Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Московский  государственный университет путей  сообщения (МИИТ)

ИТТОП

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОвой  проект

 
 
 
 
 

    По  дисциплине: «Корпоративный менеджмент»

    «Основные задачи и принципы организации HR службы в корпорациях, опыт мировых компаний» 
 
 
 
 

                                              Выполнил: студент

Новичкова Мария Владимировна, группа ТУП-412

Принял: доцент

                                              Ковальская Марика Ивановна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
Москва 2008

оглавление

введение 3

1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КОРПОРАЦИИ И ПОНЯТИЕ hr-СЛУЖБЫ 5

    1.1 Специфика человеческих ресурсов предпринимательской фирмы 5

    1.2 Особенности управления человеческими ресурсами. Кадровая

       политика 11

    1.3 HR-служба - служба управления человеческими ресурсами 13

2. hr-СЛУЖБА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АСПЕКТ 20

    2.1 Место HR-службы в структуре организации.

       Отечественный и зарубежный опыт 25

    2.2 Взаимоотношения HR-службы и линейных менеджеров 37

    2.3 HR и Топ-менеджер: единство и борьба противоположностей 

3. РОЛЬ hr–СЛУЖБ В УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ 43

    3.1. Формирование службы управления персоналом 

    3.2 Цели и задачи HR-службы в корпорации 43

    3.3 Стратегическая роль HR-службы 50

    3.4 Роль кадровых служб в работе с управленческим

       персоналом  за рубежом 47

заключение 54

приложение 1  56

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

список  использованных источников и литературы 58

 

Введение

       Актуальность  темы исследования. В настоящих экономических условиях, когда старая система управления экономикой разрушена, а новая создаётся и развивается, требуется немало времени и усилий для трансформации систем управления предприятиями в соответствии с потребностями внешней среды и внутреннего организационного потенциала. Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия.

       Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Человеческие ресурсы, рассматриваемые как главная производительная сила общества, являются и на предприятии основным фактором производственной деятельности. С развитием рыночных отношений к основным производительным силам следует отнести и определить ее как ведущую силу предпринимательскую способность, которая в условиях нынешнего нестабильного состояния экономической системы является источником открытия новых   резервов роста и развития.

       Понимая это, сегодня многие  предприниматели в различных  секторах рынка инвестируют немалые  средства в человеческие ресурсы:  отбор, оценку, обучение, стимулирование  труда и мотивацию сотрудников.

       Постепенное осознание важности человеческого  фактора для успеха компании приводит к появлению  HR-служб  (служб управления  персоналом). Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.

       До  недавнего времени понятие "управление   персоналом " в российской управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

            Сегодня службы управления  персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель HR-службы -  повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала.

      Цель  курсового проекта – комплексное исследование понятия службы управления человеческими ресурсами корпорации (HR-службы). В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

      - Проанализировать существующие теоретические и эмпирические подходы к проблеме HR-служб современных корпораций;

      - Показать, что представляют собой   HR-службы корпораций, цели их деятельности, основные задачи, структура;

      - Проанализировать роль служб  управления человеческими ресурсами  в управлении корпорацией, в  том числе на примере опыта  мировых компаний в этой области;

      - Сделать выводы по данной проблеме.

      Объектом исследования настоящей курсовой работы является персонал.

      Предметом исследования является современная концепция управления человеческими ресурсами в корпорации.

      Степень научной разработанности  проблемы. Имеется достаточно обширное количество научно-исследовательских трудов и публикаций по более общим или близким по содержанию проблемам. За последние годы выросло число публикаций, статей в различных журналах, уделяющих особое внимание роли служб управления человеческими ресурсами в современных корпорациях.  
 
 

 

    1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КОРПОРАЦИИ И ПОНЯТИЕ HR СЛУЖБЫ

    1.1. Специфика человеческих ресурсов предпринимательской фирмы.

