Основные теории мотивации

      Вторая  часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно.

      Третья  часть для всех работников разная — ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности.

      Идеальным вариантом оплаты труда считается  оплата по результатам труда, но на практике применить такую систему  не удается, так как оплата труда, как правило, реально связывается  с проведенным на работе временем и со стажем работы.

      Отделу  персонала целесообразно изучать особенности потребностей работающих для того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им активизировать свою работу.

      Нужно отслеживать отношение работающих к труду и не допускать факторов, вызывающих чувство неудовлетворенности. К этим факторам относятся:⁸

      — размер заработной платы;

      — условия на рабочем месте — чистота, шум и т.п.;

      — межличностные отношения;

      — контроль за поведением.

      Кроме чувства удовлетворенности работой  роль мотива для интенсивной, качественной работы играют:⁹

      — условия, позволяющие человеку ощущать успех;

      — возможности продвижения по службе и их реальное воплощение;

      — признание со стороны окружающих;

      — личная ответственность;

      — рост других возможностей.

      Многие  фирмы устанавливают специальные  правила, обеспечивающие достижение перечисленных условий. Публичное провозглашение этих правил настраивает человека на соответствующее поведение.

      Это правила, обеспечивающие создание и  сохранение необходимого морального климата  в коллективе. Работникам внушают, что их работа трудная и интересная, и что они вносят уникальный вклад в благополучие и процветание общества.

      Заключение 

      С точки зрения управления по результатам  основными являются три типа мотивации.

      — потребность в достижении цели. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

      — потребность в присоединении. Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

      — потребность во власти. Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

      Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит.

      Правда, мотивация не всегда сохраняется  в неизменном виде. На нее оказывают  значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в  организации.

      А. Литвинов выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и предприимчивости, второй — на должностях, требующих координации и интеграции.

      Мак-Клелланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел

к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, являются типичными следующие моменты.

      Им  нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат.

      Они не хотят идти на слишком большой  риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем.

      Имеющие потребность в достижении цели хотят  конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием. Может быть поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех.

      Мак-Клелланд отмечает, что для имеющих потребность  в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха.

      С точки зрения сохранения мотивации  важно знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе 5-7-летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.

Список  использованных источников 

1. Андреева  Г.М. Социальная психология. ―  М.: МГУ, 1998.

2. Асмолов  А.Г. Теории мотивации. // Управление персоналом. №6, 2005. 

3. Бодалев  А.А. Теория организации. ― М.:ИНФРА-М, 2006.

4. Бодалев  А.А. Теории трудовой мотивации.  ― М. ИНФРА-М, 2002.

5. Курс  теории организации./ Под ред. Кочеткова Н.М. ― М.: Дело, 2006.

6. Немов Р.С.  Психология. Учебное пособие. ― М.: Просвещение, 2004.

7. Пиз  А. Теории мотивации. ― М.: Юристъ, 2006.

8. Практическая  психология для менеджеров. /Под  ред. Тутушкина М.К. ― М.: ИНФРА-М, 2004.

9. Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых  отношений. ― М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2005.

10. Управление  персоналом организации./ Под ред.  А. Я. Кибанова. ― М.: Юри- дическая литература, 2006.

11. Управление  поведением в организации./ Под ред. Ю. Д. Красовского.

― М.: ИНФРА-М, 2006.