Мотивація як функція управління

     Согласно исследованиям, проведенными некоторыми западными рекрутинговыми компаниями, небольшие компании с численностью персонала 60-100 чел. больше уделяют внимание денежному компоненту, чем крупные. Они вынуждены платить на 20-60% больше, чем известные в мире компании-брэнды. Типичная стратегия небольших компаний — это привлечение высококвалифицированных сотрудников и резкое увеличение им жалованья. При этом замечено, что сотрудники, получающие повышенную зарплату, вовсе не лояльны к фирме, и текучка среди «перекупленных» специалистов гораздо выше, чем среди сотрудников, выращенных внутри фирмы.

     Чтобы избежать развития таких негативных моментов, эксперты рекомендуют создавать  в структурах благоприятный психологический  климат. Рабочий должен почувствовать  сопричастность к тому, чем занимается компания. Тогда размер зарплаты отойдет на задний план (возможно, временно), и сотрудник перестанет думать о приложении своих способностей в других фирмах, где труд оплачивается выше. Как утверждают эксперты, спектр человеческих устремлений и желаний такой огромный, что измерять его только деньгами не стоит. Не случайно сегодня многие известные международные компании при приеме на работу «ценного кадра» стараются выяснить внутреннюю его мотивацию. Руководство не против высокой зарплаты, но оно должно быть уверено, что сотрудником, в первую очередь, движет не любовь к большим деньгам, а интерес к новому делу. 
 
 
 
 
 
 
 

     IV. Нестандартная мотивация 

     Поощрение персонала каким-то оригинальным способом наряду с общепринятыми методами мотивации - деньгами, повышением по службе или просто похвалой - в украинских компаниях становится обычной практикой.

     Так, например, одна из девелоперских компаний Западной Украины приобрела пять квадроциклов. Этот специфический транспорт  понадобился предприятию вовсе не для инспекции строительных объектов. Инициативных работникам позволяют в течение двух недель ездить на квадроциклах на работу или путешествовать.

     «Использование  нестандартных инструментов поощрения  стало для украинских компаний правилом, а не приятным исключением, - говорит Анна Улитич, менеджер по развитию и подбору персонала группы предприятий« ВВН Украина ». В этой компании самым успешным по итогам полугодия сотрудникам отдела продаж кроме денежной премии предоставляется возможность 3 часа поиграть в боулинг или бильярд. Также таких сотрудников ежемесячно награждают десятью литрами пива «Фостерс», недельной путевкой на двоих за границу или швейцарскими часами. Кроме того, счастливый продавец течение шести месяцев может не соблюдать в рабочее время делового дресс-кода и не отвечать на звонки начальства после 18.00.

     Спортивний  интерес Такая изобретательность работодателей - вынужденная мера, считает Сергей Теплов, директор департамента персонала и организационного развития корпорации «Золотые Ворота». Он убежден, что удержать персонал украинских компаний только деньгами и бонусами уже практически невозможно. «Стоит конкуренту предложить на $ 200 больше, и работник уйдет», - утверждает он.

     Поэтому в Золотых Воротах разработали  целый комплекс мотивационных программ, и их материальная составляющая, как утверждает руководство, играет не главную роль. «Когда разрабатывали программы мотивации, то провели опрос среди сотрудников, - рассказывает Сергей Теплов. - И оказалось, что основной мотив работника - профессиональный рост, на втором месте благоприятная атмосфера в коллективе и только на третьем материальный фактор. Так, в Золотых Воротах уже традицией стала корпоративная первенство по футболу с участием команд, сформированных из сотрудников всех бизнес-структур, входящих в корпорацию. Игрокам шьют форму на заказ, на матчи приглашают профессионального комментатора и ди-джея для музыкального сопровождения, словом, мероприятие превращается в настоящее шоу. Также летом кроме футбольного первенства корпорация «Золотые Ворота» проводит турнир по волейболу, соревнования по стрельбе из лука, зимой - чемпионат по боулингу.

     На  спорт делают ставку и в компании «МакДональдз Юкрейн». С 1998 года здесь  проводят конкурс «Все звезды», победители которого работают во время Олимпийских игр в ресторанах McDonald's, расположенных в олимпийской деревне, и соответственно имеют возможность побывать на спортивных соревнованиях.

