Организация деятельности кадровой службы предприятия

Деятельность по управлению персоналом УПФР состоит из следующих направлений: планирование персонала, анализ трудовых процессов, планирование затрат на персонал, мотивация труда, установление систем стимулов и компенсаций, адаптация кадров, контроль за исполнением охраны труда.

В Управлении составляется и исполняется ряд документов: проекты приказов по кадровым вопросам (о переводе, перемещении, о награждении, о дисциплинарном наказании и т.п.), план по подготовке и повышении квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию кадрового резерва, штатное расписание, табель учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих и.т.д. Большая часть документации носит внутренний для организации характер.

Ведение статистики по трудовым ресурсам необходимо для оперативного и текущего контроля за численностью персонала. Это позволяет качественно оценить текущее состояние численности работников.

В Управлении внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

1. Плановой (заявки на необходимые кадры, плановые расчеты по численности, оплате труда, месячный рапорт о составе работников, выходах, невыходах и потерях рабочего времени и т.д.)
2. Первичной учетной (Отчеты, отчет по заработной плате, табель учета времени работников);
3. Организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, распоряжения, приказы и т.п.)

Конечно же основным документом является штатное расписание Отделения.

Штатное расписание составляется по руководству, специалистам при руководстве, МОП, специалистам служб, отделов, ведущим специалистам. Штатное расписание утверждается и обновляется ежегодно. В течении года могут также вносится изменения в штатное расписание (введение новой или сокращение штатной единицы).

Табель учета рабочего времени заполняется ежедневно ответственным на то лицом (табельщик). Позволяет контролировать ежедневное посещение, выявлять нарушения трудовой дисциплины.

Отчет заработной плате позволяет оценить плановое и фактическое состояние персонала по категориям, выполнение плана по обслуживанию, по расходу фонда оплаты труда, выявить возможные резервы или показать необходимость экономии фонда оплаты труда.

Сводный месячный рапорт о составе работников, выходах, невыходах и потерях рабочего времени, позволяет оценить процент выходов и невыходов, процент потерь рабочего времени. С помощью данного документа можно выявить причины потери рабочего времени, что очень важно в рациональном управлении персоналом.

Данные документы заполняются ежемесячно и основании их данных можно производить оперативный учет работников. Из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что статистика движения персонала ведется регулярно и в достаточном объеме чтобы в нужный момент объективно оценить различные данные по персоналу (текучесть, качественный и количественный состав, дисциплину и т.п.).

Большую роль в работе кадровой службы Управления играет управление деловой карьерой персонала. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтально и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Согласно Уставу Серовского городского округа поступление гражданина на муниципальную службу, замещение вакантной должности муниципальной службы осуществляется в порядке назначения на должность или на конкурсной основе в соответствии с федеральным законодательством о труде, с учетом особенностей, предусмотренных федеральным законом, устанавливающим основы муниципальной службы в Российской Федерации. Данные конкурсы в администрации городского округа не проводятся. В УПФР управление далеко не на высоком уровне. Данный вывод был сделан по итогам проведенного анкетирования сотрудников УПФР с целью выявления проблем, связанных с осуществлением трудовой деятельности (приложение 2). Результаты проведенного анкетирования персонала (рис. 2):

– 60% опрошенных  интересует вопрос карьерного роста;

– 35% не довольны отношением руководства к себе как к работникам;

– 5%     опрошенных не устраивает моральный климат в администрации.

Рис. 2. Результаты проведенного анкетирования персонала

 

Анкетирование показало, что в УПФР существует проблема, дающая повод для размышления – это возможности карьерного роста.

В приложении 2 отражена анкета по причинам трудоустройства на государственную службу.

По данным анкетного опроса работники учреждения указали различные причины, поступления на государственную службу. Причины трудоустройства отражены в табл. 7.

Таблица 7

Причины трудоустройства в УПФР в 2013 г.

Причины	Количество, чел.	Структура, %
Личные связи Уровень образования Личные симпатии Профессиональная компетенция С помощью покровителей Коммуникативные способности Прочие причины	35 20 17 22 10 3 10	30,0 17,1 14,5 18,9 8,5 2,5 8,5
Итого:	117	100

 

Таким образом, можно сделать вывод, что при приеме на работу в администрацию муниципального образования присутствует большая доля субъективизма.

Данные анкетного опроса указаны в табл. 8.

 

Таблица 8

Мотивы поступления на государственную службу

Причины	Количество, чел.	Структура, %
Гарантия постоянной работы Достойное место в обществе Дальнейший рост Желание хорошо заработать Установление полезных связей Профессиональный рост Заслужить уважение	17 6 12 5 14 7 56	14,5 5,1 10,2 4,3 12 6 47,8
Итого:	117	100

 

По данным анкетного опроса более 56% работников трудятся на государственной службе потому, что им необходимо заслужить уважение, что и не удивительно – избранники народа и служащие, обличенные властью так и должны мыслить в этом вопросе.

Немногие (каждый десятый) в качестве важнейшего мотива выделили искреннее желание хорошо заработать, стремление честно трудиться, на этой основе обеспечить хорошую перспективу должностного роста.

