Оценка компетенции менеджера по персоналу ОАО «Отрадненский завод нефтяного машиностроения»

Организационная структура предприятия. Приложение 3.

Зам. генерального директора по коммерческим вопросам, ответственный за заключение договоров вместе с отделом сбыта проводит большую подготовительную работу перед подписанием договора. Работа с заказчиком очень многогранна.  На этом этапе    необходимо понять, что же хочет заказчик, предложить необходимую ему продукцию. И уже на этом этапе необходимо убедить заказчика, что завод является надежным партнером,  желающим выполнить свою работу таким образом, чтобы людям  захотелось еще не раз  обратиться.                    

После заключения договора на поставку нашего оборудования  эстафету подхватывает конструкторский отдел,  при непосредственном участии технического директора. Работа отдела с момента получения технического задания начинается с детального изучения требований заказчика и требований к комплектующему оборудованию. После  составления эскизной компоновки по техническому заданию начинается согласование документации с заказчиком, после чего разработка чертежей на детали и узлы индивидуальной конструкции и привязка унифицированных узлов и деталей к предполагаемой конструкции. Когда чертежи на детали и узлы готовы,  эстафету принимает технологический отдел, параллельно с производственниками.

Одновременно с подсчетом норм материала ведется технологическая подготовка производства: заказывается необходимый режущий и измерительный инструмент, изготавливается технологическая оснастка, разрабатываются технологические процессы изготовления деталей и сборочных единиц изделия. Для выполнения производственного плана, к началу запуска в производство, отдел закупок должен поставить все необходимые материалы, комплектующие и оборудование. От правильного выбора поставщиков во многом зависит качество выпускаемой продукции.

На сегодняшний день на заводе  создано 4 цеха.

Цех № 1 выпускает конвейеры шнековые,  линейные вибросита, ситогидроциклонный сепаратор, кран пробковый , втулки цилиндровые для буровых насосов, занимается мех.обработкой деталей,  идущих на изготовление Блоков очистки и циркуляционных систем.

Работа в цехе № 2 распределена по бригадам. Их пять. Цех занимается выполнением механосборочных работ. На нем лежит основная ответственность за выпуск готовой продукции.

Цех № 3 выполняет работы по подготовке поверхностей путем пескоструйной зачистки и покраской готовой продукции.

Цех № 4 отвечает за  монтаж оборудования непосредственно на месте, его гарантийное и сервисное обслуживание, едет вместе с колонной к месту «приписки». Там они проводят  не только шеф-монтаж, но и обучение персонала на предмет правильной эксплуатации.

Главенствующую роль на заводе занимает производственно- диспетчерский отдел. Задача отдела- организация ритмичной работы в цехах основного производства в соответствии с производственными планами, календарными графиками, разрабатываемыми отделом. Специалисты отдела  осуществляют оперативный контроль за ходом производства и межцеховыми передачами заготовок, деталей, узлов.

Особое значение сегодня придается качеству выпускаемой продукции. Отдел технического контроля ведет ежедневный операционный контроль на всех стадиях производственного процесса.

Работать часто приходится в авральном режиме: сроки поджимают, продукция нужна буровикам. Люди понимают, что необходимо отдать заказчику продукцию к тому сроку, когда она ему нужна.

 

 

3.2. Оценка компетенций менеджера по персоналу ОАО «Отрадненский завод  нефтяного машиностроения»

 

Функционал кадровой службы и критерии деятельности:

- Определение  кадровой политики и стратегии  предприятия.

- Разработка  прогнозов, определение текущей  потребности в кадрах и источники её удовлетворения на основе изучения рынка труда.

- Разработка  предложений о приеме на работу  по конкурсу, подготовка и организация  работы конкурсной комиссии.

- Изучение  профессиональных, деловых и моральных  качеств работников в процессе  их трудовой деятельности. Контроль  за расстановкой и правильным  использованием руководящих работников  и специалистов в подразделениях  предприятия.

