Отчет по практике в ООО «САР-холдинг»

– документы по охране и безопасности труда;

– документы по пожарной безопасности строительства и эксплуатации объектов;

– документы по оценке воздействия строительства и эксплуатации объекта на окружающую среду и разработке соответствующих предупредительных мероприятий [2].

Осуществление строительной деятельности в РФ лицензируется. Лицензионными условиями, в числе прочих, предъявляются требования по укомплектованности предприятия инженерно-техническими работниками и рабочими необходимых профессий и квалификаций. Так, руководители и исполнители работ, в зависимости от видов выполняемых работ, должны иметь соответствующие образовательные и образовательно-квалификационные уровни; квалификационный состав должен соответствовать организационной структуре предприятия, руководитель предприятия или его заместитель, главный инженер должны иметь полное или базовое высшее образование соответствующего направления подготовки, стаж работы. Руководители, профессионалы и специалисты должны своевременно проходить специальное обучение, в том числе для территорий с повышенной сейсмичностью и со сложными инженерно-геологическими условиями, с периодичностью и в сроки, определенные в программах обучения.

Среди нормативной базы строительства в части управления персоналом особое место занимают документы относительно норм затрат труда на выполнение строительных работ, поскольку на их основе определяется продолжительность выполнения строительно-монтажных работ, сметная и фактическая заработная плата.

В строительстве документы общегосударственного уровня по нормированию труда составляют ресурсные элементные сметные нормы на строительные, ремонтно-строительные и другие работы, Отраслевые нормы времени на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы, единые нормы и расценки на строительно-монтажные работы (ЕНиР).

За последние десятилетия появились новые материалы, технологии выполнения строительных работ, новое оборудование, не учтенные действующей нормативной базой.

Во всех перечисленных документах приводятся нормы времени в человеко-часах по видам работ. Строительные предприятия могут разрабатывать собственные нормы времени (местные нормы времени), например, в случае если на определенный вид работ отсутствуют соответствующие отраслевые и ведомственные нормы, или когда организационно-технические условия производства в этих организациях существенно отличаются от тех, которые предусмотрены в отраслевых или ведомственных нормах.

Строительство также характеризуется достаточно высоким уровнем травматизма и профессиональной заболеваемости, что также влечет за собой особенности в управлении персоналом строительных организаций.

Еще в 2001 г. Международная организация труда (МОТ) провела анализ ситуации на рынке труда в строительстве в различных регионах мира. По результатам анализа был опубликован соответствующий отчет «Строительная отрасль в ХХI веке: ее изображение, перспективы трудоустройства и требования к квалификации» [7]. Тенденции, обнаруженные исследователями МОТ, по нашему мнению, являются характерными и для России. Основными среди них являются:

– уменьшается престиж профессии строителя;

– повышаются требования к качеству выполнения строительных работ. В то же время, значительная часть рабочих-строителей не получила соответствующего образования, не имеет опыта работы и необходимой квалификации и не в состоянии обеспечить необходимое качество работ;

– имеет место недостаток высококвалифицированного инженерно-технического персонала;

– широко распространен временный наем персонала для реализации одного проекта, развивается аутсорсинг персонала;

– все чаще строительство осуществляется в сложных условиях – условиях уплотненной застройки, на участках со сложными грунтовыми условиями т.п., вследствие этого увеличивается доля ручного труда. Такие условия работы приводят к уменьшению выработки рабочих, требующих высокой квалификации, увеличение уровня ответственности за неверно принятые организационно-технические решения.

Таким образом, система управления персоналом ООО «CAP-холдинг» построена с учетом указанных особенностей отрасли.

Схематическое изображение системы управления персоналом ООО «CAP-холдинг» приведено на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Система управления персоналом ООО «CAP-холдинг». 

Система включает три субъекта управления персоналом ООО «CAP-холдинг» – руководитель организации, служба управления персоналом, линейный руководитель (начальник участка, прораб, заведующий отделом).

Персонал предприятия является основным его ресурсом. Отсутствие слаженной, качественной работы персонала сводит на нет обеспечение предприятия другими видами ресурсов, в том числе и финансовыми.

На схеме приведены основные функции по управлению персоналом ООО «CAP-холдинг» в современных условиях с учетом роли службы управления персоналом.  

Так, к одной из функций службы по управлению персоналом можно отнести организацию работы, включающую участие в разработке производственной программы предприятия. Производственная программа предприятия должна учитывать имеющийся состав персонала, уровень его нагрузки, и наоборот состав персонала должен соответствовать производственной программе.

Также эта функция предусматривает непосредственное участие службы по управлению персоналом в процессе производства, в частности текущий контроль соответствия качества персонала производственным задачам, реальности производственных задач, в частности достаточность времени для его выполнения. Вместе с линейным руководителем служба по управлению персоналом должна осуществлять аттестацию рабочих мест.

Функции по управлению персоналом реализуются не только соответствующей службой. Такие функции, как планирование потребности в персонале, оценка квалификации персонала, движение персонала, наем персонала, организация обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, выполняются всеми субъектами управления с различной степенью участия в этих процессах. Сам процесс оценки квалификации персонала должен быть организован и методически обеспечен службой по управлению персоналом, а в непосредственной оценке должны принимать участие руководители всех уровней [4].

Внутренними факторами, влияющими на систему управления персоналом конкретного строительного предприятия, является размер такой организации, местоположение, характер работ, вид работ, функция организации в строительном проекте, используемые технологии выполнения строительно-монтажных работ.

К внешним факторам относится макроэкономическая ситуация в стране и регионе, в частности средний уровень заработной платы в отрасли, уровень безработицы, нормативная и законодательная база и пр.

Для формирования механизмов управления персоналом должен быть использован весь комплекс современных методов – экономических, административных, социально-психологических.

Приоритетными целями строительной организации, на достижение которых должны быть направлены все усилия, должны быть повышение качества строительно-монтажных работ, уровня прибыли организации от основного вида деятельности, обеспечение равномерного использования ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Объектом исследования данной работы является ООО «CAP-холдинг».

Предметом является финансово-хозяйственная деятельность ООО «CAP-холдинг».

Условия труда на данном предприятии в целом благоприятные для успешной работы коллектива. Этому способствует высокий уровень организации рабочих мест (планирования рабочих мест, обеспеченности служебными помещениями) и санитарно – гигиенических условий (освещенности рабочих мест, цветового оформления).

В ООО «CAP-холдинг» применяются следующие виды доплат:

1) доплата за совмещение профессий;

2) доплата за расширение зоны  обслуживания или увеличения  объема работ;

3) доплата за выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника;

4) доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

5) доплата за работу в ночные  часы;

6) доплата за руководство бригадой.

Кроме доплат, в ООО «CAP-холдинг» применяются следующие виды надбавок:

1) надбавка водителям легковых  автомобилей за ненормированный  рабочий день;

2) надбавка за выполнение особо важного задания за определенный срок;

3) процентная надбавка и районный  коэффициент за непрерывный стаж;

4) надбавка за вахтовый метод  работы.

Рабочие-повременщики, кроме основного заработка, получают премию за выполнение задания в срок и с хорошим качеством.

Материальная помощь сотрудникам оказывается в следующих случаях:

- смерти родных по крови или  браку;

- смерти сотрудника (материальная  помощь выплачивается родственникам сотрудника);

- несчастный случай.

Высокий уровень текучести кадров 73,3 % указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

В результате проведенного исследования были выявлены три группы причин высокой текучести кадров:

- неудовлетворительный социально-психологический климат;

- авторитарный стиль руководства  директора;

- низкий уровень заработной  платы, а также несвоевременность  ее выплаты.

Кроме того, к проблемам, связанным с низкой мотивацией персонала ООО «CAP-холдинг», также можно отнести:

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- нежелание работников повышать  свою квалификацию;

- сбои в производственном процессе.

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

По результатам исследования выработаны следующие предложения, направленные на снижение текучести кадров:

- изменить стиль и методы  руководства руководителю ООО «CAP-холдинг», пройти соответствующие тренинги;

- повысить заработную плату  и обеспечить  своевременность ее выплаты;

- определить перечень мероприятий по нормализации социально психологического климата в коллективе предприятия (командообразующие тренинги, отказ от практики поощрения доносительства);

- разработать кадровую политику ООО «CAP-холдинг», в которой учесть определение требований к должностям, проведение аттестаций, формирование кадрового резерва и прочие элементы кадрового менеджмента.

Можно предложить ряд направлений деятельности руководства организации по повышению лояльности персонала.