Подходы к управлению

     2.1.3. Школа человеческих  отношений и поведенческих наук

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны  представителей научного управления и  классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон  Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли  новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

     Исследования  Мэри Паркер Фоллет

     Большой интерес к исследованиям психологических  аспектов менеджмента проявляла  Мэри Паркер Фоллет (1968-1933), которая активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала она эта задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесший ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута для правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.  
     Сборник трудов Фоллет был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая  администрация», куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный  конфликт», «Власть». 
     М. Фоллет критиковала тейлоризм за односторонность, механизм, игнорирование  психологических аспектов. О ее мнению, теория управления должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Особое внимание Фоллет уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Фоллет выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность.Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему. Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, то есть им можно наделять определенных лиц. При этом необходимо учитывать, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых он действует. 
     Значительное  место в работах Фоллет занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организации, посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается.

     Итоги исследований Элтона Мэйо

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит  американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне на предприятии  фирмы «Western Electric» продолжались с 1927 года по 1939 год и не имеют аналогов по продолжительности и глубине  исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал  экспериментальные данные, а публикация результатов заняло десять лет.  
     К началу опытов положение на заводе «Western Electric» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теорие Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда. Однако, на практике, этого не произошло. Тогда группе работниц, состоявшей из шести сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещения и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов, - писал Э. Мэйо, - мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое рабочее место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машины. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. 
     Хоторнский  эксперимент ознаменовал новый  этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального  и психологического факторов. 
     Выводы, к которым пришли по итогам исследований Э. Мэйо, сводились к следующим  трем постулатам: 
     - человек представляет собой «социальное  животное»; 
     - жесткая иерархия подчиненности,  формализация организационных процессов  несовместимы с природой человека; 
     - решение проблемы человека - дело  бизнесменов. 
     Таким образом, школа человеческих отношений  сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности  организации. Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук, которая в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания  человеческих отношений.  
      

     Развитие  поведенческих наук

     Школа поведенческих наук - концептуальный подход к управлению, который вырос  из движения за человеческие отношения. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии.  
     Эта школа значительно отошла от школы  человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании  его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для  построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

     Исследования  Ч. Барнарда

     Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард (1886 - 1961). Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард  начал свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует  в одиночку вне сотрудничества и  отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации  кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную  систему.  
     Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в  частности, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, то есть для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад. Само существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнард подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации. 
     Барнарду  принадлежит особое место среди  теоретиков, разработавших проблемы мотивации поведения людей в  организации и выступавших с  критикой экономического человека. Барнард откровенно признался, что начал понимать человеческое поведение в организации только тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место. 
     Рассматривая  множественность различных видов  удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет четыре группы конкретных побуждений к деятельности в организации: 
     1) материальные стимулы (деньги, вещи  или физические условия); 
     2) личные нематериальные возможности  для отличия, престижа и личной  власти; 
     3) желаемые физические условия  работы; 
     4) духовные побуждения (гордость мастерством,  чувство соответствия, альтруистическое  служение семье или другим  целям, лояльность по отношению  к организации, патриотизм, эстетические  или религиозные чувства и  т.п.). 
     Анализируя  эффект этих конкретных стимулов, Барнард  пришел к выводу, предвосхищая более  поздние аналогичные заключения Герцберга, о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь для определенного предела. Если достигнут определенный минимум, необходимый для существования  человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, то есть не обеспечивает дальнейшее повышение  эффективности индивидуальной деятельности.  
     Кроме конкретных стимулов, Барнард выделял  четыре типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации: 
     1) привлекательность, присущая работе; 
     2) условия труда и их соответствие  взглядам и навыкам работы  данного лица; 
     3) возможность ощущать личное участие  в ходе события; 
     4) возможности общения с другими  лицами, соответствие условий работы  представлениям данного лица  относительно норм товарищества  и взаимной поддержки. 

     Теории  Дугласа Мак Грегора

     Конкретное  противопоставление научного управления и бихевиористских концепций  в виде их теоретического обобщения  нашло отражение в теории «X»  и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906 - 1964). В соответствии с этой теорией существуют два  типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. 
     Для организаций типа «X» характерны следующие  предпосылки:

Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого. 
У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили. 
Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

     Теория  «Y» имеет следующие  предпосылки:

Труд для человека — естественный процесс. 
В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю. 
Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

     При этом применительно к теории «Y»  МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение  в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. 
     Мак Грегор сделал вывод о том, что  управление типа «У» гораздо более  эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что  их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом  достигает свои личных целей. 
     Позднее - в 90 - х годах ХХ века в России В.И. Бовыкин разработал и внедрил  на ряде отечественных предприятий  методы сближения интересов работника  и работодателя.  
     Таким образом, исследователи школы поведенческих  наук впервые дали научное обоснование  роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они  рассматривали мотивы как главный  показатель отношения людей к  труду. Структура мотивов выступает  как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный  фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации  составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор. 
       Теория иерархии А. Маслоу  
     Исследователи школы поведенческих наук впервые  дали научное обоснование роли мотивов  и потребностей человека в его  трудовой деятельности. Они рассматривали  мотивы как главный показатель отношения  людей к труду. Структура мотивов  выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы.  
     В теории менеджмента изучение мотивации  составляет особое направление. Одной  из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная  Маслоу, включает в себя следующие  основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности; 
люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; 
группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; 
потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей; 
если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; 
обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; 
потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; 
потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; 
потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

     Человеческие  потребности он классифицировал  по возрастающей:

Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д. 
Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни. 
Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. 
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост. 
Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

     Существует  также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней:

(низший) Физиологические  потребности: голод, жажда, половое  влечение и т. д. 
Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач. 
Потребность в принадлежности и любви. 
Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание. 
Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать. 
Эстетические потребности: гармония, порядок, красота. 
(высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

     По  мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что  место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена  полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая  закономерность имеет место как  наиболее устойчивая, но у разных людей  взаимное расположение потребностей может  варьироваться. 
     Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит  в стремлении показать, как те или  иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом. 
     По  теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (Рис.1. Пирамида Маслоу). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут складываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.