Отчет по практике менеджмента в ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»

    3.4 Функции других  отделов

 

    В подчинении главного инженера находятся: ПТО (производственно-технический отдел), охраны труда, энергетика и состоит из 8 инженеров, теплосетей, запасных частей, на отпуск предприятию тепловой энергии и присоединение дополнительной мощности к теплоснабжающим предприятия, разработку мероприятий по снижению норм расхода теплоресурсов, внедрению новой техники, способствующей более надежной, экономичной и безопасной работе котельного оборудования, теплосетей, эксплуатации КОС, ВОС, а также повышению производительности труда.

    В подчинении главного бухгалтера находится  бухгалтерская служба из 6 бухгалтеров, которые выполняют работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности; расчеты с поставщиками и заказчиками, за предоставленные услуги, расчеты с подотчетными    лицами,    составления    акты    сверок    с    поставщиками, потребителями, формирования баланса и т.п.), производят начисления и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местные бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих в служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников.

    3.4.1 Структура планово-экономического  отдела

    Планово-экономический отдел осуществляет работу по экономическому планированию на фирме, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности, определение пропорций развития производства исходя из конкретных условий и потребностей рынка, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей результативности деятельности фирмы.

 

    4 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ  СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

    4.1 Кадровая политика  предприятия

 

    Кадровое  планирование - это предоставление людям рабочих мест в нужны  и момент времени и необходимом  количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

    Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  интересах ее персонала. Для организации  важно располагать в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

    Кадровое  планирование должно создавать условия  для  мотивации более   высокой  производительности  труда  и  удовлетворенности  работой.

    Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

    Одной  из  задач  кадрового  планирования  является  учет  интересов  всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

    Задачи  кадрового планирования: обеспечение  организации в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим  для достижения целей. Эти  задачи  на предприятии призвана решать кадровая служба.

    На  предприятии укомплектованность кадрами  соответствует нормальной работе предприятия. Применение коллективной ответственности  приводит к существенному снижению потерь рабочего времени.

    Между Администрацией ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»  и работниками заключается Коллективный договор.

    Трудовой  договор составляется для принятия на работу лица на определенных условиях. Составляется на основании кодекса законов о труде.

    В договоре работодатель обязуется предоставить работнику все необходимые условия для работы (место, з/п и др.). Работник в свою очередь обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка организации. Также в договоре указывается срок действия данного договора. Договор, может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в случае нарушения обязательств. Продление договора происходит на основании взаимной договоренности.

    Для учета личного состава организации  работает отдел кадров. Основным первичным  документом является приказ руководителя о приеме на работу, переводе, увольнении, предоставлении отпуска.

    В условиях рыночных отношений необходимо при заключении трудового договора четко разделять все условия (если договор составляется с материально  ответственным лицом, то должны указываются  суммы и виды штрафных санкций).

    Для обеспечения занятости и повышения квалификации работников, их конкурентоспособности на рынке труда, Работодатель обеспечивает их своевременную профессиональную подготовку, разрабатывает и реализует планы развития персонала.

    Работодатель  создает условия и предоставляет возможность повышения квалификации, обучения и переобучения работников в интересах и за счет средств Филиала.

    Кадровая  политика в отношении молодых  специалистов не ограничивается мероприятиями  по стимулировании профессионального  роста. Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и работникам, поступающим в указанные учреждения,   имеющим  государственную  аккредитацию,  предоставляются гарантии и компенсации в соответствии со ст. 173-176 Трудового кодекс РФ при условии подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

    Для формирования резерва кадров, при  возникновения необходимости подготовки специалиста о отраслевым образованием. Работодатель предоставляет гарантии и компенсации» предусмотренные ст. 173,174, Трудового кодекса РФ, работникам, получающим образование соответствующего уровня не впервые.

    Кадровая  политика предприятия предусматривает  все правовые нормы   Трудового кодекса РФ, предоставляется полный социальный пакет.

    Все кадровые мероприятия, их последовательность тесно увязаны с общим пониманием улучшения работы с персоналом, которое  фиксируется в кадровой политике предприятия.

