Планирование и прогнозирование потребности в персонале ООО ТД «Шкуренко»

-   при приеме не  работу, при собеседовании менеджер  по персоналу должен описать  реальную картину в организации;

-    нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;

-   поддержать идеи и инициативы;

-   дать возможность человеку лично и профессионально расти;

-   в любой, даже небольшой  компании есть свой «командный  дух», поэтому привлечение сотрудников  к общим корпоративным мероприятиям  усиливает их мотивацию.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками. (19, c.9)

Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие 
мероприятия:

-  усиливается системность  в подборе кадров и охватывается  этой работой весь спектр: от  найма до ухода сотрудника;

-  улучшается процедура  выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих  моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования 
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль над его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. (17, с. 5)

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом задач:

- расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности в каждом регионе;

- определение учебных  заведений, способных осуществить  подготовку на должном уровне;

- обеспечение качества  подготовки специалистов и реализация  его контроля;

- разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;

- формирование государственных  заданий на обучение специалистов  различного уровня подготовки  с учетом потребностей каждого  федерального округа, каждого субъекта  Федерации и крупных населенных пунктов;

- при формирований госзаданий  должны быть учтены перспективные  планы развития территорий и  отраслей, а также геосоциальные  и геополитические факторы регионов;

- обеспечение выхода на  работу специалистов, подготовленных  по запросам предприятий, организаций и учреждений;

- создание необходимого  количества экономически целесообразных  рабочих мест во всех субъектах  Федерации, на всех объектах трудоустройства  выпускников;

- нормативно-правовое обеспечение  системы подготовки кадров по  госзаданиям. (4, c. 38)

Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки. (19, c. 70)

Здесь были изложены некоторые рекомендации по проведению эффективной кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться на плаву в нашей нестабильной экономике.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 
         Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

  Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

Планирование потребности в персонале реализовывается в виде составления соответствующих планов. Планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т. п. 
Первым этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок.

Собственно планирование потребности в персонале включает определение места и времени возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой и чистой) в трудовых ресурсах; возможных вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ.

Проведенный во второй главе анализ планирования персонала в издательстве «Мнемозина» показал, что в ситуации, когда кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно, плачевные последствия неизбежны. Вследствие высокой текучести кадров и особенностей политики руководства в издательстве сложился стойкий недостаток специалистов (16,7%). Велика также естественная убыль специалистов (15%), а дополнительная потребность в специалистах составляет 12% ежегодно. Из-за этого компания занимает довольно небольшую долю рынка и слабо развивается. 
Для исправления данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале, особенно в тех областях, где велика дополнительная потребность в специалистах. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала, снижения текучести кадров. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции издательства на рынке должны укрепиться, произойдет снижение издержек за счет снижения трудоемкости и увеличение прибыли.

 

 

Список литературы

 
1. Амелькина А., Ширяева Н. Пролетарии опять в цене.// Профиль – 2010 – № 33. С. 20 – 22.

2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2007.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

4. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.: Ось-89, 2008.

5. Дессер Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2011.

6. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М.: Владос, 2009.

7. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., Гуранина Е.В. Руководство персоналом в России. – М.: Инфра-М, 2009.

8. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М.: Владос, 2008.

9. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Инфра-М, 2008. 
Менеджмент, маркетинг, персонал./ Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, Ю.В. Якутина. – М.: Инфра-М, 2008.

10. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2009.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Инфра-М, 2007.

12. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Владос, 2008.

13. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Эксмо, 2010.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2011.

15. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2008.

16. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2007.

17. Кара А.Н, Ерохина  Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2011.

18. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2012.

19. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2009. - № 4. С. 65 – 78.

20. Кадровое планирование  и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2010 - № 30. – С. 14 – 15.

21. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2010.

22. Чуев И.Н., Чечевицина  Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.