Оценка персонала

     Методы проведения оценки персонала ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты»:

• биографический (составление автобиографий, резюме, анкетирование, заполнение опросников);
• групповая оценка личности (оценка нескольких независимых экспертов);
• личная беседа как метод выяснения места работника в системе деловых и личностных взаимоотношений в трудовом коллективе;
• интервьюирование, собеседование, наблюдение;
• психофизиологическое тестирование;
• активные практические и управленческо-воспитательные методы (использование системы дублирования на рабочих местах, временного замещения вышестоящей должности, вакантных мест и др.).

     Был издан приказ по предприятию, согласно которому руководителям и специалистам по комплексной программе оценочных процедур было рекомендовано пройти психологическое тестирование.

     Кандидатами на тестирование были выбраны работники из числа руководителей и специалистов в соответствии со следующими критериями:

• возраст от 23 до 50 лет;
• высшее или среднее специальное образование;
• специальности: основные, а также требуемые для работы в современных условиях: экономисты, финансисты, маркетологи, инженеры по сбыту, менеджеры, экономисты-юристы, психологи, социологи, бухгалтеры, юристы, инженеры-программисты, инженеры-электронщики, экологи.

     Для проведения оценки персонала предприятия  была разработана программа диагностики  психологических качеств руководителей  и ведущих специалистов ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты».

     На  доске объявлений корпоративной компьютерной сети ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты» размещена справочная информация о тестировании.

     Департаментом по управлению персоналом в соответствии с предоставленными структурными подразделениями  списками кандидатов разработан и утвержден график проведения тестирования персонала по руководящему составу и ИТР предприятия на период с 01.10.2010 по 16.11.2010 года.

     Тестирование  прошли 40 руководителей и специалистов.

     Методика  оценки персонала ООО «ЭФКО Пищевые  ингредиенты» включала в себя батарею тестов, позволяющих всесторонне изучить личностные особенности испытуемых, в частности, их характер, потребности и мотивы, основные показатели общих интеллектуальных способностей и способность к обучению, особенности межличностного поведения испытуемых в коллективе, а также оценочную карту специалиста (Приложение 2, 3,4).

     По  результатам оценочных процедур был выявлен ряд характеристик:

     1) глубинные свойства личности (тип  высшей нервной деятельности, тревожность,  подвижность, устойчивость процессов ВНД, лабильность и т.п.);

     2)характерологические свойства (коммуникабельность, конфликтность, инициативность и т.п.);

     3) мотивационные характеристики (мотивация  достижения, избегания неудачи, базовые  потребности и т.п.);

     4) интеллектуальные способности и способности к обучению. Личностные характеристики обусловлены спецификой деятельности сотрудника. Было выделено и несколько общих свойств личности, проявляющихся в деятельности менеджеров предприятия.

     К основным критериям были отнесены:

• гибкость мышления;
• способность к творчеству, нестандартным решениям;
• способность к обучению;
• мотивация достижений;
• потребность в самореализации и самоактуализации;
• стеничность (сила нервных процессов);
• активная жизненная позиция;
• инициативность;
• коммуникабельность;
• умение сотрудничать.

       Второй этап оценочных мероприятий был проведен с 17 по 22 ноября 2010 года – ознакомление с полученными результатами оценки каждого, кто прошел тестирование с целью планирования его личного карьерного роста.

     Проведенная диагностика психологических свойств личности и особенностей поведения работников позволила оценить личностный и деловой потенциал работников предприятия и очертить путь повышения эффективности приложения сил каждого конкретного сотрудника.

     Результатом проведения данной работы явилась оценка кадрового потенциала ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты» в плане выявления сотрудников, способных эффективно действовать в изменяющихся условиях как внешней, так и внутренней среды. Выделение узкого круга работников, по своим психологическим характеристикам и личностным свойствам, способных к реализации задач реформирования предприятия.

     Проведенные оценочные мероприятия позволили сделать следующие выводы.

     Отсутствие  достаточного количества стимулов для  профессионального и личностного роста приводит к стагнации персонала, следствием которого является нарастание в коллективе напряженности из-за невозможности самореализации, перемещение на первые позиции в шкале ценностей материального фактора, трудовой занятости и семейного благополучия.

     Большая часть сотрудников стремится  к упорядочиванию структуры управления, организации, стабильности рабочего места, коллектива. Это приводит к следующим  трудностям при проведении изменений, связанных с возможным изменением социо-экономического статуса:

• увеличение времени адаптации к изменениям;
• увеличение степени скрытого сопротивления;
• уменьшению активности персонала;
• нежеланию реализовать себя в качестве агентов изменений;
• ограничение межличностных и междолжностных контактов.

     Оценка  психологического состояния сотрудников позволила сделать вывод о повышенной тревожности, усталости и эмоциональном переутомлении, проявляющимся в снижении активности, подавленности, стремлении к отдыху и ограничению излишнего общения.

     В качестве причин были выделены следующие факторы: резкое увеличение нагрузки и необходимость выполнения работы, выходящей за рамки должностных инструкций, без дополнительного поощрения, отсутствие уверенности в сохранении рабочего места, социальных гарантий.

     Общее состояние сотрудников в целом охарактеризовано как направленное на защиту собственных установок, сохранение значимой позиции в группе, социальных гарантий. Невозможность удовлетворить эти потребности приводит к нарастанию конфронтации внутри коллектива и между его подразделениям и негативному отношению к политике руководства, что существенно снижает скорость внедрения управленческих решений, возможности горизонтального перемещения сотрудников. 
 

     2.3 Рекомендации и  пути оптимизации  системы оценки  персонала на предприятии 

     На  основании результатов оценки работников предприятия были предложены следующие рекомендации:

• провести анализ деловых процессов и существующей организационной структуры;
• внести строгую регламентацию функциональных обязанностей и точек контроля исполнительской дисциплины;
• разработать и внедрить систему мотивации, направленную на поощрение личной ответственности, достижение высоких результатов, соблюдение регламентов деятельности;
• создать рабочую группу изменений, в которую необходимо включить сотрудников, имеющих различные профессиональные и деловые качества и пользующихся уважением в коллективе;
• проводить постоянное информирование сотрудников о предстоящих изменениях, направлениях развития предприятия;
• поощрять сотрудничество между подразделениями.

     Организация, проводящая политику оптимального использования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных деловых и личностных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации.

     В таблице 1 представлены показатели, характеризующие персонал ООО «ЭФКО Пищевые ингредиенты» и критерии, определяющие личностный потенциал сотрудников с точки зрения деловых и профессиональных качеств.

Таблица 1. Предлагаемая оценка профессиональных знаний, умений и навыков служащего

     В следующей таблице 2 изложены основные предложения по наиболее эффективной оценке личностных и интегрированных качеств работников

     Таблица 2

     Предлагаемая  оценка личностных и интегрированных качеств работников