    4.2 Планирование потребности в персонале

 

    Инвестирование  в развитии кадров играет большую  роль в предприятии. Применяются  такие типы планирования и развития карьеры, как профессиональная и внутриорганизационная карьера. Профессиональная карьера - это рост знаний, умений, навыков в рабочей области сотрудника. Внутриорганизационный рост сотрудника связан с ротацией персонала в предприятии и может идти по линии:

    1) вертикальной карьеры (должностной рост);

    2) горизонтальной карьеры (продвижение внутри организации, в  разных подразделениях одного уровня иерархии);

    3) центростремительной карьеры (продвижение к ядру организации, центру управления).

    На  этапе подбора персонала на ту или иную должность учитывается этап карьеры, на котором кандидат находится на данный момент, а также потенциал и планы соискателя.

    В условиях конкурентной борьбы за специалистов-профессионалов сложно не только найти высококвалифицированных работников, еще сложнее удержать их. Высокая заработная плата - далеко не самое лучшее конкурентное качество.

    Руководство ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» использует методы поддержание их профессионального роста соответствии потребностям. В рамках Программы по лояльности персонала разработана целая система мероприятий, начиная с четко выстроенной технологии подбора персонала на различные вакансии, системы его обучения и заканчивая корпоративными мероприятиями. Очень развита система обучения как наставничество. Наставничество распространяется на всех вновь принятых на работу сотрудников и длится в среднем от двух недель до одного месяца.

    Обучение  проводится по следующим направлениям:

    1) обучение новичков по программе «Адаптация новых сотрудников»;

    2) программа профессионального развития;

    3) программа личностного развития (в рамках карьерного роста специалиста);

    4) программа развития технологических знаний и навыков.

    В целом успех эффективного планирования потребности в кадрах зависит от умелого сочетания службой персонала финансово-экономической возможности и квалификационного уровня кадрового отдела, подобранного и обученного со спецификой организации.

    4.3 Набор, отбор  и найма персонала

 

    Для привлечения новых работников используется информация как из внутренних, так и внешних источников. На предприятии уделяется пристальное внимание по подготовке кадрового резерва. Работает квалификационная комиссия, в полномочии которой входит и рассмотрение вопросов о переводе работников на вышестоящие должности.

    Отдел кадров ежемесячно составляет список вакансий по всему предприятию, также создается банк данных на замещение вакантных должностей. Осуществляется сбор и обработка информации о кандидатах, составляются    их    «портреты»,    сопоставляется    фактические    качества.

    4.4 Мотивация труда

 

    В ходе разработки элементов системы  стимулирование персонала в ООО  «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» соблюдается принцип преемственности, сохранены и развиваются такие формы мотивации:

    1) награждения к праздникам 

    2) присвоение почетных званий: «Лучший по профессии», «Ветеран предприятия»;

    3) карьерный рост.

    Разработан  ряд документов: Положение «О премировании рабочих, специалистов, руководителей  за улучшение показателей эффективности  труда» (экономия, уменьшение издержек и др.), «О порядке установление надбавок за высокую квалификацию», «О трудовом соревновании».

    Награждение персонала в предприятии, тоже один из видов мотивации. Сотрудники награждаются за высокие достижения в труде, связи  с юбилейными датами.

    Для награждения сотрудника используются:

1. Предложения о поощрении работника - на типовом бланке (заполняется непосредственно руководителем);
2. Наградной лист работника, исполненная непосредственным руководителем.

    Доминирует  моральная, социальная и профессиональная мотивация.

    Результатом является:

1. Постоянное награждения работника
2. Получение социальных льгот
3. Увеличение должностного оклада
4. Установление повещающего коэффициента к максимальному окладу
5. Повышение категории специалисту

    4.5 Повышение квалификации

 

    Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников неразрывным образом связано с трудовыми отношениями.

    Предусмотренные трудовым законодательством правовые гарантии и компенсации распространяются на всех работников, направленных на повышение квалификации работодателем.

    Под квалификацией понимается уровень  знаний по определенной профессии, специальности, должности.

    За  первое полугодие 2008 года работа Учебного центра была направлена на подготовку работников по рабочим специальностям, необходимым для работы предприятия и повышения квалификации. Закончена подготовка и аттестация ИТР и служащих по промышленной безопасности и охране фирмы.