- Оформление  приема, перевода и увольнения  работников в соответствии с  трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя  предприятия.

- Учет личного  состава, выдача справок о настоящей  и прошлой трудовой деятельности  работников, хранение и заполнение  трудовых книжек и ведение  установленной документации по  кадрам.

- Ведение  учета стажа работников предприятия, подготовка документации по пенсионному  страхованию, документов для назначения  пенсий работникам предприятия, представление их пенсионный  фонд.

- Подготовка  материалов для представления  персонала к поощрениям и награждениям  или  привлечения работников к  материальной и дисциплинарной  ответственности.

- Выдача  справок по месту требования  о работе на предприятии, занимаемой  должности.

- Контроль  исполнения руководителями подразделений  действующих нормативно-правовых  актов, а также приказов и распоряжений  по вопросам кадровой политики  и работы с персоналом.

- Анализ  движения кадров, причин текучести  кадров, разработки мероприятий  по снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль  за их выполнением.

- Обеспечение  социальных гарантий трудящимися  в области занятости, соблюдение  порядка трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставление  им установленных льгот и компенсаций.

- Составление  графиков отпусков, оформление очередных  отпусков в соответствии с  утвержденными графиками, предоставление  дополнительных отпусков, учет использования  работниками отпусков.

- Оформление  и учет командировок.

- Рассмотрение  жалоб и заявлений работников  по вопросам приема на работу, перемещений, увольнения, нарушений  трудового законодательства, принятие  мер по устранению причин порождающих  жалобы и заявления.

- Составление  всей установленной отчетности  по кадровым вопросам.

Ответственность кадровой службы:

-  Ответственность за надлежащее и  своевременное выполнения отделом задач и функций, предусмотренных настоящим положением, несет начальник отдела кадров.

- На начальника отдела кадров возлагается персональная ответственность за:

- Организацию работы отдела, своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений, поручений вышестоящего руководства, действующих нормативно-правовых актов по своему профилю деятельности.

- Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями.

- Соблюдение работниками отдела правил внутреннего трудового распорядка, санитарно- противоэпидемического режима, противопожарной и промышленной безопасности.

- Рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов.

- Предоставление в установленном порядке достоверной статистической и иной информации о деятельности отдела.

- Готовность отдела к работе в условиях чрезвычайных ситуаций

- Соответствие действующему законодательству визируемых им проектов приказов, инструкций, справок и других документов.

- Работники отдела кадров при оценке деловых качеств персонала предприятия обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся персональные данные о работниках.

- Ответственность работников отдела кадров устанавливается должностными инструкциями.

Характеристика службы управления персоналом.

Службой управления персоналом на предприятии является отдел кадров, состоящий из двух сотрудников. Его возглавляет начальник отдела, в подчинении которого находится инспектор по кадрам.

Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится руководителем предприятия.

Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

На менеджера по персоналу  назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от неё производится приказом руководителя предприятия по представлению начальника отдела кадров.

Произведем оценку компетенций (ориентация на команду, саморазвитие, знание бизнеса, управление информацией, искусство управления) менеджера по персоналу, с помощью различных методов. С помощью:

1. метода без предварительного установления показателей оценки;
2. метода "360° аттестация".

Оценка по первому методу.

а) Установка целей:

- быстрый  и качественный прием сотрудников  в строгом соответствии с трудовым законодательством

- снижение  текучести кадров, путем обучения  и переобучения сотрудников

б) Оценка результатов:

проводится ежеквартальное составление аттестационного листа зам.генерального директора по персоналу и в конце рабочего года проводится полный анализ работы менеджера по персоналу

в) Советы от руководства:

составление подробного плана работы на следующий квартал и год

Оценка по методу "360° аттестация".

Менеджер по персоналу оценивается своим руководителем и коллегами. Они заполняют предварительно составленную анкету. Приложение 5.

