Оценка и подготовка управленческих кадров

4. оценка и подготовка управленческих кадров на примере предприятия ООО «ССТ».

   Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

   В России все работники  делятся по следующим  классификационным признакам:

• по функциям, выполняемым в производственном процессе;
• по характеру фактической деятельности;
• по принципу участия рабочих в технологическом процессе;
• по сроку работы.

      Социальная  система предприятия закономерно  разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

      Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал.

      Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

      Существует  два вида набора персонала:

1. набор за счет внутренних источников:

• рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;
• обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2. набор за счет внешних источников:

• набор специалистов из высших и средне-специальных учебных заведений;
• наем кадров с помощью рекламных объявлений в СМИ;
• обращения в государственные и частные агентства по содействию найма.

      Посредники  на рынке труда  бывают двух типов:

• агентства по подбору персонала;
• агентства по трудоустройству.

   Отбор (selection) – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей).

   При отборе применяются  пять основных инструментов проверки знаний и  личных качеств кандидата:

1. анализ анкетных данных по бланку заявления;
2. наведение справок в учебном заведении или на прежней работе;
3. тесты в самом широком смысле;
4. проверка навыков в центрах оценки;
5. собеседование, или интервью.

      Разработка  методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще  большего числа кандидатов. Наряду с методами при отборе и оценке персонала применяют и ряд новых методов: графологию, «сценарий жизни», специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека.

    Деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивация и свойств) требованиям должности или рабочего места.

      Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

• метод шкалирования;
• метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов);
• метод попарного сравнения;
• метод управления по целям.

        Любая кадровая политика сводится в конечном счете к определенному набору оценочных решений в отношении отдельных лиц или их групп, что обеспечивает нормальное функционирование производства.

      Таким образом: деловая оценка персонала является необходимым условием для формировании должностных требований к работникам и рабочим местам.

      Я рассмотрела тему курсовой работы на примере предприятия ООО «ССТ», которая занимается ремонтно-строительной деятельностью, производством работ по устройству внутренних и наружных работ инженерных сетей.

      На предприятии ООО «ССТ» отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места имеются, предприятие начинает набор сотрудников. Осуществляется он в основном за счет внешних источников, например, таких как: тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию за работой, наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации и обращение в государственные и частные агентства по содействию найма. Поскольку предприятие достаточно серьезное работников отбирают тщательно, предъявляя большие требования к кандидатам. Предприятие отбирает из списка соискателей лиц, которые наиболее подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест, этим лицам предоставляется определенный комплекс сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты, графика и место работы. В том случае, если они соглашаются с условиями работы, тогда их проверяют по трем основным инструментам проверки знаний и личных качеств:

1. по бланку заявлений: уровень и качество образования, наличие практического опыта (он должен быть не менее двух лет) и готовность к дополнительным нагрузкам;
2. наведение справок в учебном заведении и на прежней работе;
3. собеседование (профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи).      

      Проводят  деловую оценку персонала на предприятии  с помощью метода альтернативного  ранжирования. Этот метод помогает предприятию ООО «ССТ» выявить  рабочих с наилучшим и наихудшим  рейтингом. Заносят все результаты в таблицу. Благодаря таблице руководителю легче выбрать работников которым начисляются в будущем премии.

      Я рекомендую предприятию:

1. Сотрудничество с другими организациями;
2. Улучшение программы стимулирования;
3. Расширение ассортимента услуг.

      Считаю, что с поставленной задачей справилась и тему курсовой работы раскрыла полностью. 
 

Список  используемой литературы 

1. Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2005.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. – М.: Дело, 2006.
3. Платонов О. А. Оценка качества трудовой жизни // Труд за рубежом.№2. – М.: Дело,2005.
4. Синк Д. С. Управление производительностью: Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. В. И. Данилова – Данильяна. – М.: Прогресс, 2007.
5. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, Варяг, 2008.
6. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2006.
7. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 2009.
8. Тамарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.:Прогресс, 2007.