Планирование и прогнозирование потребности в персонале ООО ТД «Шкуренко»

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра экономика и организация труда

Специальность 080502

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему: «Планирование и прогнозирование потребности в персонале

ООО ТД «Шкуренко»»

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы

Мрачковский  А.Е.

________________________________

               (подпись, дата)

Разработала студентка гр. ЗУТ-519

Грицина Т.Ю.

________________________________

                (подпись, дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………...…………………………………………..4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ……………………………………………………………………….…..5

1.1. Понятие функции и принципы  планирования и прогнозирования……………5

1.2. Методы планирования и прогнозирования кадровой потребности………..….10

1.3. Этапы планирования персонала……………………………………………...….18

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ПРОГНОЗИРОВАНИЯ  ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ НА ПРИМЕРЕ ООО ТД « Шкуренко»………………………………………………….23

2.1. Анализ основных технико- экономических показателей ………………….…23

2.2 Анализ состава и структуры персонала………………………………………….28

2.3. Анализ обеспеченности предприятия  персоналом……………………………..28

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИТУАЦИИ В ОБЛАСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОТРЕБНОСТИ…………………………………………………….……………….30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….……37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………....39

 

 

Введение

         В условиях сложной финансово экономической ситуации в стране особое значение   приобретают    вопросы    практического    применения     современных способов      управления     персоналом,     позволяющих     повысить    социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою    очередь,   становится   планирование   и   прогнозирование потребности в персонале.   Эффективное    кадровое  планирование  положительно   влияет  на результаты деятельности организации благодаря  оптимизации   использования персонала,    выявлению    и    продуктивному   применению   профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение    теоретических   и   практических   основ  кадрового планирования   и прогнозирования потребности в   персонале   является   важной  основой   нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы. Целью данной    работы    является    всестороннее   рассмотрение    основных    проблем планирования и прогнозирования потребности в персонале для последующего развития этого направления деятельности. Для реализации данной цели решаются следующие задачи:

• определение сущности, функций и принципов планирования персонала; 
• анализ  основных  методов      планирования       персонала; 
• изучение теоретических основ планирования потребности в персонале; 
• рассмотрение вариантов применения планирования персонала на примере организации. 
         Решению данных задач посвящены основные главы нашей работы. Первая глава имеет теоретический характер, вторая – аналитическую  направленность, третья-практическая. 

1. Теоретические потребности  планирования и прогнозирования  потребности в персонале

1.1. Понятие, функции и  принципы планирования персонала

         Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев – вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации. С помощью кадрового планирования определяется:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; 
• какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей); 
• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; 
• как   использовать    кадры в соответствии с их потенциалом; 
• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; 
• как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; 
• каких  затрат  потребуют      проводимые мероприятия.

Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям: 
• подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка); 
• распределительная    (набор, отбор и расстановка кадров); 
• адаптационная.

         Кадровое планирование, как и планирование, вообще, базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс. 
3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих и  одновременно базируясь на результатах выполнение предшествующих. 
4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра. 
5. Согласование планов посредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция – по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи, с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга. 
6. Соответствие требованиям трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя точно определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных и учебных отпусков и т. п.

7. Учет индивидуальной и коллективной психологии работников. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.

8. Создание необходимых условий для выполнения плана. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.

9. Максимальное раскрытие способностей работников.

10. Учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме кадровых решений. (1, с.15)

        Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности планирования кадров свидетельствует степень достижения организационных целей.

        Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

        Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

       Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

       Различают три основные группы методов планирования потребности в персонале:

- Общая потребность, планируемая по: объему продаж на одного работника; прибыли до оплаты налогов; добавленной стоимости (используется в производстве).

- Потребность по категориям, планируемая по: времени выполнения и объему работ (по трудоемкости); нормам обслуживания; числу рабочих мест; штатному расписанию.

- Дополнительная потребность, планируемая в связи с расширением производства; необходимостью возмещения выбывающих работников. (2, с. 45)

        Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.

        Текущая потребность в персонале включает общую потребность в персонале, базовую и дополнительную. Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма базовой потребности в кадрах, которая зависит от объема производства и дополнительной потребности в кадрах.

        Базовая потребность предприятия в кадрах определяется как частное объема производства и выработки на одного работающего.

         Дополнительная потребность в кадрах — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

        Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

        Выделяют также методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового, процесса; метод расчета численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса, метод расчета по нормам обслуживания и др.

        При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

         Схема планирования потребности в персонале включает следующие элементы.

- Планы организации: план материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план, план сбыта и др. На основе планов организации составляется предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.

- Информация о персонале организации. С ее помощью осуществляется прогноз количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт.

       В результате предварительного расчета и прогнозирования наличия персонала происходит определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Затем осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

Такие мероприятия подразделяются на:

• организационно - технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);

• мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);

•    прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).

• организационно - технологические мероприятия   (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);

• мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);

• прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).

• организационно - технологические мероприятия  (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);

• мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);

• прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания). (3, с 25)

К задачам кадрового планирования относятся:

-   определение   цели,     стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;

-   оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;

-   прогнозирование спроса персонала на рынке труда;

-   выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.

-   оценка состояния трудового потенциала;

-   выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих;

-   установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала;

-   разработка программ развития персонала;

-   оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала.

        Процесс    планирования    персонала    находит    свое    логическое завершение в плане предприятия.

Планом называется официальный документ, в котором отражаются:

-   прогноз развития персонала в будущем;

-   промежуточные и конечные задачи;

-   наличие ресурсов и расчет издержек на персонал.

 

 

1.2. Методы планирования и прогнозирования кадровой потребности

Прогнозирование потребности в персонале выполняется несколькими методами (по отдельности и в комплексе). Прогноз потребности в персонале строится на основе анализа спроса и предложения для определения экономии или избытка кадровых ресурсов.

       В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые применяются для прогнозирования потребности в персонале.

       На практике существуют две точки зрения метода прогнозирования потребности в персонале. Сторонники первого направления считают целесообразным применять самые простые, дешевые методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящие модели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные методы прогноза численности персонала от самых простых до сложных многофакторных моделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных и возможностей предприятия.