Оценка эффективности труда персонлаа на предприятии

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, в его личных качествах. Предприятию необходимо приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в отношении найма и использования нанятой рабочей силы большую гибкость. В этих условиях большое значение начинает приобретать управление персоналом (нанятой рабочей силой) как составная часть системы управления предприятием (фирмой). Происходят существенные изменения в кадровой политике и стратегии её реализации. Прежде всего это касается выбора источника удовлетворения потребности в рабочей силе, более эффективного регулирования спроса и предложения рабочей силы внутри предприятия с целью их лучшего согласования, привлечения работников со стороны, в наибольшей степени отвечающим требованиям производства, за счёт не только более высокой оплаты, но и укрепления имиджа предприятия, обеспечения более рационального использования экономических и социальных факторов повышения эффективности производства.

 

 

 

 

 

1.2. Понятие эффективности и производительности труда и методы их оценки

Эффективность труда - это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов4.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

В экономической литературе эффективность труда чаще всего отождествляется с его производительностью. Однако, эффективность труда более широкое понятие, чем его производительность. Она отличается от производительности труда как в отношении показателя результатов труда, так и в отношении показателя затрат. При определении производительности труда его результат выражается в виде продукта труда (в натуральных или стоимостных единицах). Понятие производительности труда относится только к материальному производству. Эффективность же труда характеризует его плодотворность как в сфере материального производства, так и в других сферах трудовой деятельности человека и определяется не только материальным результатом. При определении производительности труда в качестве показателя затрат труда используются затраты времени или численность занятых в сфере материального производства. А при определении эффективности труда его результаты необходимо сопоставлять не только с затратами в сфере материального производства, а со всеми затратами труда (трудовыми ресурсами) - с занятыми в сфере материального производства, обслуживания, находящимися на учебе, занятыми в домашнем и личном подсобном хозяйстве.

Для оценки эффективности труда требуется довольное большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже) и ее результаты (например, сумму выручки).

В качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала, могут выступать5:

- продуктивность,

- интенсивность,

- удовлетворенность трудом,

- компетентность,

- профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.

Продуктивность труда заключается в том, что персонал выполняет необходимую работу с минимальным усилиями для себя и максимальной отдачей для других. Но при этом стоит помнить, что продуктивность труда зависит не только от желания сотрудника качественно и быстро работать, но и от факторов, которые оказывают влияние на продуктивность труда (рис. 1).

Рис. 1.2. Факторы, влияющие на продуктивность

К тому же, следует и учитывать различные уровни определения эффективности труда в зависимости от масштабов производства:

1. Народнохозяйственный уровень.

2. Отраслевой уровень

3. Региональный уровень

4. На уровне предприятий (цех, участок, бригада, рабочее место).

Более того, даже на одном уровне - для отдельных предприятий системы показателей могут отличаться в связи с их разницей в порядке исчисления объемов производства продукции, составе персонала предприятия, особенностях учета трудовых затрат и т.д.

Показатели эффективности труда могут быть как абсолютными, так и относительными, как общими, так и частными. Общий показатель должен отражать цели и способ производства, а также характеристику средств, которыми данные цели достигаются. Например, на уровне общества такими показателями могут быть - национальный доход, производительность общественного труда; на уровне предприятия - норма и масса прибыли, производительность труда, рентабельность. К частным показателям относятся: степень использования трудовых ресурсов, использование рабочего времени, фондоотдача, фондовооруженность труда, стабильность труда, экономия приведенных затрат. Абсолютные показатели выражаются в стоимостных или натуральных единицах, а относительные - в процентах.

Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда предлагается формула:

 

                                            Э = Р / Зтр ,                                                      (1)

 

где Э — эффективность труда;

Р — результат(эффект);

Зтр— затраты труда.

Такая формула напрямую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использоваться его частные показатели.

При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить6:

- связь работы предприятия с общественными ценностями;

- стимулирующее воздействие на работника;

- соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

- связь между количеством и качеством труда.

