Оценка и подготовка управленческих кадров

 
 

      Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3 … и т.д. Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице, форма которой представлена в таблице 6. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 – незначительной.  

Таблица 6

Ранжированный ряд 

 

 
 
 
 
 

     Метод попарного сравнения  позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых представлена в таблице 7.

Таблица 7

Метод попарного сравнения 

    

 

      Наряду  с вышеперечисленными методами в  практике деловой оценки используется подход, при котором предварительно не устанавливаются показатели оценки. В рамках данного подхода широкое  распространение получил метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

      Многосторонность  деловой оценки персонала достигается  за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Пример такого «оценочного листа» показан в приложении 1. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.

     «Оценочные  листы» заполняются всеми сторонами  – оценщиками. Заполненные бланки поступают к непосредственному  руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок, а также требовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков.

     Вывод. Таким образом, деловая оценка персонала является необходимым условием для формировании должностных требований к работникам и рабочим местам. 
 
 

4. оценка и подготовка управленческих кадров на примере предприятия ооо «сст» 

4.1. характеристика предприятия 

      Общество  с ограниченной ответственностью «Современные строительные технологии», учреждено на основании решения учредителя от 10.07.2001 г. Место расположения общества: 443004 г. Самара, ул. Стромиловское шоссе 11, строение 32.

   Основными видами деятельности ООО «ССТ» являются:

• Выполнение функций Заказчика – Застройщика;
• Осуществление функций Генерального подрядчика;
• Ремонтно-строительная деятельность, производство работ по устройству внутренних и наружных работ инженерных сетей;
• Осуществление торговой, коммерческой и посреднической деятельности;
• Оказание образовательных, информационных, посреднических и иных услуг населению, предприятиям, учреждениям, организациям с использованием новых информационных технологий;
• Проведение научных разработок, исследований, а также их внедрение.

      Учредителями  ООО «ССТ» являются: ООО «Роза» в лице генерального директора Паламарчук Наталья Эдуардовна и Тарасов  Сергей Николаевич. На должность директора  был назначен Тарасов С. Н.

      В приложении 2 можно подробно рассмотреть  структуру ООО «ССТ», которая является линейно-функциональной.

      Преимущества  ООО «ССТ»

1. Высокая квалификация сотрудников;
2. Исключение дублирования в выполнении управленческих решений;
3. Быстрота реакции в ответ на прямые указания.

      Недостатки:

1. Перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, множественность контактов с подчиненными;
2. Затруднительные связи между инстанциями;
3. Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений.

      С февраля месяца 2009 г. руководство  фирмы решило постепенно сокращать персонал в связи с экономическим кризисом в России. Таким образом к декабрю численность сотрудников составило 17 человек. Средний возраст коллектива от 25 до 45.

      Миссия  ООО «ССТ»: предоставить населению ремонтно-строительную деятельность внутренних и наружных работ инженерных сетей.

      В ближайший год у Общества есть заказы, которые считаются краткосрочными целями:

1. Строительно-монтажные  работы по устройству фундамента  под оборудование для установки  автоматической приварки планок  ФО – 4, на объекте «Комплекс трубоэлектросварочного цеха (ТЭСЦ) №3 на ОАО «Челябинский трубопрокатный завод»;

2. Строительно-монтажные  работы на объекте «Склад готовой  продукции» на территории ООО  «НЗК» в г. Новокуйбышевск;

3. Строительно-монтажные  работы на объекте «Складской терминал» в г. Кинеле.

      Долгосрочными целями предприятие считает:

1. Строительство объекта недвижимости: жилые дома 4 и 5 со встроено-пристроенными нежилыми помещениями и подземным паркингом №5, расположенного по адресу: Самарская область, г. Самара, Октябрьский район, ул. Ново – Садовая 106, корпус 150,151, этажность – 19 этажей плюс техэтаж.
2. Строительство объекта недвижимости: общеобразовательный центр в г. Кинель на 1200 учащихся плюс общежитие на 50 мест.
3. Строительство выстовочного комплекса «Экспо – Волга» расположенного по адресу: Самарская область, г. Самара, ул. Мичурина 23А.

