Оплата труда на предприятие

      В процессе анализа, нам понадобится количество  работников в ОАО «Тепличном»,в таблице 2.3 отражается динамика изменения численности работников на производстве.

Таблица 2.3-Численный состав работников в ОАО «Тепличный», человек 

 
 

            Анализируя таблицу видно, что среднегодовая численность работников с каждым годом уменьшается, так в 2006 году по сравнению с2008г. На 40 человек, а в 2007 по сравнению с 2008 уменьшилось на 24 человека, но по сравнению с 2006 в 2007г увеличивается число специалистов на три человека.

  Все  это связанно с невысокой оплатой труда на предприятие.

 По  этому, проведем  анализ  производительности и оплаты труда в с-х производстве. 

Таблица 2.4 -Анализ производительности и оплаты труда.  
 

 

     Производство продукции на данном промежутке увеличивается.  Из данных таблицы 2.3 видно, что производство валовой продукции на 100 га с-х угодий с каждым годом увеличивается. Так в 2008 году оно увеличилось на 34,4% и 2,3% по сравнению с 2006 г. и 2007 г. соответственно. Увеличение производства валовой продукции происходит в основном за счет основной отрасли хозяйства – растеневодства    В следствии этого растет и прибыль от реализации продукции. Так в 2008 г. по сравнению с 2006 г. она увеличилась на 218,7%. Производительность валовой продукции на 1 чел. час прямых затрат труда как в целом по предприятию так и отдельно по отраслям увеличивается с каждым годом. . Производительность на одного среднесписочного работника ,занятого в с-х производстве увеличивается с каждым годом, это связано со снижением численности работников (табл 1) .

  Оплата 1 чел-час  в с-х производстве в 2008 г. увеличилась на 60,1% и 59,7% по сравнению с 2006 г. и 2007 г.  Соответственно, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда, а так же с увеличением производительности.

    Все  выше сказанное  подтверждает взаимосвязь заработной платы и эффективности производства на предприятие.  При правильной организации оплаты труда, у работников появляется желание и стимул работать лучше и качественней ,что дает положительные результаты финансового состояния организации.

    
 
 

         Глава 3. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда. 

3.1.Возможные  пути совершенствования  оплаты труда. 

       Действующие системы  оплаты  по  труду  обладают  рядом  недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная  плата плохо  связана

 с   конечными  результатами  труда. 

 Чтобы  преодолеть  это,  надо  сделать  одно из двух:

- либо  индивидуализировать результаты,

-либо  коллективизировать систему оплаты.

       Первый  путь  исключен,  так   как  в  принципе  невозможно   отделить

результаты  от их коллективной природы, тем более в нашем случае, работ в с.х. отрасли. Как, например,  предприятия,  которые старались раздробить коллективный интерес  на  множество  частных,  потеряли устойчивость и сейчас  налаживают  те  или  иные  формы  объединения

       Применительно к системе оплаты  труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система  не ориентирована на  сотрудничество;  система  оплаты  не  является  достаточно гибкой.

        Каким  же   образом   организовать   процесс   стимулирования   роста

производительности  труда  и  качества?  Какую  методику  использовать?  Для современной  экономики в  большей  степени  подходят  системы  оплаты  труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.  

      В странах с развитой рыночной  экономикой применяется такая  система заработной платы как  система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение  делится на две части: первая  выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. 

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

по результатам  деятельности предприятия:

· системы  стимулирования конкретных объемов  продаж и др.;

· системы  участия в прибылях в зависимости  от продуктивности;

· системы  премиальных выплат (бонусов);

на основе отношений собственности:

· системы  предоставления своим работникам акций  предприятия;

·системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

· системы  распространения опционов акций.

Выплаты за счет прибыли распространены  на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства. 

       Система  распределения  доходов  предусматривает,   что   премиальные

выплаты зависят от  таких  показателей,  как  производительность,  качество,

экономия  материалов,  надежность  работы.  В  результате   работник   может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы  и  величиной прибыли.

       Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

           Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

                        Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ [3]

          В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.[15,стр.160]

        Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас так же является правильно организовать заработную плату на предприятии  опираясь на основной элемент — нормирования труда. Это позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. 

         Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

        Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда.