Организация деятельности кадровой службы предприятия

 

 

 

 

 

 

Федеральное агентство по образованию и науке

Уральский государственный экономический университет

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по курсу «Управление персоналом организации»

 

Организация деятельности кадровой службы предприятия

(на примере Управления пенсионного фонда РФ по г. Серову Свердловской области)

 

 

 

Исполнитель: студентка гр. ЭТРп–11Ср

Фарзиева Т.Н.

Руководитель: к.э.н., доцент

Кулькова И.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2014

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.[17]

В практике кадровой политики, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально-квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадровой политики, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных и другие негативные процессы.

Становление в России основ рыночной экономики продиктовало необходимость коренных преобразований в организационной структуре хозяйства. В ходе этого процесса произошла реструктуризация и ее центрального звена – общегосударственных финансов, которые включают федеральный бюджет, бюджеты субъектов Федерации, бюджеты местных органов управления, а также государственные внебюджетные фонды.

Внебюджетные фонды представляют собой одно из звеньев финансовой системы. С их помощью осуществляется перераспределение национального дохода по инициативе и в интересах органов государственной власти. Специфика внебюджетных социальных фондов – четкое закрепление за ними доходных источников и, как правило, строго целевое использование их средств.

В современных условиях наряду с бюджетом вновь повышается значение внебюджетных фондов, увеличивается объем этих фондов.

В данной работе будет рассмотрен только один из внебюджетных фондов – Пенсионный фонд.

Пенсионный фонд имеет огромное влияние на экономику страны, так как главной целью его является – обеспечить заработанный человеком уровень жизненных благ путем перераспределения средств во времени и в пространстве – где бы человек ни жил, он своим трудом и прошлыми социальными отчислениями гарантирует себе определенный прожиточный уровень в будущем.

Таким образом, цель нашего исследования заключается в том, чтобы рассмотреть работу кадровой службы Пенсионного Фонда РФ.

Объект исследования курсовой работы – Государственное учреждение - Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Серове и Серовском районе Свердловской области (далее ГУ «УПФР» в г. Серове).

Задачами работы явились следующие:

- рассмотреть основные понятия системы управления персоналом, основные принципы и функции деятельности кадровой службы предприятий;

- дать характеристику деятельности кадровой службы Управления пенсионного фонда РФ по г. Серову Свердловской области в системе управления персоналом и провести анализ проблем в деятельности кадровой службы предприятия;

- предложить рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы Пенсионного Фонда РФ.

Предмет исследования – организация деятельности кадровой службы управления Пенсионного Фонда РФ в городе Серове.

В работе применены следующие методы исследования: сбор и анализ фактов, методы анализа и системный подход к исследованию вопросов по объекту исследования.

Методологической основой данной курсовой работы являются методические материалы, труды российских и зарубежных экономистов, статьи из периодической печати, нормативные акты, ресурсы всемирной сети Интернет.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

1.1. Современные особенности работы с персоналом предприятий

 

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда» [16].

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу [12, c. 14].

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью современной модели управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры [12, c. 25].

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. [18]

Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др.

Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы:

• надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
• безопасные и здоровые условия труда;
• непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
• достойное место работы в жизни человека;
• общественная полезность работы.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.