Наибольшее количество баллов, при оценке – 20

Оценка руководителя – 19 баллов

Оценка коллег (отвечали 6 человек) – 16 б; 17 б; 17 б; 15 б; 17 б; 18 б.

После проведения некоторых методов оценки можно сделать вывод, что менеджер по персоналу не является высоко квалифицированным специалистом. Некоторые сотрудники уверены, что этот менеджер не способен планировать и прогнозировать работу предприятия, налаживать внешние связи. В связи с этим, менеджер по персоналу нуждается в дополнительном обучении, которое повысит его квалификацию.

 

 

3.3. Предложения по усовершенствованию работы менеджера по персоналу

 

На основе проведенных исследований, можно сделать следующий вывод, что менеджер по персоналу нуждается в повышении квалификации. В связи с этим, его можно отправить на специальные курсы по повышению квалификации, специальные обучающие семинары, приобрести специальную литературу.

Специалист прошел курсы и семинары:

1. Обучение на семинаре «Трудовое право: анализ и практика применения (оплата листков нетрудоспособности, отпусков, вопросы расторжения трудового договора)». По окончанию семинара слушатель получает сертификат;
2. Практический семинар-тренинг «Новый (третий) этап реформирования трудового законодательства». По окончанию семинара слушатель получает сертификат (Промышленно-правовая группа центр делового общения «Спарта»)
3. Прослушал(а) курс и приобрел(а) необходимую компетенцию внутреннего аудитора для оценки и подтверждения соответствия системы менеджмента качества. По окончанию семинара слушатель получает сертификат (ООО «АСКОН»);
4. Подписка на журнал «Справочник кадровика»

После пройденных специальных курсов и тренингов можно подвести следующие итоги. Менеджер по персоналу в значительной мере повысил свою квалификацию, в связи, с чем получил большую признательность  уважение среди сотрудников. Благодаря тренингам научился планировать и прогнозировать работу предприятия, налаживать внешние связи. Это то, с чем, по мнению коллег, менеджер справлялся хуже всего.

 

 

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Менеджерам постоянно приходится иметь дело с неопределённостью и непредвиденными обстоятельствами, начиная с таких мелочей, как неожиданная потеря крупного клиента, и заканчивая драматическими событиями наподобие случившегося 11 сентября. Пережить кризис и оставаться в добром здравии, сохранить хороший рабочий настрой сотрудников и высокую производительность организации помогают знания и умелые действия менеджеров. Современные компании работают в условиях, происходящих во внешней среде изменений, большинство из которых имеют далеко идущие последствия. Организации должны не отставать от технического прогресса, находить в своих стратегиях и бизнес-моделях место для Интернета и электронного бизнеса, действовать в условиях глобальной конкуренции, неопределённости внешней и внутренней сред, ограниченности используемых ресурсов, значительных перемен в экономической, политической и социальной сферах. Население различных стран, а значит и рабочая сила, становится всё более многообразными по своему составу, что также создаёт определённые трудности. Организациям необходимо научиться использовать это многообразие и одновременно развивать кооперативную культуру; находить баланс между исполнением сотрудниками как служебных, так и домашних обязанностей; конструктивно разрешать конфликты, связанные со стремлением работников к расширению властных полномочий и ответственности. Многие сотрудники стремятся к участию в управлении. Организационные структуры становятся более плоскими, в них исчезают целые властные уровни, а те, кто находятся на нижних этажах компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятии управленческих решений. Происходящие перемены позволяют говорить о том, что в мире менеджмента происходит настоящая революция. Управленческая революция требует увеличения производства при сокращении объёмов используемых ресурсов, активного участия в процессе труда всех сотрудников организации, отношения к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создания благоприятствующей совместному труду корпоративной культуры. Современный подход к менеджменту заключается в: жестком контроле сверху донизу, разделение труда и специализация, управление, основывающееся на объективных показателях и тщательном анализе.