а) избегание (уклонение);

          б) принуждение (противоборство);

          в) сглаживание (уступчивость);

          г) компромисс (сотрудничество).

     Профессиональное  владение руководителей этими методами позволяет им всегда находить выход даже из самых сложных конфликтных ситуаций.

     Для решения конфликта очень важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в большинстве случаев в них и кроется решение проблемы.

8. Менеджер как лидер коллектива

      Необходимость выполнения целей организации стоит  перед менеджером и специалистом – удовлетворенность потребителей в  качественном, недорогом продукте и при этом получение прибыли. Направления воздействия, применяемые в организации. 

      Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность специалистов и рабочих. Менеджер применяет различные  методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным. Также применяется организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников, и распоряжения трансформируются по степени прохождения по иерархической лестнице. 

      Как было описано в первой главе существуют стили руководства: 

      - автократический, 

      - демократический, 

      - либеральный. 

      В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они  применяются комбинированно. УФССП не является исключением.

      Руководитель  сосредоточил всю основную власть в  своих руках, при этом он не старается  выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть  своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции. 

     Работа  с персоналом. Люди – один из важнейших  факторов производства, поэтому и  управление персоналом играет важнейшую  роль в достижении организацией желаемой цели.

     Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

     Анализ  проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

     После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

     Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые  должности, как из внешних, так и  из внутренних источников. Организация  использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

     Основной  проблемой на предприятии при  наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но прилагаются все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и  испытания.

     Социальная  адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию имеет  уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

     Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

     Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучают должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

     Оценка  трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался  в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

     Оценка  трудовой деятельности служит для мотивационных  целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

9. Контроль в системе управления

     Организационно-контрольным  отделом во исполнение требований Инструкции о порядке организации и проведения проверок в ФССП, утвержденной приказом ФССП России от 27.03.2007 № 96, приказа ФССП России от 03.12.2008  № 488 «О внесении изменений в Инструкцию о порядке организации и проведения проверок в ФССП» проведен анализ проведенных проверок в 2009 году.

     Одной из наиболее действенных форм контроля за деятельностью структурных подразделений  Управления Федеральной службы судебных приставов России по Кировской области является проведение проверок. Проверки проводятся на основании приказа ФССП России № 96 от 27.03.2007 «Об утверждении Инструкции о порядке организации и проведения проверок в Федеральной службы судебных приставов» (далее Инструкция). Инструкции по организации проведения проверок в службе судебных приставов оптимизируют порядок подготовки и проведения проверок, подведения их итогов и оформления результатов проверок, а также контроля устранения выявленных недостатков. Для повышения эффективности работы по проведению проверок в системе службы судебных приставов руководителем Управления ФССП России по Кировской области был издан приказ об утверждении Инструкции по подготовке и организации проведения проверок в службе судебных приставов от 11.06.2008 № 192.

     Также при организации проведения проверок в структурных подразделениях службы судебных приставов в настоящее время учитываются внесенные изменения в Инструкцию о порядке организации и проведения проверок в Федеральной службы судебных приставов  приказом  № 488 от 03.12.2008.

     Проверки  представляют собой комплекс мероприятий  по изучению и оценке результатов работы структурных подразделений и проводятся с целью изучения состояния дел, как по всем  направлениям деятельности, так и по отдельным направлениям  деятельности службы судебных приставов.

     Так, в 2009 году отделами аппарата Управления службы судебных приставов было проведено 100 проверок, из них 89 плановых проверок, 11 внеплановых. Кроме того, проведено 5 контрольных проверок, в основу которых входит проведение мероприятий по изучению и оценке состояния работы на отдельных направлениях деятельности. В  2008 году было проведено 54 проверки, из которых 43 - тематические, 11 - плановые, 8 - внеплановые.

     В процессе проведения проверок аппаратом  Управления службы судебных приставов  по Кировской области были  выявлены нарушения в работе структурных подразделений. При этом отделами аппарата была оказана   практическая и методическая помощь по различным направлениям деятельности. Оказание практической помощи - важнейшее условие проведения проверок, так как выявление недостатков  и императивные меры сами по себе  не гарантируют улучшения  в работе проверенного структурного подразделения Управления.

     При проведении проверок по направлениям деятельности было уделено  серьезное внимание состоянию работы по проверяемым направлениям деятельности. В основном  в течение 2009 года были проведены целевые проверки. Целевая проверка является  важным инструментом,  способствующим принятию эффективных  управленческих решений.

     Проведенные проверки в количественном отношении  распределились следующим образом:

     Наибольшее  количество проверок проведено отделом  организации исполнительного производства (проведено 11 целевых, внеплановые проверки (ежеквартально)), что обусловлено  тем, что на указанный отдел возложены  полномочия по осуществлению контроля деятельности судебных приставов по следующим направлениям:

     - по взысканию налоговых платежей,

     -  штрафов по постановлениям специально уполномоченных органов,

     - исполнительных производств, отнесенных  к категории «особо важных»,

     - исполнительных производств по  алиментным обязательствам,

     - ограничению выезда должников  за пределы Российской Федерации  и т.д. 

     В этой связи отделом организации  исполнительного производства ежеквартально проводится инвентаризация исполнительных производств о взыскании налоговых и таможенных платежей. По результатам инвентаризации судебным приставам-исполнителям даются рекомендации, по результатам выявленных нарушений устанавливается срок для их устранения.