     Приобщать сотрудников к спорту в компании начали после того, как МакДональдз  стала партнером Международного Олимпийского комитета. Уже 11 работников украинского подразделения знаменитой сети фастфудов посетили Олимпийские игры, еще двое участников внутрикорпоративного конкурса отправятся в августе этого года в Пекин.

     Для тех, кто не интересуется спортом, МакДональдз проводит международный конкурс вокала «Голос МакДональдз». В прошлом году он состоялся во второй раз. Во время первого этапа все желающие работники компании присылали организаторам видеозапись песен в своем исполнении, после чего компетентное жюри, в состав которого входили и профессиональные музыканты, выбрало трех победителей. Каждому из них компания оплатила съемку профессионального клипа, с которым они отправились на международный конкурс «Голос МакДональдз», а также предоставила возможность принять участие в финальной части кастинга украинской версии «Фабрики звезд».

     Развивает таланты своих сотрудников и  компания «МТС». Вспомнив старые добрые традиции советских конкурсов «Алло, мы ищем таланты», она организовала проект «Лига чемпионов МТС Украина». Целью мероприятия является поощрение работников компании, достигшие в своих увлечениях больших успехов. «Сотни сотрудников МТС Украина откликнулись на это предложение и прислали рассказы о своих увлечениях: фотографией, альпинизмом, социальными проектами, поэзией, мотоспортом, футболом», - говорит Наталья Береза, директор по человеческим ресурсам компании МТС. Победители, которых определяли все работники путем голосования, получили «полезные» призы - незаменимые для их хобби предметы.

     Основной причиной внедрения работодателями нестандартных программ мотивации, по мнению Ольги Шкуть, партнера компании Total HR Consulting, является жесткая борьба за специалистов: «Таким образом компании пытаются сохранить человеческий ресурс в условиях острого дефицита кадров». Дмитрий Халанский, исполнительный директор киевского офиса коммуникационной агентства SPN Ogilvy PR, считает, что системы мотивации должны быть направлены прежде всего на тех работников, от которых напрямую зависит бизнес компании. Например, на ветеранов фирмы. Руководители, чтобы удержать «светлых голов», уже стали разрабатывать специальные программы поощрения долгожителей. Например, некоторые устраивает выездные корпоративы для ветеранов в Турцию и Египет.

     А в корпорации «Золотые Ворота» недавно ввели звание «Герой корпорации». Его присваивают заслуженному сотруднику компании, который проработал в ней долгое время и продемонстрировал высокие результаты: внедрил эффективные программы или разработал успешные проекты. Кроме морального удовлетворения герой Золотых Ворот получает еще и материальное вознаграждение: пожизненную стипендию. «К сожалению, в нашей стране исчезли примеры для подражания, а они нужны людям. Вот мы и находим их внутри компании », - рассказывает Сергей Теплов. Правда, пока только один работник корпорации удостоился чести стать эталоном для всего коллектива.

     Нестандартные подходы компании используют и при  выплате бонусов по результатам  работы. Так, в «МТС Украина» персонал премируют за работу над чужими ошибками. «Несколько недель назад, - рассказывает Наталья Береза, - на нашем внутрикорпоративном форуме сотрудник разместил снимки рекламного биллборда МТС, соседствовал с плакатом основного конкурента. Наша компания стремится доминировать в наружной рекламе, поэтому эта информация оказалась очень полезной. Сотрудники маркетингового отдела отреагировали на присутствие биллборда нашего конкурента, а потом наградили наблюдательного коллегу. Впоследствии решили устроить специальную акцию «Фото-quest / Город рекламы». Теперь все сотрудники МТС следят за качеством наружной рекламы компании во всех городах Украины и, если замечают что-то,то фотографируют и помещают снимки на корпоративном форуме. Их награждают специальными призами. Таким образом осуществляется постоянный мониторинг нашей рекламы ».

     К нетрадиционных форм мотивации компании прибегают, чтобы не только оценить  заслуги работников, но и указать  на просчеты в их работе. В частности, в компании «ВВН» даже разработана  специальная программа «Черепаха forever» и «Получи скунса». Региональном менеджеру, подразделение которого показал наихудший результат по итогам месяца, торжественно вручают живую черепаху по имени Даша или фотографию скунса с автографом генерального менеджера компании. К черепахи добавляют инструкцию по уходу за ним, и работник, который ее получил, в течение месяца обязан заботиться о животном. При этом оставить Дашу дома на маму или бабушку не получится - черепаха должна жить в офисе компании.

