Персонал в условиях кризиса

   В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

   1) фаза предконфликта– период накопления  противоречий, «критическая масса»  которых, однако, еще не достигнута;

   2) фаза конфликта, когда достигнутая  «критическая масса» разногласий  заставляет стороны конфликта  рассматривать противоречия как  непримиримые;

   3) фаза- постконфликтная ситуация.Ее  параметры зависят от степени  эффективности управления конфликтом и могут быть функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

   Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии

   должно  стать одной из приоритетных задач  антикризисных

   программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в

   условиях  кризисного предприятия перерастут в конфликт между

   трудовым  коллективом и администрацией, что  будет свидетельством

   глубокого кризиса системы управления персоналом. 

   5. Антикризисный управляющий в системе управления персоналом

   В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия  решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к менеджеру конца XX столетия. От него, в частности требуется:

   а) наличие глубоких знаний в области  управления предприятием;

   б) высокая компетентность в вопросе  технологии производства в той

   отрасли производства, к которой относится  фирма по виду и

   характеру своей деятельности;

   в) владение не только навыками администрирования, но и

   предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках,

   проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы

   в наиболее выгодные сферы применения;

   г) способность принимать обоснованные и компетентные решения на

   основе  согласования с нижестоящими руководителями и

   работниками, также в сфере распределение и оценка результатов

   участия каждого в их исполнении.

   Конструктивное  взаимодействие сотрудников предприятия  по выводу из кризиса может быть основано прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность- антикризисного управляющего. 

   Успех его деятельности зависит от решения  взаимосвязанных проблем, обусловленных  его отношениями с трудовым коллективом  кризисного предприятия:

   - проблемы своей собственной адаптации  к новой должности и, в связи  с этим, к новой профессиональной деятельности, к новому социальному окружению;

   - проблемы мобилизации кадрового  потенциала предприятия на реализацию  антикризисной программы.

   Для работников предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое  значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

   Создание  подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации  на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия

   Необходимо  изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время  считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности. 
 
 
 
 
 
 

   Литература  

   1. Федеральный закон от23 ноября 1995г.  № 175-ФЗ «О порядке разрешения  коллективных трудовых споров».

   2. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.-М.,1997.

   3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М.-М.,1997.

   4. Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-1998.-№12;

   5. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и за рубежом.-1998. -№1(4).

   6. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом.- 1997. -№2.

   7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 1997. -№4-9.

   8. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М.,1997.

   9. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. –Новосибирск,.1998.

   10. Проников А.В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки.-М.:1989.

   11. Тарасова Н.И. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования.-1993.-№2.

   12. Ермаков В.В . Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2000.

   13. Ряховская.А.Н. Антикризисное управление предприятиями.-М.,2000.

   14. Грязнова А. Г. Антикризисный менеджмент. – М.,1999.