Отчет по преддипломной практике в ООО «Торговый Дом «УНКОМТЕХ»

В нашей динамично  развивающейся компании процесс  внутреннего перемещения персонала  характеризуется определенными  особенностями и имеет свои закономерности. Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым.

Подготовка и обучение кадрового резерва в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» ведется по четырем направлениям:

1) техническая и специальная подготовка;

2) экономическая подготовка;

3) правовая подготовка;

4) управленческая подготовка.

В процессе обучения будущий  руководитель должен получить необходимые  знания и приобрести определенные навыки и умения, что предполагает разнообразие форм обучения: лекции, семинары, самоподготовка, стажировка, замещение руководителя на период отпуска, учебные тренировки, тренинги, деловые игры и т. д.

Для каждого резервиста руководитель подразделения составляет программу индивидуальной подготовки (Приложение А). Содержание программы по техническому направлению определяет руководитель подразделения; по экономической, правовой и управленческой подготовке – специалисты планово-экономического, юридического отделов и отдела кадров. При составлении программы руководитель пользуется таблицей, в которой в обобщенном виде представлены необходимые базовые знания, навыки и умения персонала ООО «ТД «УНКОМТЕХ»». Таблица помогает сформулировать конкретные мероприятия по подготовке и выбрать подходящую форму обучения.

Специалисты вышеперечисленных  отделов составляют программы экономической, правовой и управленческой подготовки, направленные на формирование общей  управленческой грамотности будущего руководителя. Затем специалисты отдела кадров готовят общий план подготовки и график занятий, которые проходят два раза в неделю в определенное время.

По некоторым пунктам  или отдельным блокам программы, освоение которых представляет определенную сложность, назначается куратор – компетентный в данном вопросе человек, к которому резервист может обратиться за помощью. Специалист отдела кадров периодически контролирует выполнение мероприятий программы.

В конце каждого года список резерва пересматривается, в  него вносятся изменения с учетом произошедших за год внутренних кадровых перестановок.

По сравнению с практикой  беспланового замещения руководителей  по мере образования вакансий предложенный системный подход к подбору и  подготовке резервистов имеет преимущества, такие, как:

высокий уровень мотивации;

экономия временного и материального ресурса;

повышение эффективности  менеджмента компании и, как следствие, эффективности производства.

В рамках реализуемого проекта  формирования кадрового резерва ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» проведено исследование, направленное на выявление ценностных детерминант участия молодых специалистов в проекте.

Результаты исследования показали, что 64% респондентов (общая  выборка – 40 человек) рассматривают участие в проекте как потенциальную возможность своего профессионального становления (продвижение по карьерной лестнице, возможность участвовать в уникальных проектах, профессиональное обогащение международным опытом, ориентирование на себя, понимание ценности развития организации и др.); 85% резервистов имеют осмысленный план карьерного, профессионального и личного развития; 70% участников проекта заявили, что участие в проекте позволило им развиваться в профессиональном плане, расширять объем знаний о своих возможностях в построении жизненной стратегии; 74% участников проекта отметили, что у них в той или иной мере возросла степень ответственности за принятие решений. При этом только 34% респондентов считают, что после участия в проекте у них появилась возможность большей самостоятельности в реализации своих профессиональных планов.

Таким образом, основные мотивационные детерминанты перспективных  и потенциально сильных «резервистов»  были представлены возможностью самореализации, независимостью, причастностью к  ключевым планам как минимум подразделения, а также возможностью самореализации в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»». Особым образом отмечается возможность участия в планировании стратегий и задач фирмы. Более того, для сотрудников, проходящих программу подготовки кадрового резерва, приобретение нового опыта, новых знаний – мощное средство мотивации работать именно в своей организации.

ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» для сохранения талантливых и квалифицированных работников использует немонитарный способ мотивации, при котором руководство фирмы демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов молодых сотрудников. При этом сотрудники полностью как с интеллектуальной, так и с эмоциональной стороны посвящают себя выполнению конкретной работы. Прикладываемые усилия определяются по их собственному усмотрению, т.е. они не предписаны контрактом, а являются желанием сотрудников.

По мнению психологов, многим сотрудникам важно быть знакомыми  с руководителем фирмы. Поэтому  еще одним действующим мотивом  явилось знакомство с руководством ООО «ТД «УНКОМТЕХ»». При формировании проектов или программ, при развитии инновационных направлений деятельности организации руководство, прежде всего, привлекает к выполнению и задействует ресурсы кадрового резерва, в том числе формах совместной деятельности. «Резервисты» при этом отмечают не только возможности «получения необходимых знаний, требуемых для выполнения новой работы», «более полной реализации своего потенциала», но и стремление «показать себя», «быть замеченным», «позитивно оцененным руководством». Результаты позволяют рассматривать данные мотивационные особенности как стремление к получению обратной связи от своих профессиональных вложений и эмоционального подкрепления себя в качестве «резервиста». Тот факт, что твое имя на слуху, создает атмосферу брошенного вызова – ощущения, что именно от тебя зависит результат решаемых задач. Исследования показывают, что данные мотивационные домены наиболее характерны для «резервистов», претендующих на лидерство. При этом они проявляют высокую энергичность и способность быстро восстанавливать силы при выполнении заданий, требующих довольно больших усилий.

Говоря о мотивации  сотрудников, планирующих связать  свою дальнейшую трудовую деятельность с ООО «ТД «УНКОМТЕХ»», сделать карьеру в нем, следует отметить особенности отношения «резервиста» к самой организации. Для людей, осознающих свою ценность, основу профессионального целеполагания составляет, прежде всего, чувство, что ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» - работодатель является хорошей и надежной организацией, - они хотят гордиться своей работой. В связи с этим ключевыми становятся понятия корпоративных ценностей и корпоративной культуры организации, которые рассматриваются, пожалуй, как основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» со стороны «резервистов», их личную заинтересованность в его успешном развитии.

В результате исследования выявлено наличие группы основных мотивирующих факторов создания кадрового резерва, которые позволяют влиять на стратегию  развития, выбираемую молодыми инициативными и перспективными сотрудниками фирмы, а также создавать конкурентную среду внутри компании.

Анализ системы управления персоналом и особенностей формирования и подготовки кадрового резерва в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» показал, что вопросам формирования и подготовки кадрового резерва уделяют большое внимание. Но, несмотря на это имеется ряд проблем и недостатков, системе формирования и подготовки кадрового резерва в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» необходимо совершенствование.

2.4 Выводы по результатам анализа и задание на разработку организационного проекта

По результатам анализа  мы пришли к выводу, что в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» «своих» сотрудников предпочитают выращивать в соотношении 50/50, персонал на руководящие должности руководство компании набирает в основном со стороны. В организации возможен более-менее традиционный карьерный рост, поэтому есть смысл обучения, отбора и мотивации сотрудников для занятия ими впоследствии руководящих должностей.

Не менее актуальная проблема заключается в профессиональной неподготовленности работников отдела кадров к эффективной реализации формирования и подготовки кадрового резерва. Это объясняется тем, что ранее работа отдела кадров в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения сотрудников.

Понимание необходимости  формирования кадрового резерва  заставляет сотрудников отдела кадров заниматься этим вопросом, однако, в  силу недостаточного уровня развития работы с персоналом четкая структура и соответствующие документы сформированы лишь на 63%.

В кадровый резерв могут  попасть сотрудники с любой должности. Растут, в основном, молодые специалисты  и специалисты уровня менеджеров по продажам или инженеров. Хотя в  отношении сотрудников на низших ступенях нельзя сказать, что это кадровый резерв, скорее, это закономерное продвижение по мере роста компетенций.

Основной проблемой  при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Следует приложить все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными.

