Оценка и подготовка управленческих кадров

      Масштабы  и методы набора рабочей силы в  организации определяются двумя  основными обстоятельствами: факторами  как внутреннего характера – стратегий развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положение на национальном рынке рабочей силы. 

      Учет  этих обстоятельств приводит к использованию  двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и наем персонала со стороны (таблица 1). 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1

Привлечение персонала из внутренних и внешних источников 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Продолжение таблицы 1 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• Рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организации;
• Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний отбор осуществляется с помощью пяти основных методов:

• Набор специалистов из высших и средне-специальных учебных заведений;
• Тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) за работой;
• Наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы) (таблица 2);
• Обращение в государственные агентства по содействию найму;
• Обращение в частные агентства по содействию найма.

 

Таблица 2

Источники найма менеджеров на работу

 
 
 
 
 
 
 
 

Посредники  на рынке труда  бывают двух типов:

• агентства по подбору персонала;
• агентства по трудоустройству.

      Первые удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых работников, а вторые помогают безработным устроиться на новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, обычно привязывая ее к месячному или годовому окладу найденного для клиента ценного кадра. Если специалист по тем или иным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вовсе возвращают деньги заказчику. В некоторых случаях эти агентства могут попросить плату с обеих сторон.

            Следующей сферой, к  которой организация может обратиться в поисках персонала, - это средства массовой информации. Наиболее распространенным является публикация в журналах и ежедневных газетах объявлений типа «Требуется…». Для набора в вузах некоторые организации посылают вербовщика, который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются, распространяются брошюры и другие материалы, описывающие деятельность организации. Полезными бывают семинары, где служащие фирмы рассказывают о разных сторонах деятельности организации. Часто эти мероприятия проходят в рамках так называемых «дней карьеры».

      После предварительных бесед вербовщик  предлагает выбранным кандидатам нанести  визит на фирму. Остальным студентам, находящимся в списке на встречу ранее выбранных кандидатов приглашаются и они.

      Студентам, которые приглашаются для беседы, дается дополнительная информация, для  них проводятся встречи с их потенциальными начальниками и тестирование. Все затраты берет на себя организация. Если организация желает принять на работу кого-либо из студентов, ему делается предложение до того, как он покинет организацию, или вскоре после этого по телефону или почтой. Затем кандидат решает, принимать приглашение или отказаться от него. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным влиянием используется все же вербовщик (рекрутер).

      Вербовщик осуществляет отбор и подборку, именно его видит заявитель, и именно его он изучает как представителя  фирмы. Вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают желающих, бесед с которыми проводились раньше. Эффективность работы человека, занимающегося наймом (т.е. рекрутера), можно определить через уравнение связи таких факторов, как скорость набора новичков, затраты на это мероприятие и качество отобранных людей.

      Отбор (selection) – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются на основании требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа). Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень большое значение. При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой стороны – сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов.

      Он  включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становится его специфика, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов.

      При отборе применяются  пять основных инструментов проверки знаний и  личных качеств кандидата, а именно:²

1. анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой;
2. наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация);
3. тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора требует сложной и длительной подготовки.

      К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших.

      Тесты в зависимости от должности, на которую  претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в  тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимать и излагать текст, знать основы математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания.

Обычно  тесты делятся на три группы:

1. Психомоторные, цель которых – анализ рефлексов и сноровистости.
2. Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.
3. Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

      Последняя группа тестов, по мнению западных ученых, наиболее спорна, ибо затрагивает  моральные проблемы. Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то «изыскания» в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей.

      Тестирование  с целью определения технических  и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или навыки природы, сложной в выявление. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаше всего трудно создать систему тестирования, которая определит точно способность человека выполнить данную работу.

      В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек  адекватной степенью навыков для выполнения заданий или эти навыки ниже требуемого уровня.

      Однако  человек может обладать необходимыми навыками, но быть неспособным продуктивно  трудиться из-за внутренних психологических  проблем. Эти проблемы начинаясь  с мелких неврозов, со временем могут  разрастить в большую проблему.

4. Проверка навыков в центрах оценки.
5. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях западных стран. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

1. Определение целей в фирме индивидуального плана работы с последующим контролем.
2. Профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи.
3. Потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).

      Собеседование следует вести по заранее составленному плану (на основе специального вопросника-формуляра), а собранные сведения должны направляться в отдел (управление, службу) кадров, где они используются для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров для управления продвижением работников и, наконец, для координации решений об увлечении зарплаты работникам в рамках общей политики в этой области.

      Отбор персонала в настоящее время  на предприятиях России в основном производится стихийно. Вместе с тем по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на учете индивидуально – психических свойств исполнителей.

      Надежные  и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь крупные организации могут их использовать. Разработка таких методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала применяют и ряд новых методов: графологию, «сценарий жизни», специальные вопросники, изучение деятельности мозга человека с помощью ЭВМ (таблица 3)

Таблица 3

Методы  отбора и оценки персонала 

 
 

 
 
 

 
 
 
 

 
 
 

 
 
 

       
 
 

     К психологическим тестам примыкает метод графологии. Указанный метод дает всего лишь 10% погрешностей. Особенно полезен этот метод во время предварительного отбора кандидатов на основании полученных заявлений с биографическими сведениями. Анализ почерка и манеры письма позволяют, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Опытный графолог без труда способен выявить характерные черты кандидата и соответствие их особенностям вакантного поста.