Основные концепции менеджмента

     Идеологи  «человеческих отношений» концентрируют  внимание на изучении «групповых отношений», полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

       Большой вклад в развитие менеджмента  внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»¹¹ 

   потребность в самореализации.

                                               потребность в самоуважении.     

                                        принадлежность к социальной  группе.    

                                               потребность в безопасности.

                                            базисная или основная ступень. 

Рис.1.1 «Пирамида  потребностей» 

     В соответствии с учением Маслоу у  человека имеется сложная структура  иерархически расположенных потребностей. Согласно этой теории цели индивидуума  ранжируются по степени важности.

       Базисные потребности  (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета - потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета - потребностей одинакова.

     Базисные  располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).

1. физиологические потребности и сексуальные.
2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.
3.      социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.
4.   престижные потребности – в уважении со стороны “значимых лиц”, служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)
5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

               Базисные потребности представляют  собой мотивационные переменные, которые по мере взросления  человека и по мере их реализации  в качестве необходимости условий  социального бытия индивида, следуют  друг за другом. Первичные (врожденные), 3 остальные   - вторичные (приобретенные).

       Согласно принципу иерархии потребностей  каждого нового уровня становятся  актуальными для индивида лишь  после удовлетворения предыдущих  запросов. Иерархия потребностей  по Маслоу  позволяет сделать  важное заключение о мотивирующей  силе денег. Деньги не являются  решающим мотиватором производительного  и качественного труда. Самым  мощным фактором мотивации трудовых  процессов является удолетвореннность  трудом: радость от работы, рост  личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

         В тех случаях когда человек  не удовлетворен своей работой,  если она ему в тягость, он  испытывает беспокойство даже  тогда, когда основные потребности  его удовлетворены. Вот почему  так важно правильно выбрать  профессию, найти себя в работе  и именно в ней стремиться  к самовыражению. Учитывая, что  потенциальные возможности   человека  растут и расширяются, потребность  в самовыражении никогда не  может быть полностью удовлетворена.  Поэтому можно с уверенностью  сказать: процесс мотивации поведения  человека через потребности бесконечен.

       Менеджер должен тщательно изучить  своих подчиненных и четко  представлять, какие активные потребности  движут ими. Учитывая динамический  характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить  изменение этих потребностей  и соответственно изменить методы  удовлетворения потребностей. 

       Эта теория была использована  в качестве основы многих современных  моделей мотивации труда. 

     Взгляды Э.Мэйо и др. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

1. задания, которые получает подчиненный;
2. качество выполнения задания;
3. время получения задания;
4. ожидаемое время выполнение задания;
5. средства, имеющиеся для выполнения задания;
6. коллектив, в котором работает подчиненный;
7. инструкции, полученные подчиненным;
8. убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу;
9. размер вознаграждения за проведенную работу;
10. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

     Все эти факторы, которые зависят  от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его  труда. Макгрегор сформулировал, что  на основе этих факторов можно применить  два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией “Х”  и теорией “У”.¹²

     Теория  “У”.

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы  заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  “Х”.

1. Работа для человека также естественна, как и игра.
2. Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль, служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

       Теория “Х” воплощает чисто  авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией  власти, жестким контролем. 

     Теория  “У” является демократическим стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе, учета соответствующей  мотивации исполнителей и их психологических  потребностей, обогащение содержание работы.

     Третья  основная школа – «эмпирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями, являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун мл., А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать основные идеи двух основных школ - наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных “классической” школой, рассматривают также социометрические и психологические аспекты управления.  

     1.3. Современные теории  управления

     Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции  управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями  этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают  системный подход к вопросам организации  управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы  с системой в целом и на взаимозависимости  значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи  или «связующих процессов». Устанавливаются  три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие (Ьа1аnсе) и  принятие решения. Главным интегрирующим  фактором организации считается  цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации (“организационные универсалии”), одинаково присущие как часовому механизму, так и обществу. Это  стремление опирается на применение к анализу социальных процессов  кибернетики, математических методов  и т.д. Однако основная цель, которую  преследует школа «социальных систем», заключается в  создании универсальной  и нормативной теории организационного управления. . Вместе с тем следует  указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных  ее представителей. Так, Г.. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий  “принятие решений” и “управление”.

     Становление школы науки управления (количественной школы) связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

     “Новая  школа науки управления” объявляет  своей задачей внедрение методов  и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители  занимаются главным образом исследованием  процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить  новейшие математические методы и технические  средства. Цель, которую ставит перед  собой эта школа, формулируется  как повышение рациональности решений. Среди различных течений этой школы можно выделить такие направления, как “исследование операций”, “системный анализ”, “общая теория систем”, эконометрика и др.

     Возник  так называемы процессный подход к управлению (1920 г. особенно (1950 – н.в.).¹³

     Эта концепция, означающая крупный поворот  в управленческой мысли, широко применяется  и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с  помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия  непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых  само по себе является процессом, очень  важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии  взаимосвязанных действий. Процесс  управления является общей суммой всех функций.

     1. Функция планирования предполагает  решение о том, какими должны  быть цели организации и что  должны делать члены организации,  чтобы достичь этих целей. По  сути своей, функция планирования  отвечает на три следующих  основных вопроса:

     1). Где мы находимся в настоящее  время? Руководители должны оценивать  сильные и слабые стороны организации  в таких важных областях как  финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется  с целью определить, чего может  реально добиться организация.

     2). Куда мы хотим двигаться? Оценивая  возможности и угрозы в окружающей  организацию среде, такие как  конкуренция, клиенты, законы, политические  факторы, экономические условия,  технология, снабжение, социальные  и культурные изменения, руководство  определяет, каким и должны быть  цели организации и что может  помешать организации достичь  этих целей.

     3). Как мы собираемся сделать  это? Руководители должны решить  как в общих чертах, так и  конкретно, что должны делать  члены организации, чтобы достичь  выполнения целей организации.

     Планирование  — это один из способов, с помощью  которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих  целей.

     2. Организовать — значит создать  некую структуру. Существует много  элементов, которые необходимо  структурировать, чтобы организация  могла выполнять свои планы  и тем самым достигать своей  цели. Одним из этих элементов  является работа, конкретные задания  организации, такие как строительство  жилых домов или сборка радио  или обеспечение страхования  жизни. Промышленная революция  началась с осознания того, что  организация работы определенным  образом позволяет группе работников  добиться гораздо большего, чем  они могли бы сделать без  должной организации. Организация  работы была в центре внимания  движения за научное управление.