     В 1907 г. Гилберт познакомился с Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклеграфическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.  
     Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что  причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса. Лиллиан Гилбрет играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой. В своей докторской диссертации, изданной отдельной книгой еще до защиты, она применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места.  
  
Она определяла психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилбрет характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности. При научном менеджменте рабочий обретал умственное равновесие и безопасность, а не обеспокоенность, которая была неизбежной при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному, и финансовому развитию рабочего. Л. Гилбрет была пионером в психологии управления.   
  
В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбретом создала отдельную организацию, названную Обществом поддержки научного менеджмента и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в котором изложил общие вопросы научного управления и предложил ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей.

 

     2.1.2. Административная  или классическая школа управления

 

     Возникновение административной школы связано  с именем француза Анри Файоля (1841 — 1925). Поэтому эквивалентом ее названия является "файолизм", а эквивалентом ее сущностной характеристики "общая теория менеджмента". 
     Впервые работа А. Файоля "Общее и промышленное управление" была опубликована в 1916 г. В это время в Америке, как и в Европе, широкое распространение получили идеи Тейлора. Неудивительно, что американские пионеры научного менеджмента не приняли идей Файоля. Не сразу их признали и во многих европейских странах. В дальнейшем история полностью подтвердила, что идеи Файоля соответствовали требованиям времени и месту — Европе. Со временем сторонники этой школы появились и в других регионах мира. 
     Органический  подход к построению организации занимают важное место не только в теории и практике управления, но и в теории организации. Термин «органический» как бы придает организации качества живого организма, свободного от недостатков механистической структуры. В основу описания рассматриваемых подходов положена ситуационная теория.  
     А. Файоль является, без сомнения, выдающимся европейцем в области управленческой мысли. Получив образование горного инженера, он приступил в1860 г. к работе на одной из шахт компаний угледобывающего и железолитейного объединения. Достиг значительных успехов в разработке техники по борьбе с подземными пожарами. В возрасте 25-ти лет был назначен на должность управляющего шахтами компании. Параллельно занимался разработкой проблем геологии, писал и публиковал работы по безопасности горной добычи. 
     В 1888 г. компания оказалась в очень  сложном финансовом положении. Несколько  лет не выплачивались дивиденды; литейное производство не приносило  прибылей; залежи угля были почти исчерпаны. Именно в это время Файоль был  избран директором компании и начал  работу по выводу ее из кризиса. После  ряда структурно-организационных преобразований и реализации мер по экономии компания возобновила свою деятельность. Уже  в 1918 г. под руководством Файоля она  получила статус "непоколебимой". Как часть крупной горнодобывающей  и металлургической группы в Центральной  Франции продолжает функционировать  и в настоящее время. 
     Файоль  предпринял попытку теоретического обобщения практики менеджмента, с тем чтобы продвинуться к созданию теории менеджмента. В 1908 г. в докладе на юбилейном заседании Общества добывающей промышленности он предложил перечень принципов менеджмента, главными из которых были: 
     - централизация и децентрализация власти. Это является вопросом меры. Необходимо просто знать их оптимальное соотношение, которое более всего отвечает интересам предприятия; 
     -сущность работника. Каждый работник осознанно или неосознанно является частью организации, вкладывает в нее свою душу; 
     -единство руководства. Должен быть один руководитель и один план действий для достижения общей цели; 
     - порядок. Каждому человеку свое место и каждый — на своем месте; 
     - единство персонала. В единстве сила.  
     Исходной  точкой зрения Файоля на менеджмент было то, что он считал его обязательным в любой сфере деятельности человека: в производстве, бизнесе, политике, правительстве, религии, в семье. То, что менеджменту не учили в  школах и университетах, как это имело место с преподаванием технических наук, было, согласно Фаиолю, результатом отсутствия теории менеджмента. 
     Файоль  попытался дать определение теории менеджмента, которую он рассматривал как соединение принципов, правил и  методов управления, выработанных и  проверенных всеобщим опытом работы. Поскольку практика намного богаче теории, то между ними возникает  несоответствие. Это и было причиной затруднений, возникающих в дальнейших теоретических обобщениях менеджмента  и его последующем преподавании. 
     Файоль  разделил операции, которые имеют место на предприятиях, на шесть групп: 
     1. Операции технические (производство, изготовление 
     продукта, его переработка). 
     2. Операции коммерческие (покупка, продажа, обмен). 
     3. Операции финансовые (привлечение капиталов и управление ими). 
     4. Операции страховые (защита имущества и личностей). 
     5. Операции учетные (инвентарь, расходы, доходы, 
     статистика). 
     6. Операции административные (планирование, организация, мотивация, контроль и координация). 
     Интерес представляет и оценка Файолем качеств, которые необходимы менеджеру. Он расположил их в таком порядке: 
     - физические качества (здоровье, сила, речь); 
     - умственные качества (способность понимать и изучать, умение оценивать, приспособление); 
     - моральные качества (энергичность, инициативность, ответственность, лояльность, тактичность, достоинство); 
     - общее образование (знание вопросов, относящихся не только к выполняемым функциям); 
     - специальные знания (технические, коммерческие, финансовые, управленческие и прочие знания, непосредственно относящиеся к занимаемой должности); 
     - опыт работы (знания, полученные на базе предшествующей деятельности).  
     Файоль  и "файолизм" как административная школа в управлении исходили из того, что существуют универсальные управленческие принципы. Лишь с использованием этих принципов связан успех организации. 
     Принципы  управления, по Файолю,— это основные правила, определяющие построение и  функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых  обеспечивает эффективность управления. Эти принципы не являются четко зафиксированными или абсолютными. 
     Применительно к деятельности высшего звена  управления Файоль сформулировал следующие  принципы: 
     1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 
     2. Полномочия и ответственность  - каждому работающему должны  быть делегированы полномочия, достаточные  для того, чтобы нести ответственность  за выполняемые работы. 
     3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться  условиям соглашения между ними  и руководством, менеджеры должны  применять справедливые санкции  к нарушителям порядка. 
     4. Единоначалие - работник получает  распоряжение и отчитывается  только перед одним непосредственным  начальником. 
     5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны  объединяться в группы и осуществляться  по единому плану. 
     6. Подчиненность интересов - интересы  организации имеют преимущества  перед интересами отдельных сотрудников. 
     7. Вознаграждение персонала - получение  работниками справедливого вознаграждения  за свой труд. 
     8. Централизация - естественный порядок  в организации, имеющей управляющий  центр. Лучшие результаты достигаются  при верной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 
     9. Скалярная цепь - неразрывная цепь  команд, по которой передаются  все распоряжения и осуществляются  коммуникации между всеми уровнями  иерархии ("цепь начальников"). 
     10. Порядок - рабочее место для  каждого работника и каждый  работник на своем рабочем  месте. 
     11.Справедливость - установленные правила и соглашения  должны проводиться в жизнь  справедливо на всех уровнях  скалярной цепи. 
     12. Стабильность персонала - установка  работающих на лояльность по  отношении к организации и  долгосрочную работу так, как  высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. 
     13. Инициатива - поощрение работников  к выработке независимых функций,  в границах делегированных им  полномочий и выполняемых работ. 
     14. Корпоративный дух - гармония  интересов персонала и организации  обеспечивает единство усилий (в  единстве - сила). 
  
     Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.