Оценка эффективности труда персонлаа на предприятии

2) вычислить  соотношения между результатами  и затратами, принимая за единицу  конечного результата данные  о косвенных (вторичных) результатах  и эффекте. Этот метод применяется редко; полученные с его помощью данные иногда называют показателями экономической эффективности;

3) использовать соотношения между результатами и затратами (показателей технической эффективности), рассчитанные первым способом, в сочетании с показателями эффективности и качества услуг. Это позволяет лучше интерпретировать данные. Если, например, повышение технической эффективности сопровождается падением эффективности и качества услуг, то пользователь информации поймет, что техническая производительность растет за счет уменьшения эффективности и качества, значит, подлинного повышения производительности не происходит;

4) рассчитать  показатели относительных изменений  — индексы производительности;

5) комбинировать  все вышеперечисленные методы.

Показатели, полученные первым и вторым методом, можно перевести в обратные, представив в виде затрат на единицу продукции вместо объема продукции на единицу затрат. Численно они эквивалентны, однако с первым показателям обычно связан термин эффективность, а со вторым — производительность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ  ОАО «РОСГОССТРАХ-ЖИЗНЬ

2.1. Общая характеристика ОАО «Росгосстрах-Жизнь»

Страховая компания ОАО «Росгосстрах - Жизнь» - специализированная компания, созданная в соответствии с законом «Об организации страхового дела в Российской Федерации», основными видами деятельности которой являются: страхование жизни, добровольное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и болезней (лицензия С №398477 от 11 ноября 2005 года)8.

ОАО «Росгосстрах-Жизнь» входит в Группу компаний «Росгосстрах», в составе которой также: 3 региональных, 7 межрегиональных страховых компаний, ООО «РГС-Медицина». В своей деятельности «Росгосстрах-Жизнь» опирается на инфраструктуру всего Росгосстраха, развернутую практически в каждом населенном пункте нашей страны, сравнимой по охвату разве что с Почтой России или Сбербанком. А это порядка 3000 агентств, страховых отделов, центров и пунктов урегулирования убытков.

В 2005 году компания приступила к созданию новой специализированной сети агентов - финансовых консультантов, настоящих специалистов по страхованию жизни, обладающих исключительными знаниями в области страхования жизни. В настоящее время в 60 городах России на базе филиалов Росгосстраха созданы специализированные агентства по страхованию жизни, работает система подготовки и обучения кадров.

Развитие долгосрочного страхования жизни в России неразрывно связано с историей Госстраха, а затем и его преемника - «Росгосстрах» - крупнейшей по масштабам российской страховой компании. Страховая компания ОАО «Росгосстрах-Жизнь» - современная и динамичная компания, страховые технологии которой полностью соответствуют мировым тенденциям развития страхового бизнеса, успешно продолжает и развивает эти традиции.

Согласно данным официальной статистики по итогам 2008 года сборы по страхованию жизни страховой компании ОАО «Росгосстрах-Жизнь» составили более 1 260 млн. руб. Доля занимаемого рынка возросла с 2,7% (2007 год) до 6,8% (2008 год).

В 13-ти регионах РФ «Росгосстрах-Жизнь» лидирует по сборам страховой премии по страхованию жизни с долей рынка от 30% до 50%: Вологодской, Ивановской, Кировской и Ленинградской областях, Приморском крае, Республике Башкортостан, Республике Бурятия, Республике Марий - Эл, Республике Мордовия, Республике Саха (Якутия), Республике Тыва, Удмуртской Республике, Чувашской Республике.

16 декабря 2008 года «Национальное Рейтинговое Агентство» присвоило страховой компании «Росгосстрах-Жизнь» индивидуальный рейтинг надежности - АА (очень высокая надежность, второй уровень).

СК «РГС-Жизнь» является лауреатом национальной премии Финансовый олимп 2008 в номинации «Страховщик (страхование жизни)», категория «Динамика и эффективность». СК «РГС-Жизнь» является лауреатом Ежегодной объединенной итоговой премии в области финансов «Финансовая Элита России 2009» в номинации «Компания года в сфере страхования жизни».

23 октября 2009 года рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило рейтинг надежности страховой компании «Росгосстрах-Жизнь» на уровне А+ «Очень высокий уровень надежности». Перестраховщиком компании является Мюнхенское перестраховочное общество, вся финансовая отчетность проходит аудит в компании ООО «Росэкспертиза».

Головной компанией группы является Открытое Акционерное Общество «Росгосстрах». Высший орган правления - общее собрание акционеров. Наряду с Общим собранием акционеров, составной частью системы управления является Совет директоров, избираемый ежегодно решением годового Общего собрания акционеров.

Единоличный исполнительный орган - генеральный директор, избираемый решением Общего собрания акционеров и возглавляющий Исполнительную дирекцию Общества.

