Организация деятельности кадровой службы предприятия

 

Анализ возрастной структуры персонала  выявил следующее: большая часть работников находится в возрасте от 31 до 40 лет; в динамике содержание  возрастной структуры численности персонала практически не меняется.

Необходимо отметить, что в учреждения представлены различные возрастные группы. Значительное количество в составе служащих принадлежит возрасту ниже среднего.

В принципе, это благоприятное положение для государственного учреждения, и можно сказать, даже предпочтительное для того, чтобы иметь достаточный кадровый резерв учреждения.

Все остальные параметры будут рассмотрены далее по ходу повествования.

Состав кадров по стажу работы представлен в табл. 4.

 

Таблица 4

Состав кадров по стажу работы в 2013 г.

Состав работников по стажу	Количество, чел.	Структура,  %
Свыше 10 лет От 5 до 10 лет От 1 до 5 лет До 1 года	35 37 29 16	29,9 31,6 24,9 13,6
Общее количество персонала, чел.	117	100

 

Треть работников учреждения имеют стаж государственной службы более 10 лет, треть работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет. Это неплохие показатели. Это говорит о стабильности состава работников учреждения.

Проведем анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическим данными, знаниями и навыками труда. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для эффективной работы.

Основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные учета отдела кадров.

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

 

Кпр = Кп.пр.: Пср.сп.,      (1)

 

где  Кп.пр.– количество принятого на работу персонала, чел;

Пср.сп.– среднесписочная численность персонала, чел.

Например: Кпр2012 = 5 : 109 = 0,045

Коэффициент оборота по выбыванию персонала (Кв):

 

Кв = Кув.. : Пср.сп.,       (2)

 

где  Кув.– количество уволившихся работников, чел;

Пср.сп.– среднесписочная численность персонала, чел.

Например: Кв2012 = 7/109 = 0,06 

Коэффициент текучести кадров (Кт):

 

Кт = Кув.с.ж. : Пср.сп.     (3)

 

где  Кув.с.ж.– количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел;

Пср.сп.– среднесписочная численность персонала, чел.

Кт2012 = 7/109 = 0,06 

Анализ основных кадровых показателей по движению персонала показан в табл. 5.

 

Таблица 5

Анализ движению персонала учреждения ПФР за 2011 - 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 в % к 2011
Общая численность персонала, чел.	107	109	117	107,3
Приток кадров, чел.	5	5	6	120
Отток кадров, чел.	4	7	8	200
Уволившиеся по собственному желанию, %	4	7	8	200
Коэффициент оборота по приему персонала, %	0,047	0,045	0,051	108,5
Коэффициент оборота по выбыванию персонала, %	0,037	0,06	0,068	183,8
Коэффициент текучести кадров, %	0,037	0,06	0,068	183,8

 

По результатам исследования видно, что наибольший коэффициент текучести кадров образовался в 2013 году, но эти причины объективные, произошли увольнения по собственному желанию. Эти причины объяснимы спецификой учреждения – переизбрания на должности происходят с регулярностью проведения выборов.

Проведем анализ мотивации персонала учреждения.

Целью анализа действующей системы мотивации персонала учреждения, является создание представления о ее дефектах и таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации работников.

Начисление и выплата заработной платы в учреждения производится на основании Указа президента Российской Федерации о денежном содержании федеральных государственных служащих.

Денежное содержание состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин), особые условия государственной службы и выслугу лет, а также премий по результатам работы.

Федеральным государственным служащим выплачивается: ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

При стаже государственной службы:

• от 1 до 5 лет   – 10 %;
• от 5 до 10 лет   – 15 %;
• от 10 до 15 лет  – 20 %;
• свыше 15 лет    – 30 %;
• премию по результатам работы (размеры премий определяются исходя из результатов деятельности федерального государственного служащего).

Проведем далее анализ оценки персонала и профессионального развития сотрудников учреждения.

Муниципальные служащие делятся на группы должностей муниципальной службы, при этом учитывается образование, стаж и опыт работы. Для этого разработаны квалификационные требования по должностям муниципальной службы из которых видно, что должностей муниципальной службы делятся на четыре группы:

а) главные должности – образование высшее, стаж и опыт работы по должности не менее трех лет или стаж и опыт муниципальной службы на ведущих должностях не менее 2 лет, к ним относятся начальники структурного подразделения (управления, комитета, отдела);

б) ведущие должности – образование высшее, стаж и опыт работы по должности не менее трех лет или стаж и опыт муниципальной службы на старших должностях не менее 2 лет, к ним относятся заместители начальника структурного подразделения (управления, комитета, отдела);

в) старшие должности – образование высшее, стаж и опыт работы по должности не менее трех лет, к ним относятся главный специалист и ведущий специалист;

г) младшие должности – образование высшее или среднее специальное без предъявления требований к стажу, к ним относятся специалист первой категории, специалист второй категории и специалист без категории.

К сотрудникам учреждения предъявляются высокие требования:

• профессионализм, так как специалисту приходится работать в различных организациях с разным уровнем постановки бухгалтерского учета, сталкиваться с некомпетентностью, иногда и с глубоко продуманными финансовыми и юридическими уловками;
• ответственность, принципиальность и честность;
• контактность и человечность;
• образованность.

Согласно требованиям, предъявляемым к работникам учреждения, каждый специалист должен иметь высшее экономическое или финансовое образование.

Для объективной оценки профессиональных, деловых качеств персонала учреждения проведено анкетирование по оценке качеств сотрудников своими коллегами по работе (Приложение 2).

Квалификационные разряды муниципальным служащим присваиваются главой городского округа по представлению квалификационной комиссии по результатам квалификационного экзамена или аттестации.

Образовательная структура персонала показана в табл. 6.

 

Таблица 6

Образовательная структура персонала УПФР за 2011 - 2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 г. в % к 2011 г.
Численность персонала, чел.	107	109	117	107,3
Структура по квалификацию,  в том числе, чел.:
– начальное профессиональное	3	1	-	-
– среднее-специальное	11	12	14	127,3
– высшее образование	78	89	95	121,8

 

Внимательно проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод, что далеко не все работники учреждения имеют образование, которое предъявляется к работникам администрации муниципального образования.

В соответствии с планом подготовки кадров государственной учреждения по Свердловской области каждые два–три месяца один – два специалиста нашей учреждения повышают свою квалификацию в региональном центре, проводятся кустовые семинары по налоговым направлениям. Повышение уровня работы учреждения – должно быть главной задачей руководства.

Как мы видим у подавляющего большинства специалистов администрации образование высшее, хотя работа такого учреждения предполагает такую структуру управления персоналом.

Аттестация муниципальных служащих производится не реже одного раза в три года.

Аттестация проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы органа местного самоуправления Серовского городского округа, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в органе местного самоуправления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Итак, стабильность состава кадров является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производственного процесса. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важнейшими объектами анализа.

 

2.3. Характеристика деятельности кадровой службы учреждения

 

Для кадрового обеспечения деятельности УПФР создан «Отдел кадров» [22]. Отдел образован в целях реализации кадровой политики, порядка прохождения муниципальной службы, обеспечивающих эффективную деятельность органов местного самоуправления УПФР. Отдел осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и Свердловской области, Уставом УПФР, положением об отделе муниципальной службы, кадров и наград и должностной инструкцией начальника отдела.

Основными задачами отдела являются, реализация кадровой политики УПФР, разработка муниципальных правовых актов по вопросам регулирования муниципальной службы и трудовых отношений, организация прохождения муниципальной службы, формирование высококвалифицированного кадрового состава и резерва кадров органов местного самоуправления, обеспечение вопросов кадровой политики муниципальных предприятий, муниципальных учреждений, документирование деятельности по комплектованию, учету и расстановке кадров, организационная работа по предоставлению к награждению наградами Российской Федерации, наградами Свердловской области, по подготовке документов к награждению наградами главы Серовского городского округа.