Вовлеченность способных  молодых людей, входящих в состав кадрового резерва, в различного рода инновационные проекты и программы предприятия может рассматриваться не с позиции новых возможностей для более полной реализации своего потенциала, а как новый источник дохода. Это привело к соблюдению правила скрытости заработка, невозможности сравнения своей зарплаты с зарплатой своих коллег. Но если компания нацелена на рост и развитие, то это правило будет мешать достижению стратегических ее целей. Для людей, нацеленных заработать больше и знающих, как это сделать, прозрачность и пример «резервиста», который продвинулся дальше и, возможно, заработал больше, - важнейший стимул.

Показатель эффективности  программ обучения и мотивации не оценивается. Значимым показателем  эффективности программы является низкий уровень текучести кадров в компании и показатели профессионального роста, и результаты работы. Совершенствование системы кадрового резерва без изучения и оценки особенностей мотивации сотрудников, входящих в него, а также без разработки способов удовлетворения потребностей и ожиданий перспективных работников является несбалансированным решением задачи укрепления кадрового потенциала ООО «ТД «УНКОМТЕХ»».

Кроме того, есть проблемы в работе с резервом кадров:

- Ограниченная численность резервистов: не из кого выбирать;

- Недостаток средств или недопонимание необходимости инвестиций на обучение и поддержание кадрового резерва;

- Назначение на должность не из резерва, а со стороны;

- Текучка заедает: в рабочее время учиться некогда, после работы – неохота;

- Отправить лидера с отрывом от производства на 0,5–2 года на обучение - непозволительная роскошь: он - ведущий специалист и заменить его некем;

- Обученная молодежь уходит, засидевшись в резерве: самооценка выросла, а подходящие должности, для которых давно созрели, еще долго будут заняты.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Многие проблемы можно  отсечь, грамотно разработав мероприятия  по совершенствованию формирования и подготовки кадрового резерва.

Основная цель разработки проекта: получить усовершенствованный существующий инструмент формирования и подготовки кадрового резерва для сохранения и развития устойчивой позиции ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» на рынке.

Управление формированием и подготовкой кадрового резерва тесно связано с решением целого ряда организационных задач, направленных на повышение уровня подготовки кадрового резерва:

1. Определение порядка формирования кадрового резерва и его численности для замещения вакантных должностей.

2. Включение в обязанности менеджеру по персоналу, функций формирования и подготовки кадрового резерва: его организацию, контроль над уровнем подготовленности работников, информирование о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают резервисты, разработку мероприятий по повышение удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации и т. д.

3. Разработка системы замещения вакантных должностей на важных проектах и новых направлениях деятельности компании именно сотрудниками из кадрового резерва.

4. Усовершенствование системы оценки работников, перечень их компетенций, рейтинг успешности и процедуру ранжирования. Для этого необходимо разработать стандарты, обеспечить возможность обсуждения объективности оценок и обобщения полученной информации. Все это поможет понять: кто засиделся в руководящем кресле, а кому, наоборот, еще развиваться и развиваться.

 

Проект мероприятий  включает в себя разработку следующих документов:

Положение о кадровом резерве ООО «ТД «УНКОМТЕХ»»

Модель, отражающая психографические требования к управленцу.

Оценочный лист

Учетная карточка зачисленного в кадровый резерв

Карта критериев оценки кандидата на должность в резерв.

Предполагаемыми источниками  финансирования мероприятий по совершенствованию  формирования и подготовке кадрового резерва являются: фонд заработной платы, резервный и иные фонды ООО «ТД «УНКОМТЕХ»».

3 Проект по совершенствованию формирования и подготовки кадрового резерва в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»»

3.1 Предложения и мероприятия

Разработка мероприятий  по совершенствованию формирования и подготовки кадрового резерва в ООО «ТД «УНКОМТЕХ»» предполагает наличие в компании подразделения по работе с персоналом – отдела кадров и менеджера по персоналу.