Социально-ролевые функции руководителя организации

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 5

1. Содержание и характеристика социально-ролевых функций управления 7

1.1. Функции управления и их классификация 7

1.2. Менеджер и его социально-ролевые функции 6

1.3. Классификация ролей менеджера 10

2. Анализ социально-ролевых функций руководителей организации на примере ИРУП «Научно-технологический парк БНТУ «Метолит» 13

2.1. Организационно-экономическая характеристика ИРУП «Научно-технологический парк БНТУ «Метолит» 13

2.2. Анализ социально-ролевых функций руководителей ИРУП «Научно-технологический парк БНТУ «Метолит» 13

3. Пути совершенствования выполнения социально-ролевых функций управления на предприятии 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27

приложение - УСТАВ инновационного республиканского унитарного предприятия

“Научно-технологический  парк БНТУ “Метолит” 27

 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людям разных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в  первую очередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителям  предприятий и учреждений.  Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной на преобразование различных сторон организационной жизни. С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологии управления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев. Как предмет исследования управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению отечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже высокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости. Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов,  форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.

     Простое перенесение на российскую почву  управленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможно осмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления к  российской действительности.

     С особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управления при анализе и решении реальных организационных проблем.

     В работе рассмотрены некоторые социологические  аспекты управления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы (что и невозможно в узких  рамках реферата), освещаются, в основном, организационные аспекты управления и рассматривается управление как  социальная технология. В тексте отражены современные представления об элементах  гуманитарной технологии: мотивации  и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в  организации, функционально-ролевых  аспектах управленческого общения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

1. Содержание  и характеристика социально-ролевых  функций управления

     1.1. Функции управления  и их классификация

 

     Управление  становится возможным уже в силу существования и жизнедеятельности  организации. В этом смысле оно может  характеризовать организацию как  систему. Удальцова М.В. предлагает рассматривать качества социальной организации: цель, управление, структурную  иерархию, взаимодействие, как системообразующие.¹ Управление также предполагает наличие управляющей и управляемой подсистем, благодаря чему становится возможным реализация отношений власти-подчинения и контроля. Функционирование управления в организации нельзя рассматривать в отрыве от основных структурных компонентов организации. Более того, отдельные структурные компоненты задают особенности управленческих процессов и решений.

     Управление  понимается как некое координирующее, организовывающее начало в организации, несомненный показатель ее динамики, жизнедеятельности и степени  правильности функционирования. Процессы управления совершенствуются вместе со структурой организации, вместе с целедостижением, вместе с изменениями организационной  культуры и личностным ростом персонала.

     Для дальнейшего рассмотрения функций  управления воспользуемся схемой Фролова  С.С.², отражающей структурные компоненты организации (рис. 1.), при этом, постоянно имея в виду, что организация является системой.

     Внешняя среда

 

     Рис. 1. Основные структурные  компоненты организации 

     Управляющая подсистема выделяется в зависимости  от развития и функционирования структурных  компонентов. Возможен анализ управления организацией как социальной структурой, по целям, анализ управления персоналом, управление вызванное применяемыми технологиями, а также через корпоративную  культуру и связь с внешней  средой.

     Чаще  всего управление рассматривается  в его структурных, функциональных или целевых аспектах.

     На  ранних этапах развития теории и практики управления много сил было задействовано  для выявления научных основ,  структурирования и регламентации  деятельности управляющей подструктуры.

     Рост  производительности труда и увеличение производства возможны по Тейлору посредством  принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Функция  руководства – обеспечение максимальной стандартизации всей деятельности рабочего на предприятии. Исследования Тейлора  позволили ввести функциональную структуру  организации и соответствующее  управление. Каждый рабочий должен был подчиняться уже не одному руководителю, а восьми узкоспециализированным управленцам. Таким образом, Тейлор совершенствовал управляющую подсистему через научно обоснованное использование  структурно-функционального резерва  организации.

