Оценка влияния корпоративной культуры

     - Каждый член команды чувствует  ответственность за общий результат.

     - У нас существуют понятия «общее  дело», «общая цель» - и мы  все работаем на один конечный  результат.

     3.4. Фирменный стиль и символика

     Фирменный стиль - это совокупность приемов (графических, цветовых, пластических, акустических, видео), которые обеспечивают единство всем проектам фирмы и рекламным мероприятиям; улучшают запоминаемость и восприятие клиентами, партнерами, независимыми наблюдателями всей деятельности ООО «Бест Плюс»; а также позволяют отличать ее деятельность от деятельности других организаций.

     Фирменный стиль - это индивидуальность организации, вынесенная на обозрение.

     Фирменный стиль - это и средство формирования имиджа ООО «Бест Плюс», а также  определенный "информационный носитель". Это использование единых принципов оформления, цветовых сочетаний и образов для всех форм рекламы (в печати, на радио, телевидении), деловых бумаг, технической и других видов документации, офиса и др.

     Раздел IV. Действие кодекса, ответственность за его нарушение, контроль за соблюдением и порядок пересмотра кодекса

     Требования  настоящего Кодекса обязательны  для всех сотрудников ООО «Бест  Плюс».

     Сотрудники  ООО «Бест Плюс» в отношениях между собой и с другими  участниками гражданского оборота не вправе применять нормы профессиональной этики ниже тех, которые установлены настоящим Кодексом.

     Сотрудники  ООО «Бест Плюс» имеют безусловное  право следовать в своей практической деятельности нормам профессиональной этики выше тех, которые установлены настоящим Кодексом, пропагандировать их распространение среди всех членов фирмы и предлагать их принятие и закрепление в Кодексе.

     Руководители  подразделений дирекции ООО «Бест  Плюс» обязаны являться примером в соблюдении настоящего Кодекса.

     Контроль  за соблюдением Кодекса

     Контроль  за соблюдением сотрудниками ООО  «Бест Плюс» Кодекса осуществляет Дирекция ООО «Бест Плюс».

     Дирекция  фирмы разрабатывает и осуществляет мероприятия, направленные на предупреждение нарушений норм профессиональной этики, а также выявление и устранение причин и условий, способствующих совершению таких нарушений.

     Ответственность за нарушение Кодекса

     За  нарушение Кодекса к сотрудникам  ООО «Бест Плюс» могут быть приняты следующие меры:

     • объявлено замечание;

     • объявлены выговор, предупреждение о неполном соответствии целям и задачам ООО «Бест Плюс»;

     • увольнение.

     Право применения мер ответственности  к сотрудникам  за нарушение Кодекса  предоставляется директору ООО  «Бест Плюс»

     Перед применением той или иной меры ответственности к сотруднику предприятия. Дирекция ООО «Бест Плюс» обязана объективно оценить степень последствий, к которым привело данное нарушение, а также наличие нарушений у сотрудника ООО «Бест Плюс» ранее.

     Применение  той или иной меры ответственности  к сотруднику ООО «Бест Плюс» является гласным и открытым для всех сотрудников фирмы.

     Раздел V. Заключение

     Для поддержания корпоративной культуры используется:

     - поведение высшего руководства  и линейных менеджеров, задающее  пример сотрудникам и демонстрирующее  конкретные элементы корпоративной культуры;

     - открытое использование системы  оценки и стимулирования (наказания)  поведения, отклоняющееся от норм  корпоративной культуры;

     - не отстроченная реакция руководства  на поведение работников в  критических ситуациях, оценка  продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;

     - разработка системы критериев  внутриорганизационного продвижения;

     - обучение новых сотрудников традиционному  для организации поведению;

     - внедрение корпоративных символов  и традиций. 
 
 
 
 

     Заключение

     Проблема  повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. 

     Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются  большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. В ее структуру входят такие элементы, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

     Для описания корпоративной культуры было построено множество моделей, среди которых модель Г. Харрисона и Ч. Хенди, модель Т. Парсона и модель Г. Хофстеда. Также различают несколько типов корпоративной культуры: феодальная, «культура участия», акционерная, предпринимательская культура.

     В процессе формирования и реализации корпоративной культуры следует  учитывать, в первую очередь, такие  факторы как культура руководителя  и национальная культура, миссия организации, отрасль, внешняя среда, структура  и размер организации и др. Помимо них, необходимо изучить принципы и задачи формирования этой культуры вообще. Именно способность разрешать поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее эффективность, которая может быть измерена и оценена посредством различных – качественных и количественных – методов.

     Качественная  оценка состояния корпоративной  культуры может быть дана на основе анализа реальных возможностей выполнить  требования, вытекающие из ее функциональной роли. Характерным показателем в  этом случае является сила корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

     Также в работе были проанализированы пути повышения эффективности деятельности корпорации на основе совершенствования  корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.

     На  основе анализа деятельности и сложившейся корпоративной культуры ООО «Бест Плюс» были выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.

     Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура –  это тонкий инструмент в руках  менеджера, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

      Список использованной литературы

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Питер, 2006. -416 с.
2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. - М.: БУКВИЦА, 2008. - 600 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд.,  - М.: Гардарики,  2008. - 296 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 501 с.
5. Захаров А. «Корпоративное управление в России». Аналитический банковский журнал. - 2007. - №6. - С. 40 - 43.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер.  с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2006. - 320 с.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. - 2009. - №11. - С.15 - 17.
8. Кубанейшвили А. «Преобразование компании - начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. - 2006. - №1. - С. 22 - 25.
9. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. - М: ОЛБИС, 2008. - 185 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2005. - 702 с.
11. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2005. - 318 с.
12. Радченко Я. «Организационная культура руководителя» // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №4. -С. 13 - 19.
13. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2007. - 373с.
14. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2009. - 352 с.
15. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. - 2005. - №11. - С. 11 - 14.
16. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2008. - 368 с.
17. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления. -2009. - №1. - С. 27 - 29.
18. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. - М.: ПРИОР, 2008. - 288 с.
19. Храброва И.А.  Корпоративное управление: вопросы интеграции. - М.: Издательский Дом «Альпина», 2005. - 198 с.
20. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. - М.: Дело, 2006. - 389 с.
21. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2009. - 336 с.
22. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. - М.: Экономика, 2008. - 181 с.