Основные теории мотивации

 
 

 

Содержание 

 

Введение 

      Способ  управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия.

      Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

      В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, то есть способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность, либо сделал ситуацию нейтральной, но не создал мотивацию.

      В теориях ожиданий такие факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения.

        К примеру, использовавшийся производственный  метод уже ограничивает поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели.

      С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных.

      На  основе деятельности руководителя подчиненные  делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности.

Цель  данной работы — рассмотреть общие  принципы мотивации и охарактеризовать основные теории мотивации.

      Теоретической базой работы служат труды отечественных  и зарубежных ученых в области управления, материалы периодической печати и Интернет-сайтов. 
 

 

1. Основные группы теорий мотивации и общие принципы мотивации 

      Теории  мотивации к работе можно условно разделить на две группы:¹

      1) теории содержания;

      2) теории процесса.

      Теории  содержания делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

      Теории  процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

      По  силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые, сла- боразвитые.

      Мотивировать  человека — значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

      Следует учитывать, что честная, хорошо оплачиваемая работа является для многих работников чем-то самим собой разумеющимся.

      Деньги, как мотив деятельности, удовлетворяют разные потребности — потребность в безопасности и защищенности, почти все физиологические потребности. Они служат основой для удовлетворения социальных потребностей, являются показателями уровня престижа человека в определенных ситуациях и т.д.

      Мотивы — это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано.

      Интерес — это избирательное отношение личности к объектам в зависимости от их значимости. Различают несколько видов интересов: материальные, общественные, духовные, личные и т.д. На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда.

      Можно выделить технологии мотивации человека, группы работников, организации.

      Для мотивации человека необходимо, чтобы  каждый работник организации был знаком с успехом. Успех — это реализованная задача. Успех без признания приводит к разочарованию.

      Мотивировать  человека может и его рабочее  место, которое должно удовлетворять его потребности.

      Г. Фордом, Ф. Херцбергом и другими экспериментаторами в свое время были выработаны пятнадцать принципов организации труда, которые не утратили своей актуальности и в наше время.²

      1. Действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость.

      2. Рабочее место не должно порождать безразличие к работе, незаинтересованность в работе, работник не должен быть изолированным в организации.

      3. Администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными.

      4. Результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство.

      5. Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию. Администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации.

      6. Работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны и его труд, и его роль в общей работе.

      7. Каждый стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. Каждому работнику полезно дать возможность постоянно достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать.

      8. Успех должен сопровождаться признанием и поощрениями, моральными и материальными.

      9. Каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы.

      10. Все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта.

      11. Каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда. Информация эта должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение.

      12. Работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля. Кроме того, если результаты труда будут очевидны, то интерес к труду значительно повышается.

      13. Большинство людей стремится во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные. Работа не должна быть примитивной. По крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности.

      14. Если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется.

      15. Работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно. В этом случае работник получает возможность самовыражения.

      Труд  мотивирован максимально только тогда, когда работник может удо- влетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.

      Мотивированный  труд можно рассматривать как  систему, в которой взаимодействуют следующие элементы потребностей, которые работник будет удовлетворять:

      — благо, которое способно удовлетворять работника, социальные обсто-

ятельства, которые играют ту же роль, ценности;

      — сам труд, как деятельность, как поисковая активность;

      — соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу труда);

      — эмоции, субъективные переживания в процессе труда;

      — установки в поведении работников как направленность любых проявлений психики и поведения;

      — условия жизнедеятельности, внутренние и внешние;

      — идеалы человека, его интересы — форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определенные блага.

      Человек, как правило, всегда мотивирован  своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить причины деятельности, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение.

      Для мотивирования труда, а по существу — для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении, кадровой службе необходимо работать в следующих направлениях.

      Определить  набор благ, который будет положен  в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя определенную теорию, объясняющую потребности и интересы человека, например, теорию А. Маслоу, можно сгруппировать блага так, чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах.

      Определить  уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы.

      Конкретизировать  виды трудовой деятельности, которые  необходимы организации и которые целесообразно мотивировать.

      Увязать определенные виды деятельности с набором  благ, льгот и преимуществ.

      Организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т.д.

      При приеме на работу выяснить, насколько  работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей.

      Доходы  работника в организации в  идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

      Мотивы  труда можно группировать по различным основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т.д.

      Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

      Условия эффективного использования мотивации  труда:³

      — высокий уровень оплаты труда работников;

      — использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;

      — отсутствие уравнительности в оплате труда;

      — высокий престиж труда в обществе, государстве;

      — высокая покупательная способность человека;