      Термин  «человеческие ресурсы» является дословным  и неискаженным переводом английского  «human resources». Общепринятого понимания термина HR (далее, человеческие ресурсы) пока не сложилось. В западных источниках (в том числе и в документах международных организаций) понятие «человеческие ресурсы» используется не только в науке управления, но и в дисциплинах, связанных с геополитическим анализом, демографией, политологией, экономической географией, выступая в качестве весьма близкого «трудовым ресурсам», но в то же время более широкого, включающего не только количественные, но и качественные характеристики потенциальных участников рынка труда. Кроме того, и за рубежом, и у нас термин «человеческие ресурсы» (в том числе и экономических дисциплинах) часто применяется в сугубо общересурсном ряду, что и приводит, собственно, к ассоциациям с сырьем для производства.

      С учетом именно подобных ассоциаций характеризует  организационные ресурсы С.В. Шекшня, который исходит, несомненно, из справедливого, в общем, и вполне логичного принципа: управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Люди, подчеркивает С.В. Шекшня, конечно же, существенно отличаются от любых других привлекаемых организациями ресурсов.

      Чтобы не возникало ассоциаций-крайностей, следует представлять специфику  и отличия человеческих ресурсов. По Шекшне, они состоят в следующем.

      Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция  на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и потому процесс взаимодействия между организацией и сотрудником заведомо двусторонний.

      Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию  и развитию. Человек продолжает наращивать свои профессиональные навыки на протяжении всей карьеры и только при выполнении этого условия будет соответствовать общему прогрессу общества и производства.

      В-третьих, трудовая жизнь человека в современном  обществе носит долговременный характер (ее границы 30-50 лет) и, как правило, она подолгу протекает в какой-то одной организации (или, по крайней мере, в одной отрасли).

      В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от работодателей помощи, предоставления возможности в реализации этих целей. Причем любое взаимодействие - по подобным мотивам или другим – должно приносить удовлетворенность и сотруднику, и его организации.¹

      Работник  не может рассматриваться как  однородная субстанция, как другие ресурсы; в процессе работы у него могут появиться другие качества, не замеченные ранее, и рабочая сила может изменить свою ценность. Кроме того, человек может уволиться - исчезнуть как вид ресурсов для данного предприятия; может обучаться, менять профессию. Человек обладает самосознанием и волей, чувствами и настроением, в процессе работы он может отказаться от тех условий, на которых его используют, или изменить их. Также в процессе трудовой деятельности между персоналом возникают межличностные коммуникации, влияющие на результативность работы.

      Словарь «Персонал» дает объемное представление о человеческих ресурсах, но в нем основной акцент сделан не на определении объекта, а на описании его свойств, качественных признаков.

      Человеческие ресурсы – термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности – кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам – термин…включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость. По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано, соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.²

   Появление термина «человеческие ресурсы» как объекта управления не перечеркивает  понятий «кадры» и «персонал», а, наоборот, интегрирует, объединяет и включает их. Потому они не только остаются в силе, но и будут постоянно использоваться в дальнейшем. На определенных иерархических уровнях управления в организации, на предприятии можно говорить и об управлении персоналом, которое вправе существовать или совсем автономно, или быть составной частью управления человеческими ресурсами.

основной  же вывод по интересующей нас триаде понятий следующий: за каждым из них  различный, не совпадающий объект управления.

      Обобщая, рассмотрим интерпретации определений, более выпукло оттеняющие эти различия.

      Кадры – это профессиональные работники, занимающие штатные должности и  состоящие в официальных трудовых отношениях с предприятиями, организациями  – работодателями.

      Персонал  – совокупный состав работников организационной  структуры, действующих во имя достижения общих корпоративных интересов и целей.

      В данном случае имеются в виду работники  вне зависимости от квалификации, связи с основной, вспомогательной  или административно-технической  деятельностью, положения в должностной  иерархии организации, наличия трудового контракта или работы в силу владения предприятием и т.д.

      Человеческие  ресурсы (как объект управления) –  это физические лица (индивиды): а) представляющие интерес для сферы труда и  производства в качестве потенциальных работников; б) связанные с предприятием, организацией в данный момент трудовыми или гражданско-правовыми отношениями; в) имевшие такие отношения ранее и сохранившие поныне определенные взаимополезные контакты со своими работодателями.³