Отчет по производственной практике в Индивидуальным Предприниматель Иванов А. Г

     Отбор кадров.

     Эффективный отбор кадров представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     К трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

     В большинстве случаев выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Определение заработной платы  и льгот.

     Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько  они должны производить, когда и  стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число  прогулов значительно возрастает. 

     Структура заработной платы в организации  определяется с помощью анализа  обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также  производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы  организация должна предоставлять  своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а  также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся  субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение  образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического  оздоровления и др. 

     Поскольку ИП Иванов - торговая организация, для мотивации сотрудников предлагается заработная плата по следующей схеме: оклад + сдельно-премиальные вознаграждения. Это может послужить мотивацией для более эффективной работы персонала. Также предусматривается введение дополнительной услуги для персонала - продукция фирмы с 10%-скидкой. А в дни рождения сотрудников им предоставляется 50%-процентная скидка и подарочный сертификат на 500 руб.

     Профессиональная  ориентация и социальная адаптация в коллективе.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

     Организации предлагается целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим идет обучение специальным  трудовым навыкам и собеседование  на тему, что считается эффективной  работой. При этом целесообразно  проводить периодическое анкетирование  сотрудников для распознавания  их целей и потребностей.

     В ходе неофициального общения, новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение  по службе и рост вознаграждения, какой  уровень производительности считают  достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут  работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок  организации.

     Подготовка  кадров.

     Организации имеют постоянную потребность в  обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор  и отбор наиболее квалифицированных  и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство  должно также проводить программы  систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию  их возможностей в организации.

     Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

     Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают  на новую должность или когда  ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у  человека не хватает определенных навыков  для эффективного выполнения своей  работы.

     Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать  к требованиям профессии и  организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

     - Для обучения нужна мотивация.  Люди должны понимать цели  программы, каким образом обучение  повысит их производительность  и, тем самым, их собственное  удовлетворение своей работой.

     - Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это  подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе  обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

     - Если навыки, приобретаемые посредством  обучения, являются сложными, то  процесс обучения следует разбить  на последовательные этапы. Участник  программы должен иметь возможность  отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе  обучения, и уже только затем  двигаться дальше.

     - Учащиеся должны почувствовать  обратную связь по отношению  к результатам обучения, необходимо  обеспечить положительное закрепление  пройденного материала.

     Оценка  результатов деятельности.

     Оценка  результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой  и дает им возможность исправить  свое поведение, если оно не соответствует  принятому. Вместе с тем, оценка результатов  деятельности позволяет руководству  определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень  их достижений, переводя их на более  привлекательные должности, использовать премирование в качестве мотивации  этих и других сотрудников в перспективе  на будущее. Оценку результатов трудовой деятельности в исследуемой организации  рекомендуется проводить один раз  в квартал. 

     На  исследуемом мною предприятии каждый месяц проводят аттестацию сотрудников  на профессиональную пригодность. Аттестация проходит в виде теста, по результатам  которого, работникам выставляется балл (2, 1 или 0), влияющий на размер премии.

     Подготовка  руководящих кадров.

     Подготовка  сводится к развитию навыков и  умений, необходимых служащим для  эффективного выполнения своих должностных  обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто  используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению  по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для  обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.

     Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности  своих менеджеров (тестирование, деловые  игры, анализ деятельности). Затем, на основе анализа содержания работы, руководство  должно установить - какие способности  и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в  организации. Это позволяет организации  выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией  для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

     Подготовка  руководящих кадров должна вестись  для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания  своих сил.

     Подготовка  управленческих кадров может проводиться  путем организации лекций, дискуссий  в составе небольших групп, разбора  конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов  являются организуемые ежегодно курсы  и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом  является ротация по службе (широко применяется в японском менеджменте). Перемещая руководителя низового звена  из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация  знакомит нового руководителя со многими  сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные  проблемы различных отделов, уясняет  необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между  целями различных подразделений. Такие  знания жизненно необходимы и для  успешной работы на более высоких  должностях, но особенно полезны для  руководителей низших уровней управленческой иерархии.

     Повышение качества трудовой жизни.

     Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим: 

     - Работа должна быть интересной. 

     - Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда. 

     - Рабочая среда должна быть  чистой, с низким уровнем шума  и хорошей освещенностью. 

     - Надзор со стороны руководства  должен быть минимальным, но  осуществляться всегда, когда в  нем возникает необходимость. 

     - Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих  их и работу. 

     - Должны быть обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских  взаимоотношений с коллегами. 

     - Должны быть обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания. 

     Для обеспечения качества трудовой жизни  планируется проводить ежемесячный  контроль за всеми вышеперечисленными пунктами, проводить собрания работников с целью выявления технологических, трудовых и психологических проблем  в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.3. Информационное обеспечение. 

     Информационным  обеспечением будут служить книги, монографии, учебники, периодика по управлению и обучению персонала, Интернет-ресурсы, внутренние документы организации, литература по ведению бизнеса в ресторане и службе доставки. 

Заключение. 

     В практической работе были использованы материалы отчетности предприятия  ИП Иванов, занимающего службой доставки готовых блюд японской и китайской кухни, а также ресторанной деятельностью в городе Новосибирске под торговой маркой «Вкусные суши».

     В работе выполнены все поставленные задачи:

     - в краткой характеристике деятельнности организации описана основная сфера деятельности ИП Иванов, ее цели и задачи; были вычислены основные финансовые показатели организации за последний год: рентабельность продаж, показатели прибыли, устойчивость, платежеспособность предприятия, ликвидность баланса.