Основные теории мотивации

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

  «Российский государственный университет  туризма и сервиса»

(ФГБОУВПО  «РГУТиС»)

 

 

 

 

 

Реферат на тему: «Основные теории мотивации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Журбенко М.

13М2

Руководитель:

к.э.н., доц. Швец Ю.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2014

Содержание:

 

 

1. Введение……………………………………………………………………………..3
2. Понятие мотивации ………………………………………………………………...3
3. Мотивационный процесс (Схема мотивационного процесса)…………………..4
4. Теории мотивации ………………………………………………………………….5

4.1.  Иерархия потребностей А. Маслоу.( Пирамида Маслоу)………………..….5

4.2. Теория мотивации Дэвида Мак Клеланда…………………………………….7

4.3.  Теория ожидания Виктора Врума ……………………………………………8

4.4. Теория двух факторов Ф. Герцберга…………………………………….….....9

 

     5)  Заключение ………………………………………………………………………….10

     6) Список используемой литературы и источников……………………………...…..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Одним  из самых  важных ресурсов любой компании  можно считать её сотрудников. Каждый руководитель сталкивался  с проблемами  управления этими  ресурсами. Ведь именно от того, насколько эффективным окажется  труд работников зависит успех  и будущее компании. 

   Распоряжения руководителя  могут быть настолько различными, но эффективность выполнения  остается только за сотрудниками. Этого можно достичь в том  случае, если персонал имеет интерес  в  конечных результатах своего  труда. Для этого и существует  мотивация, чтобы побудить человека (сотрудника) к действиям. Мотивировать себя и работников – задача не из лёгких.

  Не исключено, что основным мотивирующим фактором считается заработная плата, но существует  множество и  других аспектов, побуждающих человека работать.

    К сегодняшнему  дню сформировалось множество  видов мотивации, методов воздействия  на мотивацию  определенного человека, так и на группу людей; при  этом диапазон видов мотивации  растёт с каждым днём. Но всё  же при всем многообразии методов  и теорий  мотивации, при помощи  которых можно мотивировать работников, руководитель в праве сам выбрать, какой метод или  теорию ему  применить для стимуляции работы  персонала  на практике, чтобы  выполнить одну из важных задач  – выживания фирмы, в условиях  жёсткой конкуренции.

Понятие мотивации

    Исходя из вышесказанного, можно попытаться дать более детальное  определение мотивации.

 Итак, мотивация (от лат. moveo – двигаю) – это совокупность внутренних и внешних движущих процессов, при помощи которых, руководитель (менеджер) побуждает сотрудников к работе (деятельности), для осуществления и достижения целей организации, а так же для удовлетворения их личных потребностей и желаний. Мотивация, как одна из функций управления персоналом, является неотъемлемой частью процесса управления.

   Так же существуют  теории мотивации, которые способны  анализировать внешние и внутренние  факторы, имеющие влияние на мотивацию. Именно эти теории сконцентрированы  непосредственно на анализе потребностей, описывающие ее структуры, содержание, а так же как эти потребности  влияют на мотивацию человека  и на деятельность. То есть, теории  мотивации дают нам понять, что  же всё таки побуждает человека к деятельности.

 

Мотивационный процесс

Схема мотивационно процесса:

Мотивацию – как процесс, можно представить в виде последовательности этапов:

1. Появление потребностей.  (Человек осознает, что ему чего - то не хватает, и для удовлетворения своих потребностей, он решает предпринять какие – либо действия).
2. Поиск путей обеспечения потребностей
3. Определение целей направления действий. (Что нужно сделать для того, чтобы обеспечить и устранить потребность).
4. Реализация действий. (Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия)
5. Получение вознаграждения, для реализации действий.  (Проделав работу, человек получает то, что устранит его потребность).
6. Ликвидация потребностей

Теории мотивации

Иерархия потребностей А. Маслоу. (Пирамида Маслоу)

 

   Маслоу утвержал, что основные потребности индивида можно расположить в виде  пирамиды, в зависимости от его поведения, и от того, какое из основных пяти видов потребностей является доминирующим, на настоящий промежуток времени. Каждый человек, в одно и то же время имеет потребности каждого вида из пяти потребностей, но сила каждой потребности в определенный момент времени зависит от личностных приоритетов человека. Из – за этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Это потребности: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения.

        Иерархия потребностей Маслоу была открыта в 1943 году и по сей день является одной из самых известных теорий мотивации,  основанной на многократных результатах психологической деятельности.

   Основные  идеи теории А. Маслоу:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенное количество сильно выраженных потребностей, которые можно объединить в группы;
• группы потребностей расположены иерархически относительно друг к другу:
• физиологические потребности (пища, вода, воздух и т. п.);
• потребности в безопасности (защищенность, уверенность в будущем);
• социальные потребности в причастности, принадлежности;
• потребности в уважении, признании;
• потребности в самовыражении;
• удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены;
• если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности низшего уровня.

 

Итак, для внедрения системы мотивации , очень важно достичь определенного уровня  удовлетворения , для того, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а так же создать необходимые условия для её реализации на предприятии.

