Основные концепции менеджмента

     Первоначально сам Тейлор называл свою систему «системой заданий» или «управлением посредством заданий». Понятие “научное управление” впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием «научное управление». Он полагал, что «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

     1. Создание научного фундамента, заменяющего  собой старые, грубо практические  методы работы, научное исследование  каждого отдельного вида трудовой  деятельности;

     2. Отбор рабочих и менеджеров  на основе научных критериев,  их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение»;

     3. Сотрудничество администрации с  рабочими в деле практического  внедрения НОТиУ; 

     4. Равномерное и справедливое распределение  обязанностей (ответственности) между  рабочими и менеджерами. 

     Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.

     Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора «руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие...» Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

     Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему  дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе  сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем  дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

     Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что  необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику  производства, но и труд, его организацию  и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда⁶.

     Система Тейлора находит многих своих  сторонников. Видными последователями  этой системы были Г. Гантт, известный своими работами «По реорганизации предприятий, калькуляции и учету», Эмерсон - автор «Двенадцати принципов производительност», Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

     Второе  направление в развитие науки  менеджмента получило название «классическая» или «традиционная» школа. Серьезный вклад в разработку и реализацию этих идей был внесен научными трудами А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, М. Фоллет, Р. Шелтона и др.

     Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне не ниже управленческого. С возникновением управленческой школы  специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организацией в целом.

     Приверженцы классической школы, как и школы  научного управления, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

     Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.⁷

     Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение  основных функций управления. Главный  вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций, таких как планирование и организация.

     Вторая  категория классических принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками. Данные принципы были разработаны Анри Файолем, который  был одним из первых теоретиков, пытавшихся сформулировать «общий подход» к администрации.

     Многие  постулаты 14-ти принципов Анри Файоля, до сих пор являются полезными, несмотря на то, что произошли различные изменения с тех пор, как он их сформулировал:⁸

1. Разделение труда. Разделение труда – естественное явление. Целью разделения труда является повышение количества и качества производства, при затрате тех же усилий.  Рабочий, постоянно изготавливающий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть уменьшение производства. Результатом разделения труда являются специализация функций и разделение власти.
2. Власть – ответственность (полномочия – ответственность). Власть (или полномочия) есть право отдавать распоряжения, приказы и сила принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции – награды или кары, сопровождающей ее действие. Ответственность есть составляющая противоположность власти
3. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина как таковая предполагает справедливо применяемые санкции. Дисциплину необходимо устанавливать на всех уровнях руководства и поддерживать.
4. Единоначалие (единство распорядительства)

     Работник  должен получать приказ только от одного непосредственного начальника

5. Единство направления (единство руководства)

     Этот  принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для  совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим

     Интересы  одного работника или группы служащих не должны ставиться выше интересов  компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала

     Для того, чтобы обеспечить верность и  поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свой труд. Зарплата может быть поденной, поурочной и поштучной, а также  включает в себя премии

8. Централизация
9. Скалярная цепь⁹

     Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих  на руководящих должностях, начиная  с лица, занимающего самое высокое  положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низшего звена. 

10. Порядок

     Место – для всего и все на одном  месте. Делится на материальный порядок  и социальный.

11. Справедливость

     Справедливость  – это сочетание доброты и  правосудия. Правосудие есть реализация установленных конвенций. Но конвенции  не могут предвидеть всего: часто  приходиться их истолковывать и  дополнять.

12. Стабильность рабочего места (постоянство состава персонала)

     Высокая текучесть кадров снижает эффективность  организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый  менеджер, который быстро уходит и  не держится за свое место.

13. Инициатива

     Инициатива  означает разработку плана и обеспечение  его успешной реализации. Это придает  организации силу и энергию

14. Корпоративный дух (единство коллектива)

     Таким образом, впервые была сделана попытка  создать принципы применимые к любой  организации и их систематизировать.

     Далее систематизация «классической» теории управления находит свое выражение в организационных принципах Гьюлика-Урвика и Г. Эмерсона.

     Гьюлик  формирует семь основных элементов  администрации, которые получили название «POSDCORB» (Р1аnning, Огganizing, Staaffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting).

     Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле.

     Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение  между совокупными затратами  и экономическими  результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал  вопрос об необходимости  и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных  многогранных практических задач организации  управления производством и всякой деятельности вообще.

     Недооценка  человеческого фактора, упрощение  представлений о мотивах человеческого  поведения, присущие «классической» школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок  возникновения второй основной школы  в американской теории управления –  доктрины «человеческих отношений», или «человеческого поведения». Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация».

     Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ее основателей - Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует  в первую очередь назвать Дугласа  Макгрегора - профессора школы индустриального  управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Ренсиса  Лайкерта - директора института социальных исследований Мичиганского университета.¹⁰ Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами «человеческих отношений».

     Наиболее  последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

1. человек представляет собой «социальное существо»;
2. жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека»;
3. решение «проблемы человека» - дело бизнесменов.

     На  место строгой формализации организационных  процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории, доктрина «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и «гуманизация труда».