1. Общие положения.

     2. Аттестационная комиссия.

     3. Подготовка к проведению аттестации.

     4. Проведение аттестации.

     Подобная  структура является отражением, следствием принципов аттестации, ее открытости, коллегиальности, системности, объективности и корректности.

     Исходя из реально действующей структуры органов исполнительной власти ЕАО, включающей территориальные администрации, а также для усиления объективности оценки служебной деятельности государственных служащих области предусматривается три вида аттестационных комиссий:

• аттестационная комиссия по аттестации государственных служащих, замещающих главные и ведущие государственные должности в администрации области и главные должности в территориальных администрациях;
• аттестационная комиссия по аттестации государственных служащих, замещающих старшие и младшие государственные должности в администрации области;
• аттестационная комиссия по аттестации государственных служащих, замещающих ведущие, старшие и младшие государственные должности в территориальных администрациях.

     То  есть в области реализована потенциальная возможность создания нескольких аттестационных комиссий в зависимости от специфики должностных обязанностей федеральных государственных служащих.

     Включение в состав аттестационных комиссий руководителей  и специалистов разных направлений  деятельности позволяетв процессе аттестации учесть направления специализации работы государственных служащих.

     Следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации. Если говорить о продвижении по служебной лестнице, то, по словам сотрудников отдела, это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».

     Большинство сотрудников Правительства имеют высшее образование, многие имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Уровень образования и профессиональной подготовки гражданских служащих Правительства ЕАО находится на высоком уровне.

     Необходимо  сказать, что во всем управлении наблюдается авторитарный стиль руководства. В принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

     Но  все же аттестация служащих в администрации проводится недостаточно эффективно, а сотрудники (в целом достаточно компетентные) признают этот факт также как необходимость лучшего проведения аттестации.

 

4СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ гражданских служащих управлением государственной службы и кадровой политики еао 

4.1Основные проблемы проведения аттестации управлением государственной службы и кадровой политики ЕАО 

     - Несовершенство законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по – разному.

     - На федеральном уровне действует ряд законов, регулирующий аттестацию, при этом многие субъекты РФ не приняли к настоящему моменту законы, предусматривающие единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации гражданских служащих соответствующими органами.

     - Вообще, сегодня для метода правового регулирования трудовых отношений больше всего характерно сочетание централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться.  Это факт в лишний раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно – правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию гражданских служащих - в частности.

     - Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

     - Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.

     - Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых.  Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.

     - Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.

     - Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос.

4.2Предложения по устранению проблем проведения аттестации гражданских служащих  управлением государственной службы и кадровой политики ЕАО

 

     Общая цель аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры направленной,  главным образом,  на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации управления персоналом. При этом,  результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки процесса управления персоналом, вывода его на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам деятельности муниципальных служащих администрации.

     Создание и функционирование новой системы аттестации, базируется на следующих принципах:

• Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления организацией.
• Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.
• Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни  управления персоналом.

     Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации. 
Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными решениями  аттестующих. 

     В процессе создания новой системы  аттестации персонала, Управление должно пройти следующие этапы:

• разработка системы;
• ввод в действие;
• «опытная эксплуатация»;
• стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
• радикальная корректировка системы;
• ре-инжиниринг.

     Новая система аттестации должна предполагать адаптацию и использование, в  ходе проведения и анализа результатов  аттестации таких методов, как:

• оценка эффективности работы сотрудника;
• индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование;
• заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников;
• структурированные тематические дискуссии.

     Все вышеуказанные методы,  должны быть четко соотнесены с условиями и спецификой работы Правительства ЕАО, специалистов и, при необходимости, адаптированы к конкретным условиям и задачам аттестации.

     Необходимо, чтобы работник убедился в использовании  результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Управление должно разрабатывать и организовывать выполнение мероприятий, направленных на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В ходе практики в Управлении государственной службы и кадровой политики ЕАО, я ознакомилась с Положением «Об управлении государственной службы и кадровой политики ЕАО», другими нормативно-правовыми актами, регламентирующими работу управления и с рабочей документацией.

     Моими функциональными обязанностями были работа с  обращениями граждан, работа с исходящей и входящей документацией. Кроме того, я присутствовала на организации работ по подготовке и проведению аттестации гражданских служащих органов исполнительной власти, формируемых правительством области  и квалификационных экзаменах гражданских служащих.  Таким образом, я ознакомилась с функциями и полномочиями Управления государственной службы и кадровой политики ЕАО.

     В ходе работы над выбранным направлением были выявлены некоторые проблемы в проведении аттестации государственных гражданских служащих Управлением государственной службы и кадровой политики ЕАО. Анализ проведения аттестации показал причину возникших проблем, она заключается в том, что руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. А создание и функционирование новой системы аттестации, базируется на принципах многоуровневости  и целостности системы аттестации.

     Создаваться новая система аттестации также  должна синхронно с модернизацией  других управленческих подсистем организации. 
Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными решениями  аттестующих.

     По  итогам практики была проведена работа над данным отчетом.

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

     1.Конституция  Российской Федерации. Принята  всенародным голосованием 12.12.1993 //Рос.  газ.— 1993.— 25 дек. 

     2.Федеральный  закон «О государственной гражданской  службе Российской Федерации»  № 79-ФЗ от 27.07.2004

     3.Указ  Президента Российской Федерации  «О конкурсе на замещение вакантной  должности государственной гражданской  службы Российской Федерации» №112 от 01.02.2005

     4.Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» №110 от 01.02.2005

     5.Устав  Еврейской автономной области