Организационная культура в системе менеджмента

 

ГОУ ВПО  МО «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

кафедра общего менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент организации»

на  тему: «Организационная культура в системе менеджмента»

 

                                                                                          

 

 

    Выполнила: студентка

гр. У-0921: Свирид Е. О.

                                                  Проверил: Пивоваров Ю. Ф.

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

 

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры 5

1.1 История формирования теории организационной       культуры 5

1.2. Организационная культура: сущность, элементы, функции и принципы формирования 8

1.3Формирование корпоративной культуры 15

Глава 2. Исследование организационной культуры и пути ее совершенствования на примере ООО « Теана Тревел» 20

2.1 Организационная культура  ООО «Теана Тревел» 20

2.2 Анализ организационной культуры предприятия ООО «Теана Тревел» 25

2.3 Пути совершенствования организационной культурына предпреятии ООО «Теана Тревел» 33

Заключение 35

Прилоджения 38

Список используемой литературы: 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

За последние  несколько лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня культура фирмы  стала фактором номер один в деле обеспечения ее конкурентоспособности. И действительно, высокая организационная  культура позитивно влияет на все стороны деятельности фирмы - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар. Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно определить цель моего исследования – определить понятие организационной культуры, выявить типы организационных культур, функционирующих в России в настоящее время, провести анализ корпоративной культуры в ООО «Теана Тревел» и выработать рекомендации по дальнейшему развитию организационной культуры.

Задачи моего исследования состоят в следующем:

- изучить  существующий опыт создания и  развития организационной культуры в успешных фирмах;

- разработать  методику и провести опрос  респондентов для анализа реального состояния организационной культуры в ООО «Теана Тревел»;

-описать закономерности проявления организационной культуры в ее организационной коммуникации, кадровой политике и стиле руководства, выявленные в результате проведенного эксперимента;

- выработать  практические рекомендации, касающиеся  методов формирования, развития и поддержания умеренно сильной организационной культуры, которые необходимы для успешного функционирования ООО «Теана Тревел»

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения эффективности деятельности организации на основе формирования и совершенствования рациональной организационной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и анкетирования сотрудников.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты формирования организационной культуры

1. История формирования теории организационной       культуры

Говорить об организационной культуре в мире стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.

В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.

С развитием  рыночной экономики, переходом к  информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как  сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией.

Во второй половине прошлого века понятие организационной  культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Уже  с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, "конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений"¹ людей об организации.

По одной  из версий понятие "организационная  культура" было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским  ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС  СССР, А. Гастевым, который высказывался, что "культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры". Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента. Как выяснилось, "культура фабрики", а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития "чувства групповой сопричастности" на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В конце 1960 годов  в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой.

В начале 80-х  годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.  В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как "дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация".  Им на смену приходят другие-"самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация".

Однако, Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства менеджеров-практиков теорию, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна "Организационная культура и лидерство".Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.

Из современных  российских авторов, стоит упомянуть  А. Пригожина и В. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. А. Максименко подробно рассмотрел применительно к организационной культуре психологические шаблоны поведения. Заслуживает внимания труд Т. Соломанидиной, предложившей свой способ оценки культуры организации. Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы. В 2004 году в ведущих периодических изданиях страны было опубликовано около 700 статей на данную тему, предположительно, что в 2007 году эта цифра утроилась.

В 2004 году коллектив  авторов под руководством В. Грошева  выпустил первый российский учебник  по организационной культуре, в котором при сведении воедино всех теорий организационной культуры, сделана попытка "объять необъятное".

Вывод: Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры.

1.2. Организационная культура: сущность, элементы, функции и принципы  формирования

Формирование  культуры организации происходит под  влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов.

 Культура  находит отражение на всех  ступенях работы организации  и влияет на общение, логику  мышления, восприятие и интерпретацию  информации.

Организационная культура состоит:

 -из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать;

 -из субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

 Классификация  организационной культуры по  степени ее влияния на хозяйствующий  субъект:

-бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм и предполагает неукоснительное их исполнение. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В рамках данной культуры создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное - это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство предприятий в настоящий момент, следование такой культуре приведет к деградации и разорению;

-слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются как под влиянием внешних, так и внутренних факторов;

-сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.

 В России  сильная организационная культура  на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).

Основными элементами организационной культуры являются:

1. Осознание себя и своего места в организации.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и представление личности на работе.
4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области.
5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование.
6. Характер взаимоотношений между людьми.
7. Особенности ценностей и нормы, как эти ценности сохраняются.
8. Трудовая этика и мотивирование.
9. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.
10. Организационные символы и обрядность.

Кроме структурной  составляющей природы организационной  культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности.

 В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

1) Продуцирование  и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) Регламентирующая  и регулирующая - применение культуры  как индикатора и регулятора поведения;

 4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) Функция  общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;