Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

В подсистеме управления персоналом, как и в системе  управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные  системы документации

* плановой (плановые  задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности,  оплате труда и т.п.);

* первичной учетной  (по учету труда и заработной  платы);

* отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего  времени, заработной плате, производительности  труда, высвобождению работников  и т.п.);

* по социальному  обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию  и т.п.);

* организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки,  заявления, инструкции, анкеты, объяснительные  записки, положения, постановления,  правила, представления, приказы,  протоколы, распоряжения, решения,  устав и т.п.) .

Каждое подразделение  службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному  назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д. Порядок работы с этими  документами регламентирован, как  правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется  ряд документов в соответствии с  вышеприведенной классификацией: проекты  приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии  трудовой дисциплины, данные по текучести  кадров, график отпусков, предложения  по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства  специалистов и рабочих и т.д.

Большая часть документации носит внутренний для организации  характер. Порядок работы с ней  регулируется внутренними правилами  и положениями. Особое внимание уделяется  контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы.

Особенностью нынешнего  этапа является то, что если в  кадровых службах государственных  учреждений и предприятий сохраняются  традиции обязательного строгого и  четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто  недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость  создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударственных и общественных организаций нередко склонны  считать документацию, возникающую  в деятельности этих организаций, частной  собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются  установленные государством правила  ведения делопроизводства и сдачи  документов на государственное хранение.

Однако в Основах  законодательства РФ об Архивном фонде  РФ и архивах, а также в Положении  об Архивном фонде РФ, утвержденном Указом Президента РФ 17.03.94 № 552 в составе  Архивного фонда РФ выделяются две  части: государственная и негосударственная. Последнюю составляют архивные фонды  и архивные документы, находящиеся  в собственности негосударственных  объединений (корпораций, ассоциаций, акционерных обществ), общественных организаций и объединений, в  том числе профессиональных союзов и т.п. Собственники документов этих организаций должны представлять сведения о своих фондах и документах органам  и учреждениям Государственной  архивной службы по их запросам с целью  государственного учета этих документов.

2 Правовое регулирование трудовыx отношений

Правовое обеспечение  системы управления персоналом состоит  в использовании средств и  форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы  управления персоналом -- это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в  области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих  или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на ее руководителя и других должностных  лиц (в пределах предоставленных  им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

3. Разработка  и утверждение нормативныx и ненормативныx правовыx актов

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и др. -- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается  путем установления правовых норм централизованного  или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место  занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой кодекс РФ, постановления  Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального  развития РФ. Вместе с тем есть вопросы  труда, которые могут решаться при  помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации, В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы  руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные  инструкции, стандарты организации  и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области  таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных  в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

в) организация систематизированного учета и хранения законодательных  и нормативных актов, поступающих  в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем  законодательстве о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка  его применения.

В систему нормативных  актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения  работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового  договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон  РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Под "локальными нормативными актами" принимаются  разрабатываемые и принимаемые  органами управления организации в  соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством  и Уставом организации, внутренние документы, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные  для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Проекты нормативных  и ненормативныx актов разрабатываются  по решению общего собрания и / или  Правления организации в зависимости  от их компетенции, определенной законом  и Уставом организации.

Президент (единоличный  исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление  вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его  мнению, для деятельности организации.

Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению  организации или третьему лицу такую  разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими  подразделениями организации.

Подразделение, разрабатывающее  нормативный или ненормативный  акт, подготавливает проект данного  акта, обоснование необходимости  принятия данного акта и последствий  его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе.

Нормативные акты принимаются  Правлением организации либо Общим  собранием членов организации в  соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и ненормативныx акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания  утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм.

Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить  вопрос о разработке и принятии данного  локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные  акты подлежат обязательной регистрации  с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие.

Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в  решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении  десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах  должны быть обязательно извещены:

- работники организации  - путем вывешивания публичного  объявления в 5-дневный срок  с момента принятия данного  акта;

- все члены организации  и работники - путем указания  соответствующей информации в  уведомлении о проведении Общего  собрания членов организации,  на котором подлежат утверждению  соответствующие акты, либо путем  объявления на ближайшем Общем  собрании членов организации.

Акты, в отношении  которых не соблюдены вышеуказанные  требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим  образом извещены.

Практическое  задание

1. Тренинг на  тему: «Информационная бионика в  повышении работоспособности и  управляемости рабочих групп»

1.1 Диагностика личности  специалиста и его предрасположенность  к определенным видам труда

Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать  и преобразовывать мир. Часть  из них являются врожденными (природными), часть -- приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер.

Недостаток одних  качеств может быть до некоторой  степени компенсирован другими.

В целом качества личности находятся под влиянием следующих основных обстоятельств.

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения  человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, доступа к информации, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики  отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в  целом эти отношения изменить всегда легче, чем личность).