      Поставщиков в ООО «ССТ»  имеется большое  количество:

• ЗАО «БМУ ВСТМ» поставщики всех материалов из древесины;
• ЗАО «ЕВРОЦЕМЕНТ трейд» - поставщики цемента
• ООО «Волга АС» - поставщики фурнитуры;
• ООО «Дизайн – Строй 11,07 г.» - поставщики отделочных материалов;
• ООО «Самарский Железобетон» - поставщики железобетонных изделий и бетона;
• ООО «Гидроком – К» - поставщики сантехники
• ЗАО «Самара – Сторйкомплект» - поставщики кирпечей;
• ООО «Группа – Компании СВЕТ» - поставщики окон и дверей;
• ЗАО «Глобал Телеком Ко» - поставщики связи;
• ЗАО «СК Самара – АСКО» - поставщики страхования автотранспорта;
• ООО «Бизнес Медиа» - реклама;
• ООО «ИАЦ Самара – Интернет» - Услуги-интернет;
• ООО «Маяк – Сервис» - услуги по содержанию офиса.

Подобной  сферой деятельности занимаются следующие  предприятия, которые и будут конкурентами ООО «ССТ»:

• ООО «ВЕРДИ»
• ООО «ГАЗПРОМСТРОЙ»
• ООО «ЭЛЬМА»
• ООО «ОФЕРТА»

      Торговых  точек и филиалов Общество не имеет, т.к. оно работает только по заказам  и одного центрального офиса им достаточно.

      Предприятие ООО «ССТ» пользуется большим успехом, поэтому работа фирмы идет «полным ходом», имеется много заказов, хотя в связи с кризисом заказов значительно уменьшилось.

      Рекламу размещают в большом количестве: на баннерах, на телевидении, в газетах и журналах. Пример такой рекламы можно просмотреть в приложении 3.

        Директор поощряет своих сотрудников премиями за преждевременное выполнение работ. 

   4.2. Анализ подготовки управленческих кадров и их оценка на предприятии ООО «ССТ» 

      На предприятии ООО «ССТ» отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места имеются, предприятие начинает набор сотрудников. Осуществляется он в основном за счет внешних источников, например, таких как: тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию за работой, наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации и обращение в государственные и частные агентства по содействию найма. Поскольку предприятие достаточно серьезное работников отбирают тщательно, предъявляя большие требования к кандидатам. Предприятие отбирает из списка соискателей лиц, которые наиболее подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест, этим лицам предоставляется определенный комплекс сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты, графика и место работы. В том случае, если они соглашаются с условиями работы, тогда их проверяют по трем основным инструментам проверки знаний и личных качеств:

1. по бланку заявлений: уровень и качество образования, наличие практического опыта (он должен быть не менее двух лет) и готовность к дополнительным нагрузкам;
2. наведение справок в учебном заведении и на прежней работе;
3. собеседование (профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи).      

      Проводят деловую оценку персонала на предприятии с помощью метода альтернативного ранжирования. Этот метод помогает предприятию ООО «ССТ» выявить рабочих с наилучшим и наихудшим рейтингом. Заносят все результаты в таблицу 8. Благодаря таблице руководителю легче выбрать работников которым начисляются в будущем премии.

      Основной  формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала является разделение занятых на три укрупненные группы: 1) «белые воротнички», 2) «синие воротнички», 3) работники обслуживания. К предприятию ООО «ССТ» можно отнести вторую группу «синие воротнички», т.к. в предприятии присутствует как физический труд (разнообразные строители), так и умственный труд (бухгалтеры, кассиры и т.д.). Если же разделять по классификационным признакам, то весь персонал делится по характеру фактической деятельности, т.е. по роду занятий, потому что в данном случае основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность. 
 
 
 

Таблица 8

Ранжированный ряд бригад ООО «ССТ» на объекте выставочного комплекса «Экспо – Волга»

 
 
 
 
 

      Мои рекомендации предприятию:

1. Сотрудничество с другими организациями;
2. Улучшение программы стимулирования;
3. Расширение ассортимента услуг;
4. Выйти на европейский уровень по качеству услуг.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Тема  моей курсовой работы «Оценка и подготовка управленческих кадров» в ней были рассмотрены следующие вопросы:

1. персонал предприятия – как объект управления;
2. подбор и отбор персонала;
3. деловая оценка персонала;