МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

   ГГОУ  ВПО «РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ им. Г.В.ПЛЕХАНОВА»

   Факультет менеджмента 

                 

   Комплексная междисциплинарная  курсовая работа 

         
 
 
 
 
 

   на  тему: Организация процесса адаптации персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           

   Москва 2010

   Содержание 
 

 

   

   Введение.

 

   На  сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала, но мало кто уделяет внимание адаптации персонала.

   Очень часто специалист, приходящий в новую  компанию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное.

   Статистика  говорит о том, что большое  количество принимаемых на работу людей  покидают компанию в течение первых 2-4 недель. Практика также показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И все потому, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.

   Процедура адаптации персонала призвана облегчить  вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

   Во многих иностранных компаниях подобные программы активно внедряются, но в наших отечественных они встречаются крайне редко.

   И именно потому, что эта тема столь актуальна  в наши дни, я остановилась на ней  как на предмете своего исследования.

   Цель  моей работы, самостоятельно рассмотреть  сущность адаптации, выделить особенности, способы и инструменты управления адаптацией персонала в организации, рассмотреть этапы организации адаптации нового сотрудника.  

   1. Роль адаптации в управлении персоналом.

 

   К первому  рабочему дню нового сотрудника организация  уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход.

   Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся - это люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода.

   1. Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.

   2. Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для "старых" работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.

   3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: "Что от него можно ждать?" Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.

   4. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.

   

Рисунок 1. Причины увольнения новых сотрудников 

   Адаптация персонала позволяет ликвидировать  или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение  в организацию.

 

   

   1.1. Понятие адаптации персонала

 

   В самом  общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

    Термин  «адаптация» чрезвычайно широк  и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

   С позиции  управления персоналом наибольший интерес  представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

    Целями  адаптации являются:

   уменьшение  стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее  эффективно и требует дополнительных затрат;

   снижение  озабоченности и неопределенности у новых работников;

   сокращение  текучести рабочей силы, так как  если новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными, то они  могут отреагировать на это увольнением;

   экономия  времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

   развитие  позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

   Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

   

   1.2. Виды адаптации

 

   Существует  несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

   По  влиянию на поведение нового сотрудника:

• пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
• активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

   Например, руководитель хочет познакомить  нового сотрудника с работниками  соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.

• По воздействию на личность работника:

   прогрессивная, способствующая развитию личности;

   регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место если выполняемая  работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);

• По уровню:

   Первичная - когда кандидат первый раз поступает  на работу в конкретную компанию;

   Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой  должности и адаптацию работника к понижению в должности.

• По направлениям:

   1. Производственная

   2. Непроизводственная.

   Наиболее  наглядно ее можно представить в  виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 2. 

   

Рисунок 2. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

 

    Рассмотрим подробнее приведенные  выше типы адаптации по направлению

   1. производственная

   Профессиональная  адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

   Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит впервые дни работы именно из-за ее отсутствия.

   Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

   Экономическая - убеждение сотрудника в справедливости, существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

   Организационно - административная адаптация: Доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

   .

   2. Непроизводственная

   -адаптацию к социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

   -адаптацию к непроизводственному общению с коллегами: новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время различные мероприятия организации или подразделения. 

 

   

   1.3. Этапы адаптации.

 
 

Рисунок 3. Этапы адаптации

   

   Этап 1. (Первая неделя)