Оценка персонала

 

     В настоящее время Департаментом по управлению персоналом ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты» внедряются вышеизложенные рекомендации, а так же самостоятельно проводятся мероприятия по оценке персонала на основе разработанного Положения об оценке и других локальных нормативных документов (Приложение 1). Эффективно внедрена и применяется система экспертного оценивания специалистов и руководителей на стадии подготовки к официальной оценке персонала – аттестации.

 

      Заключение 

     Развитие  и повышение кадрового потенциала предприятия имеет огромное значение для дальнейшего развития предприятия в целом, повышения его конкурентоспособности на рынке среди конкурентов, позволит предприятию наиболее эффективно использовать имеющейся трудовые ресурсы.

     Таким образом, процедуры оценки персонала созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки работников. Результаты оценки влияют на систему мотивации, обучения и продвижения сотрудника.

     В заключении хотелось бы еще раз тезисно  изложить основные аспекты оценочных мероприятий:

     - процедур оценки персонала существует  довольно много, и каждое предприятие  или компания выбирает и адаптирует  под себя наиболее приемлемый  вариант;

     - проведение оценки персонала  в организации имеет прямые  и косвенные результаты. Прямой результат оценки - информация в той форме, в которой ее хотел получить работодатель. Косвенный результат - импульс к профессиональному саморазвитию всех сотрудников, которые были участниками проводимых оценочных мероприятий;

     - уже сама информация о готовящейся оценке персонала в организации дает многим сотрудникам стимул к самооценке и саморазвитию, а непосредственные участники оценки получают объективную информацию об уровне развития своих компетенций;

     - итоги оценки презентируются  участникам в форме индивидуальной развивающей обратной связи. В ходе личной беседы участник знакомится с результатами оценки и ее критериями, а также обсуждает с консультантом или руководителем шаги по саморазвитию и обучению. В результате проведенных мероприятий оцененные сотрудники лучше понимают требования компании к их компетенциям, свой текущий уровень развития, ближайшие и отдаленные цели для профессионального развития.

     - гарантией того, что информация  о результатах оценки действительно  будет иметь для сотрудника  развивающий, а не стрессирующий эффект является высокий профессионализм консультантов по оценке и специалистов по управлению персоналом;

     - процедура оценки мотивирует  также и самых самоуверенных  управленцев высшего звена. Часто  только проведение оценочных  процедур, в ходе которых руководители получают объективную информацию о себе, становится для них действительно стимулом для профессионального развития.

     В качестве основных результатов проекта  по оценке персонала можно назвать  следующие:

     - складывается картина профессиональной подготовки и личностно-деловых качеств по категориям должностных позиций (руководители, специалисты, ведущие специалисты и службы);

     - складывается картина профессиональной  подготовки и личностно-деловых  качеств сотрудников по направлениям  работы (производство, экономика, финансы, право, снабжение и. т.д.)

     - сотрудники организации дифференцируются  по группам в соответствии  с уровнями личностно-деловых  качеств и профессиональной подготовки;

     - составляются индивидуальные профили  сотрудников по профессиональным и личностно-деловым компетенциям.

     Руководство организации на основе этих данных может объективно оценить потенциал  человеческих ресурсов и принять  решение, в каком ключе его  развивать, разработать программы  профессионального обучения и психологической корреляции сотрудников, программы карьерного продвижения.

 

      Список литературы 

     1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М: ЮНИТИ, 2006.

     2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 2005.

     3. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Практические  проблемы оценки банковских служащих. // Финансовый бизнес, 2005, № 6.

     4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2005.

     5. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. // Вестник государственной службы, 2004, № 11.

     6. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №3.

     7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 2001. - 512с.

     8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 5-е изд.- М.: Нимб, 2005.

     9. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов. // Социально-психологическая и общественная практика. - М.: Наука, 2008.

          10. Забродин Ю.М. Вопросы развития прикладной психологии в реформирующейся России. // Прикладная психология. 2008, № 2.

     11. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2000.

     12. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2004.

     13. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 1999. - №1-2.

     14. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, № 10, 2007.

     15. Рыбакова О.В., Третьякова О.Ф. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника. // Социологические исследования, 2007, № 10.