     По-иному  видел организационные аспекты  управления А.Файоль. Для Файоля процесс  организации – это определение  и создание  общей структуры  предприятия в соответствии с  конкретными целями, что, следовательно, порождает необходимость придать  форму всей структуре и строго обоснованно определить место и  функции каждого из ее компонентов. Система управления организацией по Файолю, напоминает нервную систему  организма. Управлять для него значит вести организацию к запланированной  цели. Согласно Файолю, управленческий орган должен выполнять следующие  функции:

• техническая (технологическая) деятельность;
• коммерческая деятельность (закупки, продажи, обмен);
• финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование);
• защитная деятельность (защита собственности и личности);
• бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
• администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы)³;

     Фролов  С.С. приводит следующую информацию о функциях управленческого органа в системе Файоля:⁴

1. Планирование, предполагающее формирование целей, создание образцов и эталонов;
2. Организовывание, предполагающее создание самой управленческой структуры организации, обеспечивающей реализацию властных отношений;
3. Распоряжение, предполагающее предъявление руководителями требований к подчиненным, распределение ответственности;
4. Контроль, как конечный итог управленческой деятельности.

     Согласно  концепции социального действия М.Вебера, задачей членов организации  следует считать понимание ими  собственных целей и последующую  оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника должно быть рациональным. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения. Идеальная  система управления по Веберу –  бюрократическая. Она имеет следующие  отличительные свойства:⁵

1. Безличный характер. Обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам.
2. Принцип иерархии. Работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.
3. Четкое разделение труда в области управления. Предполагает полную компетентность работников  в каждой должности по узкому кругу проблем.
4. Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляется  исключительно на основании их квалификации.
5. Правила и инструкции. Деятельность работников регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны. Отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей недопустимы.
6. Карьерный принцип. Продвижение в карьерной структуре производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений руководителя.
7. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником, рассматривается им как единственная или как главная. Это открывает возможности более полной идентификации себя с организацией.
8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации.

     Таким образом, для Вебера управляющий  блок – это, прежде всего высокоформализованная, иерархиризированная по нескольким уровням структура.

     Эти характеристики имеют современные  социальные организации, учреждения и  предприятия. В странах с высокоразвитой экономикой бюрократия – это синоним  высокой эффективности труда  и управления.

2. Менеджер  и его социально-ролевые  функции

 

     Перемещение центра внимания с управляющей системы  на собственно процесс управления привело  к тому, что управление стало рассматриваться  как социальная (гуманитарная⁶) технология. В отличие от управленческих технологий, вызванных к жизни технологическими процессами, применяемыми в организации, гуманитарные технологии имеют в виду, прежде всего, человека, как главный и весьма непредсказуемый ресурс организации. Работники развиваются как члены организации, как члены социальных групп, включенных в организацию и как отдельные личности. Главной функцией управления как гуманитарной технологии признается конструирование трудового коллектива, а основными элементами следующие действия:

• кадровая политика;
• обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;
• мотивация работников;
• стимулирование работников;
• развитие коммуникаций и обратной связи;
• управление конфликтами.

     Рассматривая  управляемую организацию как  коллектив, отметим, что деятельность ее осуществляется в служебном взаимодействии и общении работников, имеющем  функционально-ролевой характер. Управленческие роли реализуются при двух условиях:⁷

1. При наличии определенных форм управленческого общения;
2. При управлении собой, собственной личностью.

     Одна  из важных функций управления заключается  в побуждении работников действовать  так, как было запланировано, как  было организованно. Особенностью мотивационных  процессов является их личностная обоснованность, с одной стороны, и, возможность  их удовлетворения  «во внешнем  мире», с другой. Кроме того, мотивация  работников организации отчасти  может быть и «навязанной извне»: не всегда работник делает только то, что  ему хочется, т.к. всегда есть некоторая  степень расхождения между личными  целями и целями организации. Мотив  является «внутренним», его действие скрыто от глаз коллег и начальников. Стимул же явен, его можно заранее  спланировать. Движущее действие, произведенное  стимулом, как правило, воспринимается как «внешняя» мотивация. Если стимулирование осуществлено грамотно, т.е. соответствует  не только внешне привлекательным для  работника формам поведения, но и  адекватно структуре его личности, то оно с неизбежностью приведет к активизации этой структуры, а  значит, работник воспримет поставленную перед ним цель как собственную. Соотношение внутреннего и внешнего побуждения можно представить следующей  схемой:⁸