Оплата труда на предприятие

Коэффициенты  напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения  норм, действующих на предприятии, и  норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как  обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

          О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

        Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральный показатель определяется по балльной системе или в условных единицах).

        Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости:

                                                        J = Kт х Kз                                 (3.1)

( на  практике для оценки интенсивности  труда чаще используют только  один показатель - темп работы. В  этом случае все устанавливаемые  затраты рабочего времени корректируются на коэффициент темпа работы), где

J - показатель  интенсивности труда, доли единиц;

Кт - коэффициент  темпа работы, доли единиц;

Кз - коэффициент  времени занятости, доли единиц.                [14,стр. 430]

           Коэффициент темпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда.

           Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы. 

3.2 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда. 

         Система "участия в прибылях выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

       Система  распределения  доходов  предусматривает,   что   премиальные

выплаты зависят от  таких  показателей,  как  производительность,  качество,

экономия  материалов,  надежность  работы.  В  результате   работник   может чувствовать тесную взаимосвязь  между результатами своей работы  и  величиной прибыли.

     Фундаментом новой системы оплаты труда в OAO «ТЕПЛИЧНЫЙ» остались два традиционных элемента: оклад и премия. Но оба этих элемента формируются без общепринятых шаблонов и форм.

Так, должностной  оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

- квалификационная  группа сложности, ответственности  и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении.

- качество  работы конкретного человека  и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок.

   "Стоимость" каждого фактора оценивается по специальной методике, которая будет рассмотрена ниже.

         Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, бригада, служба .

           Персонал предприятия делим на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места делят на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой . На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку Таблица3.1.

Таблица 3.1 

     При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.

      Весомой частью общего заработка  являются премии. Их доля может  колебаться от 30 до 70% общего заработка.

    На предприятии  должна быть  трехступенчатая система контроля.

Рассмотрим  каждый ее этап.

        Промежуточный, или субъективный  контроль. Каждое структурное подразделение  в конце месяца составляет  отчет о выполнении показателей  премирования. Для этого используются  специально разработанные формы.  Составлением отчетов в целом занимается экономист, в отделах и службах - их руководители. Таким образом происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективная потому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, то есть лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.

      На втором этапе осуществляется  комплексный, или объективный  контроль. Чтобы устранить элемент  субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке  взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе.

      На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем  забывать, что выплата премий  связана и с элементом стратегического  планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ и с другими документами, поставленными на контроль. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.

    Возможность быстрой "переналадки"  и в то же время ориентация на повышение выпуска продукции, которая может быть продана, как нельзя лучше.

   Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия может выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

     Совершенствуя оплату труда работников  в условиях перехода к рыночным отношениям особенно  мы опираемся на системы участия в прибылях, систему распределения доходов.. В целом эти системы  приемлемы в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

     В условиях рынка изменяются  подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

       Ключевым моментом в управлении  персоналом является измерение  или оценка труда. Если труд  измерен, то распределение заработной  платы сводится к простому  арифметическому действию.

     Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятие будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше. Эффективность производства будет расти ,т.к работники теперь заинтересованы делать больше  лучше и быстрее. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                

                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

              Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

                 Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.      Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль  в повышение эффективности производства.

        Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты.

        С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и  сдельно-премиальную оплаты труда. В сочетание с различными видами дополнительных доплат .

       Выявились и негативные стороны в оплате труда. Главный недостаток состоит в том, что заработная  плата плохо   связана с конечными результатами  труда. А так же рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на  сотрудничество;  система оплаты  не  является  достаточно гибкой.

   Заработная плата, кадры и производительность  труда — это понятия, которые  тесно связаны между собой.  На каждом предприятии должен  разрабатываться план по труду  и заработной плате, а так же, следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли).Цель этих мероприятий заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда