Оценка качеств менеджера организации

обязанностей.

 

 

 

1.3 Личностные качества менеджера

Менеджер – это личность, т.е. сложная система социальных качеств, взращенных в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих черт и личностных качеств. Многие личностные качества способствуют осуществлению менеджерских функций, следовательно, и успешной работе.  
            Эффективный менеджер должен обладать качествами лидера. Качества менеджера и качества лидера далеко не идентичны. Однако, менеджеру нужно быть способным вести за собой людей, т.е. быть лидером.  
            По мере усложнения производственных процессов, возрастают

требования к персоналу. С одной стороны появляется потребность в

повышении технологической эрудиции работников, а с другой –

совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что усложнившаяся техника и технология диктует необходимость постоянного профессионального обучения специалистов, не вызывает ни у кого сомнения. Однако по поводу нравственной стороны совершенствования персонала

проявляется замедленная реакция. Итогом оказываются издержки

производства. Между тем, степень воспитанности, высокая нравственность

работников являются одним из условий экономического прогресса.  
            Таким образом, менеджер, претендующий на успех, должен уметь

влиять на этическое, эмоциональное воспитание работников.  
            Многие труды по менеджменту содержат указание на черты характера и качества личности менеджера. Так, Ф.Тейлор, выделял такие личностные

качества у идеального менеджера как:  
• Ум  
• Образованность  
• Технические знания  
• Сила  
• Тактичность  
• Энергичность  
• Решительность  
• Четкость  
• Рассудительность. 
            Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладать:  
• Предвидением  
• Компетентностью  
• Здоровьем  
• Развитым интеллектом  
• Высоким уровнем культуры и нравственности.  
            В настоящее время, каждая национальная общность проповедует свои специфические системы качеств.                                  

                               Английская система качеств утверждает:  
• Доступность  
• Умение слушать  
• Авторитетность  
• Компетентность  
• Четкость  
• Твердость  
• Заинтересованность в людях  
• Позитивность  
• Решительность  
• Юмористичность  
• Широта способностей  
• Продуктивность  
• Дружелюбие  
• Общительность  
• Отсутствие болтливости  
                             

                            Американская система личностных качеств:  
• Развитость ума  
• Четкость  
• Логичность  
• Перспективность  
• Коммуникабельность  
• Цельность характера  
• Лидерство  
• Твердость  
• Умение принимать решение  
• Умение сосредоточиться  
• Чувство юмора  
• Умение слушать  
• Объективность  
• Организаторские способности  
            Во Франции выделяют следующие личностные качества менеджера:  
• Внешние данные  
• Авторитет  
• Жизненный опыт  
• Неординарность  
• «Дар божий»  
            Из совокупности личностных качеств менеджера выделяют

«великолепную семерку»:  
1. Смелость – боязнь неудач и страх осложняют движение к успеху.               Каждое новое действие дает жизненный опыт.  
2. Терпение –добиться успеха мгновенно не возможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведут к цели.  
3. Зависть – чувство неудовлетворенности должно быть доброжелательным и освобожденным от злого духа соперничества.  
4. Сомнения – здоровое сомнение сопутствует принятию ответственных

решений.  
5. Скромность – скромный человек видит себя как часть всего, что его

окружает.  
6. Искренность – основа уверенности в себе. Очень большой вред приносит

человек, который верит своей лжи.  
7. Сострадание – доброта и служение людям, симпатия к другим усиливает личную энергию человека.  
           Таким образом, каждая национальная общность, и даже фирма,

предъявляет свои требования к личностным качествам менеджера. Личностные качества менеджера напоминают профессиональные и имеют важное значение, так как способствуют выполнению управленческих функций.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Оценка деловых и личностных качеств менеджера

Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или иного работника занимаемой должности. Она требуется также при формировании

резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжительное

время, можно использовать Стандартизованную методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С.Жариковым. Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем

оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:

• мышление;
• умение принимать решения;
• компетентность;
• функциональные особенности;
• стимулы побуждения к работе;
• отношение к работе;
• психические черты;
• этические характеристики.

Методика предназначена для определения степени соответствия

руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки

руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их

личностных особенностей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.

Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из

стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и

зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае

определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у

конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для

выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных

высказываний.

Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность

произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения

характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка

критериев.

2. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также

как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате

которой создается усредненное представление о руководителе по всем

критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов.

Для более объективной оценки деловых и личностных качеств

экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями рангом выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе.

Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с

инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа.

Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках

высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и

качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе.

Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой

проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его

потенциальными возможностями.

После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы,

которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый.

Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: реализация качеств, потенциальные возможности и

требования работы. Затем суммируются баллы по каждому бланку всех

экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом по каждому

качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по

потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

3. Самооценка. Данная методика может быть использована и как

средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной

оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о

рекомендации работника на ту или иную должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

2.1 Причины возникновения управленческих проблем

Управленческая проблема представляет собой сложный вопрос, задачу,

требующую своего уяснения, изучения, оценки и решения.

Управленческие проблемы классифицируются по следующим признакам:

• степень важности и срочности. Как правило, самые важные проблемы

являются и наиболее срочными;

• масштабы последствий, в случаях принятия или непринятия решений, и численность организаций и лиц, которых затрагивают данные проблемы;
• возможность решения проблемы с наименьшими затратами и в

оптимальные сроки;

• степень риска, связанного с решением данной проблемы, и возможность возникновения новых проблем на этой основе;
• степень структуризации и формализации, возможность выражать

проблему в количественных и качественных показателях и т. д.

Кроме того, проблемы могут различаться по способам их разработки:

• безальтернативный, когда путь решения проблем только один, других

вариантов решения нет;

• бинарный и многовариантный, когда проблему можно решить двумя и более способами;
• в случаях, когда ни один из способов не может дать положительного

ответа на вопрос, как разрешить проблему, здесь применяют

комбинационный способ. Он заключается в том, что проводится

комбинирование отдельных частей и способов решения проблем, не

противоречащих друг другу. В целом это основа для последующего

поэтапного решения проблемы.

Отдельно рассматривается вопрос о сроках решения проблем.

Виды проблем рассматриваются по следующим критериям:

• стратегические, направленные на формирование базы стратегических данных, их уяснение, изучение, оценку и практическое использование;
• тактические, разрешение которых происходит в более короткие сроки, чем стратегические;
• долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные, текущие;
• по уровням руководства — высшего, среднего и низового звеньев

управления.

Каждый менеджер в любой организации встречается с массой проблем.

Управленческие проблемы возникают вследствие нежелательных явлений внутреннего или внешнего свойства (получения результатов работы),

отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства и

рядовых исполнителей. К основным причинам возникновения управленческих проблем следует отнести:

• изначально ошибочные цели организации, способы и сроки их

достижения;

• неверные принципы и методы деятельности работников;
• ошибочные критерии оценки возможностей предприятия и сотрудников;
• умышленные нарушения в технике, технологии, финансах, поставках;
• изменения в политике и экономике государства;
• природные катаклизмы и стихийные бедствия (пожар, наводнение и др.).