Проблема производительности труда и экономического прогресса во все времена интересовала людей (еще представители “меркантилизма” указывали на значение производительности для развития нации), а начиная с машинизации производства этот интерес стал всеобщим. Сначала А.Смит, а позже Д.Рикардо заложили основы учения о производительности труда, устанавливали простейшие зависимости между готовым продуктом, числом производительных работников и мощью используемых ими производительных сил, затем К.Маркс и Ф. Энгельс придали учению о производительности труда качественно иной характер, определив, что рост производительности труда определяет экономический, политический и духовный прогресс общества. В дальнейшем эта проблема никогда не была обойдена вниманием экономистов, ни по одному другому вопросу не написано столько статей, книг и диссертаций, как по изучению производительности труда. Но и до сих пор не только дискутируются вопросы измерения производительности труда, но и существенно различаются трактовки самой сущности производительности труда.

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда (W) рассчитывается по формуле

 

                                              W = T / Q                                                       (2)

 

где T — Трудоемкость;

Q — Производство продукции.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

Натуральный метод сводится к определению выработки конкретного вида продукции (работ, услуг) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Натуральный метод - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю.

Стоимостной метод предполагает определение выработки продукции (работ, услуг)  в ценностном выражении или чистой продукции (добавленной стоимости) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

Сущность трудового метода заключается в определении размера затрат труда (выраженных численностью работников или отработанным временем в человеко-днях или человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции.

При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

 

                                              ПТ=К*Т                                                          (3)

 

где ПТ— производительность труда, измеренная трудовым методом;

К — количество произведенных изделий (операций, услуг и др.);

Т — нормативная трудоемкость единицы изделия или операций (нормо-часы).

При традиционном подходе работники кадровой службы оставались главными судьями в оценивании эффективности деятельности каждого отдельного работника. Именно с ними каждый работник обговаривал условия своей работы. Кадровики были обязаны регистрировать, кто и как работает. Это относилось и к испытательному периоду, и к дальнейшей работе. Хорошим работником считался пунктуальный, послушный и трудолюбивый человек. Кадровики всегда старались представить дело так, будто бы их работники лучше, чем в других учреждениях. От работников требовалось поддерживать марку и уровень производительности в организации.

При старой системе игроков было меньше, а ставки — ниже. Люди верили друг другу на слово и редко сверяли реальные дела с публичными заявлениями. Работники, пополнявшие армию труда, легче поддавались управлению. У работников не было никаких юридических имущественных прав, и если кто-то хорошо справлялся с работой, то мог надеяться на то, что его будут меньше ругать и проверять.

Наградой за повышение производительности становились возможности постоянного расширения организации, а наказанием за низкую производительность — сокращения бюджетных ассигнований и персонала, а также бесконечные проверки со стороны законодательных органов. Все это говорит о том, что игра оказывалась далеко не справедливой. Были случаи неприкрытой дискриминации по расовому или половому признаку, а также нарушения прав служащих.

Ниже показаны различия между традиционным и современным подходами к производительности:

Таблица 1.1.

Различия между традиционным и современным подходами к производительности

Традиционный подход	Современный подход
Цель повышения производительности - снижение издержек	Цель повышения производительности - вовлечение служащих в управление
Все внимание - вопросам контроля и соблюдению субординации.	Все внимание – налаживанию взаимопонимания и исполнению соглашений
Производительность оценивается по формальным результатам деятельности.	Производительность оценивается по реальным последствиям деятельности для клиентов
Участие общественности не предусматривается	Участие общественности является из форм отчетности
Считается, что профсоюзы посягают на чужую  собственность	Профсоюзы рассматриваются как партнеры

 

Источник [3,с. 75] 

Оценка объема произведенного продукта по отношению к объему затрат времени и денег очень важна, с точки зрения, во-первых, отчетности и подотчетности — А) когда работники отвечают перед руководством и Б) когда менеджеры отчитываются перед руководством за производительное и эффективное использование фондов организации); во-вторых, деятельности работников, направленной на совершенствование положения дел, когда выясняется, что в той или иной сфере услуг производительность падает или не соответствует ожиданиям; в-третьих, прогнозирования будущих потребностей в ресурсах.

Организации могут выбрать какой-нибудь из следующих способов оценки и анализа производительности7:

1) вычислить  соотношение между результатами  и затратами, принимая за единицу  полезного результата объем выполненной  физической работы. Это пока самый  распространенный в организациях  способ подсчета показателей  производительности, мы будем называть  их показателями технической эффективности;