Основные задачи и принципы организации HR службы в корпорациях, опыт мировых компаний

      Для действующей производственной системы человеческие ресурсы – ничто иное, как персонифицированный капитал, актив организации. Или, иными словами, наиболее ценная часть совокупных ресурсов, которыми могут располагать корпорация, ее предприятия и другие подразделения.

      Человеческие ресурсы имеют количественные и качественные характеристики Количественной характеристикой HR является их численность - фактическая, среднесписочная, нормативная, планируемая. Качественная характеристика связана с профессионально - квалификационным содержанием деятельности и уровнем кадрового потенциала как совокупностью различных качеств, определяющих трудоспособность персонала. Эти качества, в свою очередь, связаны:

• со способностью и склонностью работника к  труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал

• с  объемом общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации, интересов и потребностей.⁴

      Чтобы суметь координировано управлять человеческими  ресурсами в многозвенной и масштабной структуре, надо представлять и понимать каждый из рассматриваемых элементов и всю систему в целом (см. прил.1⁵). Ведь от их специфики зависят и ресурсная стратегия, и сама практика управления людьми.

      1.2. Особенности управления  человеческими ресурсами.  Кадровая политика.

     Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

     Управление  человеческими ресурсами предприятия  включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование   карьеры   сотрудников   фирмы,  их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов  труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка   и   осуществление  социальной  политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.⁶

     Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  труда, квалификации персонала, степени  автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

      Управление  человеческими ресурсами (управление персоналом) — это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики фирмы, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование фирм, организаций любых форм собственности. Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к нему разрабатывается кадровая политика фирмы.

      Под кадровой политикой фирмы понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

      Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики фирмы. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах фирмы: управлении научно-технической деятельностью, управлении производством, экономической деятельностью и др.

      К основным целям кадровой политики относятся:

• своевременное  и качественное обеспечение фирмы  персоналом в необходимой численности;

• рациональное использование кадрового потенциала;

• обеспечение  условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

      Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на фирме.

      Каждая  фирма разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация кадровой политики во всех фирмах проводятся на основе единых принципов.

    Принципы  руководства персоналом фирмы: научность, плановость, непрерывность, системность, единство распорядительства, сочетание единоначалия и коллегиальности; контроль исполнения решений; неординарность подхода к ситуациям; поддержание постоянного соответствия подготовленности кадров требованиям производства, сочетание планомерности с хозяйственной инициативой; материальная заинтересованность в выполнении работ с меньшим числом исполнителей.

      Кадровая  политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды  руководства фирмы на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д.

      Кадровая  политика фирмы определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели фирмы, территориальное размещение, внутрикорпоративная культура, морально-психологический климат в коллективе.

      К важным направлениям кадровой политики относятся:

• определение  квалификационных требований к персоналу  в рамках общей концепции развития фирмы;

• формирование новых кадровых структур;

• разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

• формирование концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования работников;

• определение  механизмов привлечения, использования  и освобождения персонала;

• развитие социальных отношений;

• обеспечение  развития, обучения, переобучения, повышения  квалификации персонала;

• улучшение  морально-психологического климата  в коллективе фирмы и т.п.

      Реализация  кадровой политики представляет собой  систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.

      1.3. HR-служба – служба управления человеческими ресурсами

      Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 1920—1930-х годах. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством фирмы.

      Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности работы» прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами (HR-службы).

      Службы  управления персоналом функциональные и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству фирмы и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

      В настоящее время произошли существенные изменения в деятельности кадровых служб, среди них:

• переход  от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

• оказание помощи линейному руководству;

• профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;

• участие  в формировании и реализации политики социального партнерства;

• работа по всестороннему развитию персонала.

      Во  многих случаях на крупных фирмах службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (в англоязычной литературе — HR-директор).

      Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в руководство фирмы (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития фирмы, вносит предложения по оптимизации организационной структуры фирмы, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом.

      Название  должности «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», вошло в лексикон российских управляющих в начале 1990-х годов, после появления на нашем рынке многих западных компаний.

      Менеджер  по персоналу выступает в роли защитника интересов работников; советника по проблемам отношений  между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

      Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры.

      Типовая структура службы по управлению персоналом представлена в прил.2.

Рассмотрим  основные направления деятельности службы управления персоналом фирмы исходя из этой структуры.

      1. Отдел планирования трудовых  ресурсов:

• определение  потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;

• оценка будущих потребностей в рабочей  силе;

• оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

• разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей  силы.

      2. Отдел кадров:

• организация  набора и отбора персонала;

• ввод в должность новых работников;

• организация  прохождения службы и планирование карьеры;

• проведение профессиональной ориентации;

• проведение оценки деятельности;

• собеседование  с увольняемыми.

      3. Отдел организации заработной платы:

• анализ должностных обязанностей;

• классификация  работ и их тарификация;

• разработка системы оплаты труда и премирования;

• пересмотр  тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

      4. Отдел профессионального обучения  и переподготовки:

• организация  и контроль производственного обучения, включающего инструктаж работников;

• формирование учебных материалов;

• заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;

• ведение  учета и статистики по программам обучения.

      5. Отдел трудовых отношений:

• участие  в разработке коллективных соглашений;

• рассмотрение жалоб и споров;

• содействие развитию связей и отношений между администрацией и работниками.

      6. Отдел исследований по персоналу:

• изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;

• обследование морально-психологического климата  на фирме;