На практике такие социально значимые мотивы, как стремление занять достойное положение в обществе, перспектива профессионального роста важны только для 5–7% работников. Мало того, 12% опрошенных откровенно заявили, что при переходе на работу в органы власти руководствовались стремлением установить прочные связи с людьми, которые могут быть полезны в будущем.

По данным специалиста по кадрам прием на работу происходит, как правило, по единоличному решению руководителя учреждения. При этом не проводится ни анкетирование, ни тестирование, ни другие методы оценки поступающих на службу. С момента создания учреждения поступление на государственную службу ни разу не проводилось на конкурсной основе.

В целом же многофакторный анализ позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения шкалы мотивов государственной службы. Такие мотивы, как стремление занять достойное место в обществе, войти в элиту, вышли на первый план.

Надо отметить, что не на последнем месте для работников учреждения стоят моральные стимулы. К проблемам мотивации 15% отнесли отсутствие публичной похвалы за хорошую работу и других моральных стимулов. В учреждения.

Однако 55% служащих считают, что проблема мотивации персонала заключается в отсутствии эффективных материальных стимулов, главным из которых является денежное содержание, но это качается только постоянных специалистов учреждения.

Но все же, исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что работа УПФР построена в соответствии с задачами и функциями, которые на нее возложены.

3. Предложения по совершенствованию деятельности кадровой службы учреждения

 

Далее предложим рекомендации по совершенствованию деятельности Отдела кадров УПФР и системы управления персоналом в целом.

Из результатов анализа можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами в рамках кадровой работы в учреждении находится на должном уровне, хотя есть и некоторые недостатки, которые необходимо устранять.

Достоинства:

• Наличие службы кадров;
• Определена структура учреждения;
• Треть работников имеют стаж государственной службы более 10 лет;
• Своевременная выплата заработной платы в соответствии с Указом президента;
• Выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд;
• Аттестация персонала проводится в соответствии с положением, которое разрабатывает Правительство РФ;
• Работники сами стремятся получить высшее образование.

Недостатки:

• Прием на работу происходит, как правило, по единоличному решению руководителя;
• Отсутствие банка данных кандидатов, желающих работать на государственной службе в учреждения;
• Количество уволившихся превышает количество принятых на работу;
• Не применяются методы оценки к поступающим на работу;
• Не у всех работников образование соответствует предъявляемым требованиям;
• Уход работников с государственной службы по причине переизбрания, не постоянный состав участников рабочего процесса.

Рассмотрев результаты анкетирования и изучив деятельность УПФР в области кадрового менеджмента, можно выделить некоторые недостатки:

1) Несовершенная технология отбора персонала. Формирование управленческих команд на основе несостоятельных предпочтений, то есть прием на работу «своих людей», по рекомендациям сотрудников.

2) Ротация кадров только кратковременная, когда специалист, проработав на другой должности от нескольких дней до нескольких месяцев, возвращается на прежнее рабочее место.

3) Не проводятся мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, наличие которого позволяет заранее подготовить кандидатов на вакантные или вновь создаваемые должности в администрации, спланировать и осуществить все этапы по их подготовке: обучение, стажировку, ротацию.

4) Проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы способствовало бы в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Если говорить об общих проблемах в работе Пенсионного фонда, связанных с пенсионным законодательством, то можно выявить некоторые проблемы.

Российское пенсионное законодательство характеризуется крайней нестабильностью. После принятия в 1990 г. Закона «О государственных пенсиях в Российской Федерации» в него более 30 раз вносились изменения и дополнения, а в последующие годы принят ряд других крупных законов, регламентирующих особый порядок пенсионного обеспечения различных категорий граждан. Пенсионное законодательство становится все более громоздким и сложным, особенно в вопросах исчисления трудового стажа и размеров пенсии на основе введенного с 1 февраля 1998 года так называемого индивидуального коэффициента пенсионера, хотя по сути своей должно быть простым и понятным каждому. Многие положения по-прежнему регулируются подзаконными актами, что усложняет ознакомление с ними широкого круга граждан.

 Действует одновременно  несколько законов, регламентирующих  пенсионное обеспечение в Российской  Федерации. Основным законом, регулирующим  государственное пенсионное обеспечение, является Закон РФ “О государственных пенсиях в Российской Федерации” от 20.11.90 г. № 340-1. С многочисленными изменениями и дополнениями, внесенными в последующие годы, он действует и поныне. В этом законе определены основания для пенсионного обеспечения, виды пенсий, их размеры, надбавки к пенсии, порядок исчисления трудового стажа и пенсии из заработка, назначения и выплаты пенсий, вопросы ответственности предприятий и граждан, разрешения споров. [22]

 Федеральным законом  РФ от 21.07.97 г. № 113-ФЗ “О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий” дана новая редакция ст.7 данного закона, регулирующая исчисление и увеличение пенсий в связи с ростом заработной платы в стране, коренным образом изменившая ранее существовавший и безусловно несовершенный порядок исчисления размеров пенсии. Этим законом с 01.02.98 г. введен порядок исчисления государственных пенсий путем применения так называемого индивидуального коэффициента пенсионера вместо ранее зафиксированного в ст.7 положения, согласно которому пенсии не реже одного раза в три месяца подлежали индексации или компенсации в связи с повышением стоимости жизни.