Научные школы управления в истории менеджмента. Бюрократия (М. Вебер)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

Кафедра менеджмента

Реферат

на тему:

«Научные школы управления в истории менеджмента.

Бюрократия (М. Вебер)»

(дисциплина «История менеджмента»)

Дневная форма обучения

Факультет управления и бизнес технологий

IV курс Группа 1403

Выполнила: Орлова Валерия Вадимовна

Санкт-Петербург

2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...стр.3

1.      Школа научного управления…………………………………………стр. 4

2.      Классическая (административная) школа управления……………..стр. 5

3.      Школа человеческих отношений и поведенческих наук….………..стр. 8

4.      Школа науки управления (управленческой науки)………………..стр. 10

5.      Бюрократия (М. Вебер) ...…………………………………………...стр. 11

Список используемой литературы………………………………………...стр. 13

ВВЕДЕНИЕ

История управленческой мысли своими корнями уходит вглубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления.Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII—XVIII вв., такими, как англичане Томас Гоббс и Джемс Стюарт, Неремия Бентам, Адам Смит, Роберт Оуэн и др.Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в странах Запада и Америке в середине XIX — начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в. — период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента.В литературе имеется несколько подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах.Так, в учебнике американского ученого М. Меекопа «Основы менеджмента» (1994) выделяются четыре подхода:

1.      Подход с точки зрения научного управления — школа научного управления.

2.      Административный подход — классическая (административная школа).

3.      Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении — школа человеческих отношений и поведенческих наук.

4.      Подход с точки зрения количества методов — школа науки управления.

1.     Школа научного управления

Школа научного управления (1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХв. Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта. В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов. Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

      проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;

      проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);

      исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;

      разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;

      предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;

      обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;

      устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;

      признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;

      управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.

Критика школы научного управления

К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.

Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).

Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930—1950-х годах.)

Примечание. В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

2.      Классическая (административная) школа управления

Представители классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.

Классическая школа:

      разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);

      создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);

      предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;

      рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;

      считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер);

      сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;

      сформулировала общие функции управления.

Принципы управления Анри Файоля

      Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнения работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены усилия и внимание.

      Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

      Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

      Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

      Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

      Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

      Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

      Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

      Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

      Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

      Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.

      Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

      Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

      Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Недостатки классической (административной) школы управления:

      недооценка социальных аспектов управления;

      невнимание к человеческому фактору в организации;

      недостаточное внимание к научной разработке методов управления;

      организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др.

Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.

Школа человеческих отношений:

      определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;

      обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;

      объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;

      вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Они изучали:

      различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;

      характер власти и авторитета;

      роль организационной структуры (организационное поведение человека);

      коммуникации в организации;

      лидерство;

      качества трудовой жизни человека и др.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук

Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).

Школа науки управления (управленческой науки)

Школа науки управления (управленческой науки) (с 1950 г. по настоящее время)ориентировалась на использование в управлении математики, статистики, инженерных наук и количественных методов.

Исследование операций и математические модели применительно к решению управленческих проблем составляют суть подхода этой школы. Математические модели позволяют объективно описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях реального эксперимента.

В современных условиях использование количественных подходов широко поддерживается, особенно в связи с распространением компьютерных технологий.

Бюрократия (М.Вебер)

Концепция бюрократии была первоначально сформулирована в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером.

Характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями.

6.Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Таким образом, БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер назвал такую структуру “рациональной”, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.

Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Однако, бюрократические структуры подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ БЮРОКРАТИИ. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р.К.Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются исходя из прецедентов. Постепенно тщательных поиск альтернатив начинает сокращаться.

Еще одним негативным свойством бюрократических структур, по мнению Катца и Кана, является "отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации".

Для расширения возможностей организаций реагировать на происходящие изменения и вводить новшества были разработаны специальные адаптивные структуры.

Список используемой литературы

1.      Лигинчук Г.Г.: Учебный курс (Учебно-методологический комплекс) Менеджмент, 2010

2.      http://e-college.ru

2