Оценка и подготовка управленческих кадров

Содержание 

Введение………………………………………………………………...................3

1. Персонал предприятия  - как объект управления…………………………….5

2. Подбор и отбор персонала……………………………………………………..8                                                       

2.1. Основные принципы найма персонала……………….............................8                    

2.2. Основные этапы найма…………………………………………………...9                                                     

3. Деловая оценка персонала……………………………………………………23                                                    

     3.1 Понятие и содержание деловой оценки персонала.................................23

     3.2.    Методы деловой оценки……………………………………................27

4.Оценка и подготовка управленческих кадров на примере предприятия ооо «сст»………………………………………………………………………31

   4.1. Характеристика предприятия…………………………………………...31

   4.2. Анализ подготовки управленческих кадров и их оценка на             предприятии ООО «ССТ»……………………………………………………….34

Заключение………………………………………………………….....................37

Список  используемой литературы……………………………………………...42

Приложения ……………………………………………………………………..43 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     События, происходящие внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то, что представления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

      Cегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персоналом в приобщении к определенному языку, имеющему отношение к их профессиональной области. Более того, можно констатировать заинтересованность коллег в разработке концептуальных схем, позволяющих упорядочить эмпирически разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ориентированного) знания.

     Работа  специалиста по управлению человеческими  ресурсами не существует сама по себе, не может быть «изъята» из командной  работы и рассмотрена как некий  автономный объект. Она включена в  очень сложную систему кооперации, внутри которой только и уместно говорить о том, какие используются технологии, как и при каких условиях, они работают, какие требования предъявляются к пользователю данных технологий, как оценить эффективность их использования.

     Сегодня мало кому нужны кадры «вообще» и  «когда-нибудь». Общее правило: «Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны», - применимо и к области управления персоналом.

      Иногда  утверждают, что кадрами нужно  начинать заниматься за шаг до того, как собрались вносить изменения в цели, стратегию и технологии деятельности компании. Однако «за шаг» - это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что они умеют, а вовсе не то, что диктуют новые требования. Поэтому существует необходимость разработки технологий в области «внутреннего PR» с выходом на технологии «тренинг - менеджмента».

      Цель  моей курсовой работы – оценка и подготовка управленческих кадров на примере предприятия ООО «Современные строительные технологии».

     Задачи  курсовой работы:

1. Описать персонал предприятия – как объект управления;
2. Изучить процесс подбора и отбора персонала;
3. Рассмотреть понятие деловой оценки персонала;
4. Провести анализ подготовки управленческих кадров и их оценку на примере предприятия ООО «ССТ».

Курсовая  работа состоит из введения, 4 глав и  заключения.

     В первой главе рассмотрено понятие персонал предприятия – как объект управления.

     Во  второй главе описаны основные принципы найма и их этапы.

     В третьей главе  раскрыто понятие деловой оценки персонала и их методы.

     В четвертой главе дана характеристика предприятия и проводится анализ подготовки управленческих кадров и их оценка на примере предприятия ООО «ССТ». 
 
 
 
 
 

1. Персонал предприятия - как объект управления  

     Персонал  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо  причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату, за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.¹

      С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенности конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

      Основной  формой классификации профессионально – квалификационной структуры персонала является разделение занятых на три укрупненные группы: 1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на физическом труде; 2) «синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3)«работники обслуживания» (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства – прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом.

     В России все работники  делятся по следующим  классификационным  признакам:

• по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
• по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
• по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а служащие – на руководителей, специалистов и технических служащих (исполнителей);
• по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

      Все работники сферы  материального производства подразделяются на две  группы:

1. Персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно – производственный персонал);

б) Персонал, занятый вне основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

      Социальная  система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

    Вывод. Таким образом, персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенности конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Подбор и отбор персонала 

2.1. Основные принципы найма персонала 

      Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

      При осуществлении приема необходимо соблюдать  следующие принципы:

      Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

      Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

      Непрерывность – постоянная работа на вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

      Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

      Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

      В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового. Организация готова формировать свои кадры сама за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению. Усилие внимания к способностям человека связанно с тем, что в развитых странах, как и в России, наблюдается старение населения. В то же время происходит революция в микроэлектронике и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию к снижению, поэтому отбор, особенно среди пожилых, ведется жестко. 

2. Основные  этапы найма

 

      Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  хотели бы получить ее. Таким образом, прием на работу в свою очередь  подразделяется на набор, отбор и  включение в процесс работы.

      Набор (recruitment) – система мер по привлечению работников в организацию.

      Главными  ограничителями на данном этапе выступают  бюджет, который организация может  израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для  последующего отбора кандидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании «Макдональдс» в Москве, на которое откликнулись десятки тысяч кандидатов, является хорошим известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою компанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом.

      Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит  в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребности в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения и связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.