 

Теория мотивации Дэвида Мак Клеланда

       Значительный вклад в разработку проблем мотивации поведения внёс Дэвид Мак  Клеланд, со своей теорией мотивационных потребностей.

Дэвид Мак Клеланд  утверждал, что любая организация предлагает человеку возможность удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, потребность в успехе т потребность принадлежности. Все сотрудники, испытывают в какой – то мере потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у всех людей эти потребности выражаются по – разному, или же в соответствующих комбинациях. То, как они сочетаются, зависит от личного опыта человека и его культуры.

   Идея данной теории заключается в том, что потребность в успехе положительно влияет на работу не только сотрудников, но и на работу менеджеров всех уровней управления, поскольку человек, стремящийся к успеху, готов нести ответственность своей работы, отличается большой организованностью, способностью планировать свои действия, определять конкретные достижимые цели и избегать какого - либо риска. Они получают удовлетворения от самого процесса работы, а так же ее успешного завершения. Люди, ориентированные на успех, чаще всех добиваются его.  В процессе мотивирования сотрудников, менеджеры, в свою очередь, должны учитывать потребности сотрудников в успехе, давая им соответствующие задания. 

  Потребность во власти выражается у руководителей, путём влияния на других людей и отвечать за них. Всё это положительно влияет на эффективность руководства. Поэтому, на руководящие должности лучше всего отбирать людей, с выраженной потребностью во власти.

  Огромное влияние  на поведение людей в организации  является потребность в принадлежности. Это проявление в общении, дружелюбие  по отношению к другим. Все  это, поможет достигнуть успеха  в межличностных отношениях.

Так же, на основе своей теории Мак Клеланд выделил основные три типа менеджеров:

1. Институциональные менеджеры (для них характерна большая потребность во власти).
2. Менеджеры, у которых потребность во власти  преобладает над потребностью в принадлежности
3. Менеджеры,  у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти.

Согласно этому, менеджеры двух первых типов более эффективно управляют , благодаря своей потребности во власти.  Но для организации полезны сочетания всех этих трех типов. Мак Клеланд показал, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате этого, получить более эффективную работу.

Дэвид Мак Клеланд пытался доказать ценность своей теории, используя специально разработанные для этого тесты. К сожалению, полного подтверждения его теория так и не получила.

Теория ожидания В. Врума

  Теория В. Врума считается одной из наиболее известных теорий процесса мотивации. Врум утверждал, что люди постоянно находятся в процессе и состоянии  мотивации , таким образом, чтобы быть успешным менеджером, нужно показывать подчиненным , что направления их усилий на поставленные достигаемые  цели для  организации, напрямую зависят и достижение их собственных целей.

Соответствуя теории Врума, подчинённые работают более усердно, когда они уверены в том, что оправдаются их ожидания в трёх направлениях:

1. Ожидания в отношении «затраты труда – результатов». ( Это соотношение между затраченными усилиями и результатами).
2. Ожидания в отношении «результатов - вознаграждений». ( Это ожидания определённого вознаграждения  за достигнутый результат).
3. Мотивация в теории ожидания – ценность полученного поощрения

  На степень мотивирования  влияет ценность и привлекательность  для индивида полученных результатов. Если результат не представляет  для человека интереса, его мотивация  находится на низком уровне. Если  же результаты для индивида  ценны, то создается сильная мотивация. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены в результате вознаграждений, а руководитель должен дать такие поощрения, которые могут удовлетворить потребность работника.

 

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Данную теорию Герцберг разработал в конце 50 – х годов 20 века, на основе проведенных опытов одной крупной фирмы. Главная цель заключалась в том, чтобы выяснить факторы мотивации работников, а так же, что является для них удовлетворенность.

Работающим были заданы всего два вопроса, на которые они должны были ответить. Это:

1. «Могли ли вы описать, когда после выполнения обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?».
2. Могли ли вы описать, когда после выполнения обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо?».

Впоследствии опроса, были выявлены основные две группы факторов, различающиеся поведением мотивации на труд.

Первая группа факторов – гигиенические (факторы здоровья). Они  зависят от окружающей среды, в которой работают, условий на рабочем месте, плохой коллектив, свои правила, режим работы и т.п. Такие факторы не удовлетворяют работника, в связи с этим, происходит демотивация.

Вторая группа факторов – мотивирующая. Заключается в характере работы. Здесь же, наоборот, присутствует удовлетворение своим трудом, продвижение к намеченным целям, эффективный труд, самореализация и т.п.

Выводы теории Герцберга:

• Неудовлетворенность своим трудом зависит от гигиенических факторов
• Малое наличие мотивирующих факторов всего лишь на половину компенсирует отсутствие факторов гигиены
• Гигиенические факторы не оказывают мотивационное  воздействие

 

 

Заключение

 

   Можно сделать вывод о том, что каждая теория дает нам попытку понять, что именно побуждает человека к деятельности. Игнорируя проблемы мотивации персонала, невозможно добиться успеха в своей организации.