Оплата труда на предприятие

В первом случае организация оплачивает сотрудникам  фактически отработанное время.

    Если установлена часовая ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают

 как  произведение количества отработанных  часов на размер часовой ставки.

                                                        З_пов = Т_ч * К_ч                                          (1.1)

Где:

Т_ч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
К_ч - количество часов, отработанных рабочим, ч. 

   При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки.

                                                   З_пов = М_окл * Д_факт / Д_мес,                             (1.2)

Где:

М_окл - оклад рабочего в месяц, руб.; 
Д_факт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
Д_мес - количество рабочих дней в месяц. 

     Сотруднику может быть установлен месячный оклад. Если все дни отработаны им полностью, размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. При этом оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.

      Во втором случае (повременно-премиальная форма) вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.

Премирование  может быть двух видов:

1. Стимулирующего характера (предусмотренное формой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.
2. Поощрение отличившихся работников (вне формы оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

 
 

Рассчитать  премию в процентах можно по следующей  формуле:

                                            П_% = 3_пов / 100 * Р_{п                                                     (1.3)}

З_пов -- заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.

Р_п -- размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника. 

    При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации.           Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам).

В приказе  обязательно должны быть указаны:

• фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают.

• причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.).

• основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения).

• сумма премии

    Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.

     Часто возникает вопрос: может  ли работодатель без объяснения  причин лишить человека премии, если она предусмотрена Положением  о премировании не как разовая,  а как выплачиваемая за определенный период при выполнении показателей премирования? В данном случае действия руководителя неправомерны. Решение о снижении размера денежного поощрения или лишении его вовсе должно быть мотивированным, основанным на объективных показателях трудовой деятельности работника.

   При сдельной форме оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной.[4,стр87]

     При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.

                                                   З_сд = О_прод * Р                                     (1.4)

Где:

О_прод - объем выполненной работы (продукции)

Р - расценка  

   Для того чтобы определить  размер сдельной расценки, необходимо  разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.

     

                                                  

                                                 Р = Т_д / Н_{выр                                                     (1.5)}

Где:

Т_д - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

Н_выр - норма выработки за день (смену)

Или:

                                                Р = Т_ч * Н_{вр                                                          (1.6)}

Где:

Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Н_вр - норма времени в часах 

     При сдельно-премиальной оплате  труда премии могут быть установлены  как в твердых суммах, так и  в процентах от заработной  платы по сдельным расценкам.  Порядок премирования аналогичен  порядку при повременно-премиальной  системе. Зарплату рассчитывают  так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

      При сдельно-прогрессивной форме оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

      Косвенно-сдельную форму применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.

                                              З_косв = З_осн * %_косв                                                          (1.7)                                  

Где:

З_осн - заработок основного состава

%_косв - процент вспомогательного работника 

      Аккордную форму применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение.[4,стр 68] Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.

                                            З_работ = С_работ / Вр_общ * Вр_лич                                    (1.8) 

      Бестарифная форма оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

   При форме плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

    Данную форму устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

    При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника определяют в трудовом договоре.

     Таким образом, российское трудовое  законодательство дает работодателю  право устанавливать для членов организации ту или иную форму оплаты труда. Выбор ее зависит от условий производства и других факторов. И только для работников бюджетной сферы систему оплаты устанавливают федеральные законы и иные нормативные правовые документы. В этом случае у работодателя выбора нет.

 

            ГЛАВА 2. Анализ эффективности оплаты труда. 

2.1  Анализ производственно – хозяйственной                               деятельности  предприятия 

       Как открытое акционерное общество «Тепличный»  зарегистрировано 26 июня 2001 года. Организационно-правовая форма общества – частная собственность. ОАО «Тепличный» не имеет филиалов и представительств. Администрация ОАО "Тепличный" расположена в поселке "Северный" Октябрьского округа города Калуга, в 13 км от центра города и в 4 км от железнодорожной станции «Азарово».