Совет директоров, являясь коллегиальным органом управления, осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных Уставом к компетенции Общего собрания акционеров и не переданных ему решением Общего собрания акционеров. Совет директоров формируется и действует в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Уставом Общества и внутренними документами Общества - Положением о Совете директоров, утвержденным решением Общего собрания акционеров, и Регламентом заседаний Совета директоров, утвержденным решением Совета. Положение о Совете директоров определяет статус и компетенцию Совета, устанавливает порядок его формирования и деятельности, права и обязанности Директоров, а также определяет порядок выборов и деятельности Председателя Совета директоров, назначения и деятельности секретаря Совета директоров.

Цель и миссия ОАО «Росгосстрах-Жизнь»:

Миссия звучит так: защита благосостояния людей путем предоставления им доступных и отвечающих их потребностям страховых услуг.

Миссия определяет главные принципы работы компании Росгосстрах:

1. Ответственность и честность.

2. Нацеленность на долгосрочные  и взаимовыгодные отношения с  клиентами.

3. Обеспечение надежности, эффективности  проводимых страховых сделок.

4. Соблюдение деловой этики.

5. Комплексное и качественное  обслуживание клиентов.

6. Предоставление широкого спектра  страховых услуг.

7. Повышение уровня страховой  культуры в стране.

8. Современные методы управления.

9. Интенсивное внедрение новейших  информационных технологий.

10. Формирование новых каналов  продаж.

11. Создание системы обучения  и постоянное повышение квалификации  сотрудников.

Главная цель - стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.

За период своей деятельности на рынке страхования компания предложило страхователям в общей сложности более 60 оригинальных страховых продуктов. Причем каждый страховой продукт отличатся новизной и оригинальностью. Финансовое состояние за отчетный год можно рассматривать, как стабильное и перспективное. Аналитики компании проводят обязательный контроль за финансовым состоянием страховой компании как за отчетный год, так и на перспективу.

Особое место в функционировании компании занимает работа с персоналом. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В компании Росгосстрах данная деятельность налажена достаточно эффективно. В компании принята кадровая политика, которая включает в себя политику в области подбора персонала, политику обучения персонала, а также политику развития работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Подходы  к оценке эффективности труда  в компании ОАО «РГС - Жизнь»

Потребности экономической деятельности предприятий последние тридцать лет свидетельствуют о поиске и эффективном внедрении методов интенсификации управленческого труда, объективной оценки трудового вклада работников в конечный результат, организации «здоровой конкуренции» между подразделениями предприятий [5; 654]. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики разделяют на две основные группы: методики оценки качества труда и методики оценки результатов труда.

Учитывая, что формирование экономики в современной России охватывает период за последние двадцать лет, стоит упомянуть о тех методах, которые были использованы в советское время. Некоторые из них могут быть использованы сегодня на крупных предприятиях.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства - рост прибыли и доходов, снижение затрат и расхода ресурсов и другие. Последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом предприятия. За базисное значение оценочных показателей берется план или норма.

В 80-х гг. в Нижнем Новгороде были разработаны и внедрены методики оценки результатов деятельности работы трудового коллектива:

- Система управления качеством  работы и эффективностью (СУКРЭ);

- Комплексная оценка управленческого  труда (КОУТ);

-Автоматизированная комплексная система оценки результатов деятельности бывшего Минприбора СССР (АККОРД) и др.

Достоинством данных методик является оценивание деятельности персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Но также есть и недостатки, прежде всего, это формирование совокупности показателей конечных результатов и их соизмерение между собой.

В настоящее время российская экономика отошла от плановых показателей, поэтому методы, используемые в советское время, не так эффективны. Специалисты различают традиционные и нетрадиционные методы оценки деятельности персонала.

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Перед собеседованием должны подготовиться и руководитель, который будет его проводить, и сотрудник, которого аттестуют. Главными элементами подготовки руководителя являются:

- проведение взвешенной, основанной  на фактах оценки работы сотрудника  с учетом должностной инструкции  и индивидуального плана на  истекший период;

- осмысление плана развития  сотрудника на следующий период;

- продумывание детального плана  проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника состоит в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка «рецепта» для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Вне зависимости от того, какой метод планирования использует компания, результатом этого этапа должен стать согласованный с руководителем план действий сотрудника на следующий аттестационный период, включающий в себя сроки и методы оценки его выполнения.

Специалисты в области управления персоналом различают методы оценки результатов труда специалистов и методы оценки результатов труда руководителей.

Сравнение результатов деятельности работников со стандартом позволяет сравнить работников между собой, а также выявить, подходит ли работник для выполнения данных заданий или он не справляется со своей работой.

Оценка на основании письменных характеристик. Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены. Учитывая, что характеристику должен готовить непосредственный руководитель сотрудника организации, подталкивает управленческий аппарат к анализу деятельности подчиненных и выявлению факторов, которые положительно или отрицательно влияют на результаты их деятельности.

Шкалы оценки. Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.