 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

     УТВЕРЖДЕН:

     Протоколом  внеочередного общего

     собрания  участников

ООО «ЭФКО  Пищевые ингредиенты»

от «02» декабря 2009года

Председатель  внеочередного общего

Собрания  участников

ООО «ЭФКО  Пищевые ингредиенты»

                                                                     _____________________  Сараев А.В.

      

       ПОЛОЖЕНИЕ

     об  оценке персонала

     Общества  с ограниченной ответственностью

       «ЭФКО Пищевые ингредиенты»

     (редакция 7)

     I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

     Оценка  профессиональной деятельности и деловых качеств руководителей и специалистов ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты» осуществляется в целях объективного определения оценки соответствия занимаемой должности и уровня оплаты труда работника, а также выработки рекомендаций в ходе дальнейшего проведении его аттестации (официальной оценки).

     1.1. Оценка персонала ООО «ЭФКО  Пищевые ингредиенты» – это система периодической оценки результатов труда работников (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (нормативами) деятельности, установленными для данной должности или соответствия квалификации, навыков и отношения сотрудников к своим обязанностям, требованиям должностной инструкции, Правилам трудового распорядка и Положениям о структурном подразделении (по мнению непосредственного руководителя) за установленный период времени, представляющая собой процедуру определения количественных мер соответствия работников своей должности.

     Результаты  оценки - рейтинги разных уровней - выражают степень приближения отдельных  качеств и обобщенных характеристик работников к тому, что является образцом для их деятельности с учетом перспектив развития. Оценка персонала - основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления. Ее результаты необходимы для выработки мер прямого воздействия на работников, а также для принятия решений при аттестации, лицензировании, сертификации.

     1.2 Оценка персонала ООО «ЭФКО  Пищевые ингредиенты» проводиться на периодической основе не реже 1 раза в полгода.

     1.3 Оценка персонала рассматривается  с точки зрения планируемой  карьеры и определения адекватной оплаты труда в зависимости от личного трудового участия.

4. Виды оценок:

• Оценка профессиональной компетентности работника, которая производится методом групповой экспертизы руководителями, высококвалифицированными специалистами при отборе, подборе персонала, переводе на другие должности, в другие структурные подразделения, при зачислении в резерв.

• Оценка исполнительной дисциплины то есть выполнения персоналом планов работы, соблюдение сроков исполнения, качества работы.
• Оценка психологических особенностей – изучение личности работника, состоящее из выявления направленности личности, изучения общих и специальных способностей, (особенно организаторских), изучения динамических особенностей личности (темперамент и индивидуальный стиль деятельности), изучения характерологических особенностей (коммуникативные, деловые, эмоциональные, волевые и др. качества).
• Оценка результатов обучения, направленная на определение уровня усвоения новых знаний обучающимся работниками и оптимизацию учебных программ.

     II. ЗАДАЧИ, ЦЕЛИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

     2.1. Основными задачами оценки персонала ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты» являются:

• установление соответствия работника занимаемой должности;
• улучшение работы по подбору и расстановке персонала;
• мотивирование персонала к эффективной деятельности;
• выявление перспектив использования потенциала работников.

     2.2. Цели оценки персонала ООО  «ЭФКО Пищевые ингредиенты»:

• административная – реакция администрации на результат оценки деятельности работника и результаты труда работника (повышение по службе, перевод, направление на обучение, поощрение, наказание и т. п.);
• информационная – обеспечение потребности человека в знании оценки своего труда для дальнейшей коррекции своего отношения к процессу работы;
• мотивационная – оценка сама по себе, как важнейший мотив поведения человека в целом.

     2.3. Методы проведения оценки персонала ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты»:

• биографический (составление автобиографий, резюме, анкетирование, заполнение опросников);
• групповая оценка личности (оценка нескольких независимых экспертов);
• личная беседа как метод выяснения места работника в системе деловых и личностных взаимоотношений в трудовом коллективе;
• интервьюирование, собеседование, наблюдение;
• психофизиологическое тестирование;
• активные практические и управленческо-воспитательные методы (использование системы дублирования на рабочих местах, временного замещения вышестоящей должности, вакантных мест и др.).

 
     

3. ПОРЯДОК ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

     Оценка  персонала является конфиденциальной процедурой, результаты которой сообщаются только самому работнику.

     3.1. Организацию оценки персонала  осуществляют руководители структурных  подразделений Общества, их кадровые  службы при непосредственном  участии Департамента по управлению  персоналом, отдела планирования найма и учета персонала, отдела социального развития и трудовых отношений ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты».