Органические функции руководителя

Содержание

1. Органические функции руководителя………………………………………...3

2.Стили  управления……………………………………………………………….3

2. Взаимодействия руководителей и подчиненных……….................................6

3.Характеристика стилей управления (руководства)……………………….…..7

4.Заключение……………………………………………………………………..17

Список  использованной литературы………………………………………….18 
1. Теоретики и практики менеджмента рекомендуют выделять следующие органические функции руководителя:

   1) Делегирование полномочий и их распределение между исполнителями;

   2) Установление ответственности за порученное дело;

   3) Принятие управленческих решений;

   4)Применение экономико-статистических, организационно-распорядительных и социально-психологических методов менеджмента при разработке решений;

   5) Контроль деятельности подчиненных;

   6) Поощрение инициативности и самостоятельности подчиненных при мотивировании их труда;

   7)Организация производственных процессов и установление оптимальных соотношений между трудовыми, информационными и другими ресурсами;

   8) Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций и др.  

 2. Стили руководства

   Изучение органических функций руководителя с целью определения эффективного стиля руководства начались еще в древности. Однако, на систематической основе исследования стали проводиться в 30-40-е г. XX в. и сформировались в четыре научных подхода:

  1. Личностный;

  2. Поведенческий; 

  3. Ситуационный;

  4. Комплексный. 

  В менеджменте существуют разнообразные  определения стиля руководства. Например, американская школа рассматривает  стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей. Европейская школа, в частности немецкая, рассматривает стиль руководства как основную составляющую деятельности руководителя, полагая, что на стиль влияют следующие факторы: структура личности руководителя, компетентность сотрудников, ситуация.

  Российские  специалисты в настоящее время  определяют стиль руководства как  устойчивую систему форм, средств  и методов взаимодействия руководителя с коллективом, направленного на выполнение миссии организации и зависящего от объективных и субъективных факторов осуществления процесса управления.

  Методы  руководства существуют объективно и не зависят от персоны в отличие  от стиля, который обусловлен индивидуальными особенностями руководителя. Личные качества руководителя в стиле его работы преломляются через призму окружающей среды, потребности возглавляемого коллектива, задач управления производством и т.д.

  Отечественные и зарубежные специалисты разработали различные стили руководства (управления), среди которых можно выделить две большие группы:

  • «одномерные» - обусловлены только одним фактором;

  • «многомерные» - комплекс взаимодополняющих подходов, каждый из которых независим от других и может осуществляться наряду с ними.

  К «одномерным» стилям управления относятся:

  • авторитарный;

  • демократический;

  • либеральный.

  В основе авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей лежит известная  теория «X» и «Y» Дугласа Мак Грегора.

  «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, единолично решает все и за все берет ответственность на себя, давая подчиненным лишь указания и стимулируя их работу наказаниями, что создает предпосылки для развития производственного конфликта.

  При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решения  их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему (если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается), предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Наказания при этом стиле руководства применяются редко.

  Организации, в которых доминирует демократический  стиль руководства, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением является чувство причастности к достижению успеха.

  На  практике выделяют разновидности демократического стиля:

  1. Консультативную; 

  2. Партисипативную. 

  В условиях консультативного стиля руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

  Партисипативная разновидность демократического стиля предполагает, что руководители полностью доверяют своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.  

3. Взаимодействия руководителей  и подчиненных. 

  В целом в рамках перечисленных  стилей управления возможны следующие  варианты взаимодействия руководителей  и подчиненных:

  1) Руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнять;

  2) Руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

  3) Руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

  4) Руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

  5) Руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

  6) Руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

  7) Руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

  Для оценки эффективности каждого стиля  управления американский ученый Р. Лайкерт  предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертиз сумм либеральных  и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных результатов руководители должны адаптировать стили руководства к деловым ситуациям, применяя в два раза больше убеждения, чем принуждения.

 

   3. Характеристика стилей управления (руководства)

  Рассмотрим  сводную таблицу характеристик  «одномерных» стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским (табл. 1.).

  Таблица 1.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим  и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет  приводить к уменьшению других.

«Многомерные» стили руководства

В современных  условиях успех дела определяется не только характером отношений между  руководителями и подчиненными и  степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются «многомерные»  стили руководства, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля  руководства, основывающаяся на двух подходах, один из которых ориентируется на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек может достаточно полно раскрыть свои способности.

Наиболее  простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая «управленческая  решетка» американских ученых Р. Блейка и Дж. Мутона, изображенная на рис. 1.

С помощью  «управленческой решетки» можно  определить величину экспертных оценок, подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле, характеризующее применяемый им на практике стиль руководства в зависимости от предпочтения внимания к человеку или к производству.

Например, руководитель, ориентация которого в  каждом направлении оценивается  одним баллом, попадает на поле 1.1, пребывание на котором свидетельствует о  том, что он в равной мере не уделяет  внимания ни первому, ни второму подходам. Понятно, что при таком отношении к делу он долго на своем посту продержаться не сможет. Этот стиль считается теоретическим, но он, может быть, применим на практике, если руководитель сам ждет увольнения, например, в связи с банкротством организации или ищет другое место работы.

Приоритет внимания к человеку

Приоритет внимания к производству

 

Рис. 1. «Решетка управления» Р. Блейка и Дж. Мутона  

 Руководитель, занимающий поле 1.9, главное внимание уделяет людям, созданию и упрочнению коллектива, благоприятного социально-психологического климата и творческого настроя в нем, считая, что таким способом можно достичь высоких результатов даже при отсутствии внимания к организационно-техническим условиям. Этот стиль считают либеральным, т.к. основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям и предоставляет персоналу полную свободу.

 Такой стиль целесообразен при отлично  налаженном производственном процессе. Он будет эффективен в коллективах, состоящих из работников с примерно одинаковым уровнем образования  и высокой мотивацией к труду.

 Руководитель, занимающий поле 9.1, наоборот, основное внимание уделяет организационно-технической  стороне дела, мало внимания обращая  на отдельных людей и коллектив  в целом. Но и здесь в основе такого стиля могут лежать объективные  обстоятельства, например, технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна. Это стиль жесткого администрирования с приоритетом внимания к результатам производства.

 Руководитель, находящийся на поле 5.5, примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако «не хватает с неба звезд». Такой стиль руководства создает атмосферу стабильности и бесконфликтности. И, наконец, руководитель, позиции которого характеризуются на поле 9.9, создает команду единомышленников, способных на любые дела. Здесь совместно определяются цели деятельности, совместно создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей. Этот стиль считают самым эффективным, т.к. он дает возможность персоналу почувствовать свою значимость и полностью самореализовываться. Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению, адаптируя стили руководства к деловым ситуациям.

 В современных  управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль руководства. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, раскрепощающие людей - с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.