Ошибки при делегировании и их последствия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

  Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того, насколько руководитель владеет этим искусством, зависит эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и производства в целом.

  Но не будем закрывать глаза на то, что реализация этого принципа может сталкиваться с большими трудностями. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, ведь, спросят, в конечном счете, именно с него.

  Управление и руководство - это те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Когда и как делегировать полномочия? Профессор Бруклинского колледжа А.Секорд считает, что это необходимо, когда подчиненный может сделать работу лучше. Многие избегают делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. Но, ведь в этом нет ничего зазорного. Самый квалифицированный и самый умный руководитель чего-то да не знает. Поэтому лучше поручить дело специалисту.

  Важной предпосылкой делегирования на первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной самостоятельности. Это дает возможность выявить задатки и развить их, ведь человек начинает работать в полную меру своих способностей только тогда, когда он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя ответственность. От любого толкового работника можно добиться, чтобы он охотно брался решать некоторые задачи своего руководителя.

  Конечно, на первых порах подчиненный может и не справиться с заданием. Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и поддержка, а при необходимости - консультация. Постепенно квалификация подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся сторицею. Но для этого нужно:

1. доверять подчиненному ответственные задачи на уровне верхнего предела его возможностей;
2. оказывать ему помощь при затруднениях, а не отбирать задание, поручая его другому или выполняя самостоятельно;
3. использовать все доступные формы поощрения за эту работу и, в том числе, информировать вышестоящих начальников о достижениях подчиненных.

  Делегирование полномочий должно быть методом, применяющимся не от случая к случаю, а действующим постоянно. Только тогда можно понять, кто из сотрудников способен выполнить работу руководителя и добиться желаемого качества исполнения. При делегировании полномочий нельзя забывать, что подчиненному следует передавать не только обязанности, но и права, власть.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1.  Андреева Г. М. Социальная психология. М. Аспект пресс, 2000. 376 с.
2. Виханский О. С Наумов А. И. Менеджмент Учебник. 3-е изд. М Гардарики, 2002. 528с.
3. Иванова С. В. Мотивация на 100 А где же кнопка 2-е издание. М Альпина Бизнес Букс, 2006. 288 с.
4. Карташова Л. В Николаева Т. В Саламандина Т. О. Организационное поведение. М. Инфра М, 2001. 210 с.
5. Красовский Ю. Д. Руководитель трудового коллектива. М. Инфра М, 1997. 195 с.
6. Майерс Д. Социальная психология. СПб Питер, 1997. 160 с.
7. Мексон М. Х Альбер М Хедоурн Ф Основы менеджмента. М. Дело, 1998. 702 с.
8. Саржвеладзе Н. И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб 1989. 290 с.
9. Сухов А. Н Деркач А. А. Прикладная социальная психология М. Издательство Институт практической психологии, 1998. 688 с.
10. Травин В. В Магура М. И Курбатова М. Б. Индивидуальные ресурсы управления Модуль М Учеб практич. пособие. М. Дело, 2004. 80 с.
11. www.elibrary.ru
12. www.itlibitum.ru
13. www.lib.ru
14. http://hr-portal.ru/article/delegirovanie-osnovnye-pravila-i-celi
15. http://hr-portal.ru/article/oshibki-delegirovaniya
16. http://hr-portal.ru/article/principy-effektivnogo-delegirovaniya-polnomochiy