Для рассказа о социальной политике и  защите интересов персонала можно  пригласить представителя профсоюза. 

      На  мой взгляд, что кроме передачи новичкам знаний «из первых рук», такая форма вводного курса, как «Welcome! Тренинг», позволяет дополнительно мотивировать уже работающих сотрудников компании, занятых в проведении адаптационной программы., а так же даем развитие их творческому потенциалу.

      Таким образом, мы существенно упрощаем себе работу в дальнейшем, сплочаем рабочий коллектив и развиваем корпоративную культуру. 

 

      

"Книга  сотрудника"

 

   Корпоративная брошюра «Книга сотрудника» может  издаваться как в печатном, так и в электронном виде.

   Помимо  информационных блоков «Welcome! Тренинга» «Книга сотрудника» также может включать в себя следующие разделы:

• Приветствие руководителя
• Карта-схема предприятия
• Описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями)
• Описание функций и сферы ответственности подразделений
• Основные положения кадровой политики
• Сведения о корпоративной символике
• Словарь основных терминов
• Телефонный справочник
• Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.

 

      «Книга  сотрудника», на мой взгляд, необходима, так как является по сути своей  раздаточным материалом, а это  значит, если сотрудник что-то не успел  уловить в «Welcome! Тренинге». он всегда может освежить знания, заглянув в нее. К тому же, не секрет, что все люди воспринимают информацию по разному и, возможно, кому-то намного проще будет ознакомиться с материалом в письменном виде. 

      Я считаю, что для создания качественной и продуктивной адаптационной программы необходимо использовать все вышеизложенные мною инструменты адаптации, т.к. они взаимодополнимы и, при одновременном использовании  увеличивают эффект друг друга. 

   2.5. Программное обеспечение

 

    Развитие  новых информационных и телекоммуникационных технологий идет гигантскими темпами изо дня в день. Сегодня представить себе активно развивающуюся, прогрессивную  компанию, не использующую компьютерные технологии, просто невозможно. И управление кадровыми ресурсами здесь не исключение.

    Очень важно, чтобы выбранное программное обеспечение удовлетворяло требованиям команды проекта и обеспечивало полную и качественную поддержку и повышение эффективности процессов управления проектами в компании.

    Исследовав современный рынок программного обеспечения в области кадрового менеджмента, я могу выделить следующие программы для автоматизации управления персоналом: Фараон, Аит/ Кадры, 1С-Персонал. Программный комплекс, СИГМА.

    Рассмотрим  каждую программы подробнее.

    Фараон. Главными особенностями системы Фараон являются ее наглядность, удобство, гибкая настройка, возможность вести несколько юридических лиц одновременно, а также интеграция с пакетом программ Microsoft Office.

    В последней версии учтены все последние требования российского трудового законодательства, а также самые современные тенденции в области управления персоналом. В настоящее время Фараон успешно используется в сотнях организаций различного профиля деятельности и размера.

    Специальный планировщик напоминает об окончании испытательных сроков.

    Стоимость- 15000 руб.

    Аит:/ Кадры. Позволяет вести специализированное кадровое делопроизводство, создавать и печатать приказы по персоналу, обеспечивает поддержку развернутого досье сотрудника, формирование штатного расписания и штатной расстановки, а также подбор сотрудников на штатные единицы и анализ их соответствия; документооборот персональных приказов; прием, перевод и увольнение работников; планирование аттестации и графиков отпусков.

    Модуль  поддерживает хранение любых сведений о кадрах; ведение данных по сотрудникам осуществляется в форме кадровых карточек, формирует все выходные формы, необходимые для эффективной работы менеджера по персоналу, упрощает обработку больших объемов кадровой информации и снижает трудозатраты на выполнение рутинных работ. Стоимость модуля- 5200 руб.

1С-Персонал. Программный комплекс. Представляет собой вариант совместного использования трех  программных продуктов:

    1С: Предприятие 8. Оценка персонала - от 30 000 рублей

    1С:  Зарплата и управление персоналом 8. – от 4 600 до 14 500 руб.

    1С-Битрикс:  Корпоративный портал - от 34 000 руб.

    Существенно отличает эту программу от остальных  мною приведенных возможность создать единый внутренний информационный ресурс, решающий коммуникационные, организационные и HR-задачи компании.

    СИГМА. На мой взгляд, самая серьезная из представленных мною программ. Система СИГМА.УЧР относится к классу HRM-систем (SHRM, HRMS), позволяет организовать деятельность службы управления человеческими ресурсами организации на основе современных подходов, принятых в менеджменте. Позволяет выполнять огромный перечень функций, в том числе и составлять необходимую нам  программу вхождения сотрудника в коллектив. Стоимость данного пакета от  95000 рублей.

    Все они отвечают современным требованиям, просты в использовании, но при этом, помогают автоматизировать управление персоналом и кадровое делопроизводство. Выбирая программное обеспечение для своей компании, стоит хорошо проанализировать, какие именно функции вам необходимы и, конечно, какую сумму вы готовы потратить. Крупным компаниям я советовала бы для начала приобретать Аит/: Кадры - хороший пакет функций и приемлемая цена, более крупным же компаниям - программы посерьезнее, такие как 1С-Персонал и СИГМА. И золотой серединой является, на мой взгляд, программный пакет ФАРАОН, т.к. имеет специфические функции, которые пригодятся нам в процессе организации адаптации, и, что немаловажно, приемлемую цену.

    3. Зарубежный опыт.

    Япония

    Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.

    Руководство компаний стремится привлечь молодых  людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение короткого периода — двух месяцев.

    В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.

    Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии  наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

    Особое  внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

    Каждая  компания имеет свою форму рабочей  одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно  внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.

    Обучение  во время адаптации построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на начальном этапе и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.

    США

    Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

    Германия

    В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует  от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности.. 

    4. Оценка результатов адаптации

 

    Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);
• субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.    .     
  

 

    Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

• Для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением  используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно - сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
• Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.
• К  показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.