Планирование и прогнозирование потребности в персонале ООО ТД «Шкуренко»

        По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

        Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

1) состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; - государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

2) конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

3) стратегические задачи и бизнес-планы компании;

4) финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

5) корпоративная культура, лояльность сотрудников;

6) движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

         Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:

1)   оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка  будущих   потребностей;  отслеживание   изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3)   разработка программы будущих потребностей. (12, с.117)

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

       Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

       На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы "Персонал" и "Управление".

       Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п.

       Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела "Персонал" бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем    определяется  оптимальный претендент   из  имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов. (14, с.119)

        Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами.

      При планировании персонала применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок, основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

        Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

       В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

       Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

1) анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

2) рассчитываются плановые показатели производительности труда;

определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

3) насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;

планируется развитие кадров. (16, с.78)

 

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ НА ПРИМЕРЕ ООО ТД « ШКУРЕНКО»

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

    Объектом исследования является ООО ТД «Шкуренко» отдел алкоголя. На основе данных из нижеприведённой таблицы произведём анализ основных технико-экономических показателей отдела алкогольной продукции.

Таблица 2

Показатель	Ед. изм.	Значения		Отклонение
		2011	2012	абсолютное	относительное, %
Объем реализации в стоимостном выражении	тыс. руб.	8588	9625	1037	12
Численность рабочих работников АУП	чел.	58 4	63 4	5 -	8 -
V продаж на одного рабочего (торгового представителя)	тыс. руб.	148,06	152,77	4,71	3
Годовой фонд заработной платы всего	тыс. руб.	2396	2736	340	14
Среднегодовая заработная плата рабочих (торг. пред.)	тыс. руб.	41,3	43,4	2,1	5

Динамика основных экономических показателей за 2011-2012гг.

      

        Из  вышеприведённой таблицы видно, что на протяжении двух последующих  периодов объём реализации продукции увеличивался, абсолютный прирост составил 1037 тыс. руб. Помимо этого увеличилась и численность рабочего персонала (торговых представителей). Это связанно в первую очередь с выходом на новые рынки сбыта, увеличением ассортимента реализуемой продукции . Помимо этого из всего ассортимента были выделены наименее ликвидные позиции , которые были переданы новым агентам.

Показатель	Ед. изм.	Значения		Отклонение
		2012	2013	абс-ное	отно-ное, %
Объем реализации в стоимостном выражении	тыс. руб.	9625	9786	161	1,6
Численность рабочих работников АУП	чел.	63 4	63 4	0 0	0 0
V продаж на одного рабочего (торгового представителя)	тыс. руб.	152,77	155,3	2,6	1,7
Годовой фонд заработной платы всего	тыс. руб.	2736	2804	68	2,4
Среднегодовая заработная плата рабочих (торг. пред.)	тыс. руб.	43,4	44,5	1,1	0,2

Таблица 3

Динамика основных экономических показателей за 2012-2013гг.

 

        Из вышеприведённой таблицы мы видим рост всех основных экономических показателей, но при этом рост несущественен. Так выручка увеличилась всего на 161 тыс. руб. Объём продаж на одного рабочего (торгового представителя) на 2,6 тыс. руб., а численность торговых агентов  не изменилась вообще. Такое явное замедление темпов роста основных экономических показателей связанно в первую очередь с ухудшившимся финансово экономическим положением в стране, снижением платёжеспособного спроса в среднеценовом и высокоценовом сегментах. На данные сегменты приходится более половины ассортимента реализуемой торговым отделом продукции.

         Вследствие ухудшившейся финансово  экономической ситуации и снижения совокупного спроса в стране на рынке спиртных напитков произошло заметное смещение спроса с высокоценового сегмента на средний и со среднего на низкий, вследствие чего низкий ценовой сегмент значительно увеличился в объёме и в данный период начинает появляться дефицит по отдельным позициям товаров. Данное обстоятельство, вынуждает менеджмент увеличивать ассортимент низкого сегмента, и снижать ассортимент среднего и высокого ценового сегмента полностью отвечая потребностям и требованиям рынка.

Таблица 4

Динамика основных экономических показателей за 2011-2013гг.

Показатель	Ед. изм.	Значения		Отклонение
		2011	2013	абс-ное	отн-ное, %
Объем реализации в стоимостном выражении	тыс. руб.	8588	9786	1198	14
Численность рабочих работников АУП	чел.	58 4	63 4	5 0	8 0
V продаж на одного рабочего (торгового представителя)	тыс. руб.	148,06	155,3	7,24	4
Годовой фонд заработной платы всего	тыс. руб.	2396	2804	408	17
Среднегодовая заработная плата рабочих (торг. пред.)	тыс. руб.	41,3	44,5	3,2	7

 

        Сравнивая 2011 и 2013 года, виден существенный рост основных экономических показателей. Так объём реализации продукции увеличился на 1198 тыс.руб. в абсолютном исчислении. Численность торговых агентов так же увеличилась на 5 человек, так как организация увеличивала ассортимент и расширяла рынок сбыта.

      Подведя  итог анализа основных экономических  показателей можно сделать вывод, что торговый отдел рентабелен, показатели демонстрируют положительную динамику , что является положительным фактором деятельности предприятия.