     Однако, специалисты в области рекрутмента неоднозначно относятся к таким нововведениям. По их мнению, публичной должна быть похвала, а осуждение и выговоры, пусть даже в такой шутливой форме, - с глазу на глаз. «Я не считаю эффективными нестандартные программы наказаний, особенно публичное бичевание, - говорит Валентин Тимошенко, директор компании Management Consulting. - Если работника нужно наказать или проучить, это надо делать скрыто. Иначе эффект может быть отрицательным.

     В компании ВВН признают, что, внедряя такие программы опасались негативных реакций со стороны сотрудников, ведь имена новых хозяев черепахи узнают не только их коллеги по подразделению, но и весь персонал компании. «Однако наши опасения оказались напрасными: программу адекватно восприняли, и она активно работает», - уверяет Анна Улитич.

     Несмотря на то что международные компании активно используют нестандартные способы мотивации персонала, новаторами таких разработок преимущественно предприятия с украинскими корнями. «Украинские предприятия более гибкие и причудливыми, - считает Ольга Шкуть - они оперативно реагируют на ситуацию на рынке труда. Кадровая же политика транснациональных компаний в Украине определяется головным офисом, там действуют четкие стандарты и местном менеджмента сложнее проявить инициативу ». 

     ВЫВОД 

     Мотивация - это важнейший фактор повышения эффективности деятельности всей организации, ведь процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если работники этой организации безответственно относятся к своим обязанностям и не заинтересованы лично в решении проблем и задач, стоящих перед организацией , то результаты контроля и подведения итогов не будут утешительными.

     Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя организации. Знания о  том, почему люди делают то, что они делают - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать собственные мотивы и предупредить случаи, когда мотивации могут вызвать определенные осложнения. Эффективный менеджмент основывается на сочетании реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и потребностей работника с целями организации. Человек который разделяет цели и осознает ценности своей организации, способен определить себе задачу, находить пути их решения, осуществлять самоконтроль, т.е. переходить от внешнего мотивирования к самомотивированию. Оно возможно при определенных объективных условий, среди которых важную роль играют удовлетворения первичных потребностей работника, высокая культура производства, реальное самоуправление.

     Менеджер  должен обеспечить развитие позитивных мотивов у сотрудников, создать ситуационное поле, побуждать каждого делать то, что от него ожидают. Для этого нужно использовать методы мотивации (способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации). Их классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т.д. Рабочие будут работать хорошо, если будут знать, что компания на рынке имеет прочные позиции, ее деятельность - общественно полезная, а миссия - высокая и достойная. В приятном коллективе, атмосфере взаимоуважения и общей готовности помогать друг другу персонал будет работать не только эффективно, но и с наслаждением. Особенно продуктивной будет работа сотрудников, когда очевидна личная роль в процессе достижения компанией заслуженных высот, ощутимая причастность к увеличению объемов прибыли и повышению экономической стоимости компании, рост лояльности потребителей. От факта наличия оплаты трудового времени работать хорошо рабочие будут только тогда, когда нет работы. С получением должности заработная плата превращается в понятное условие какой-либо деятельности вообще. Хотя, если миссия и идеология есть, а зарплату не платят, работать персонал не будет вовсе.

     Следовательно, чтобы эффективно мотивировать сотрудников, менеджеру необходимо прописать и объяснить каждому цели работы предприятия, обосновать полезность действий, внедрить в корпоративные отношения некоторые общие ценности, культурную атрибутику, традиции. Западные компании-лидеры так и делают, поскольку такой метод доказал свою эффективность. Одно «но» - такие мотивационные программы разработаны западными компаниями, то есть созданы для людей с западной ментальностью и культурой труда. Наше общество, учитывая исторические факторы, не склонно искренне воспринимать какие-либо пропаганды вообще, а к самому слову «идеология» относится с подозрением. Поэтому западные морально-идеологические системы мотивации кадров плохо подходят отечественным руководителям. А систем, разработанных с учетом наших преимуществ и отношением к работе, еще не существует. В результате на вооружении украинских руководителей остается, по сути, одна мотивация - экономическая. Фиксированная заработная плата, обеспечение пакетом социальных благ, перспектива роста, надбавки и премии - все это необходимо. Однако, опять же, только через их наличие работник не хочет работать хорошо, с азартом и готовностью к трудовым подвигам. Еще одним недостатком мотивационного механизма на предприятиях Украины является то, что более действенной остается система поощрений, а система санкций, то есть работников скорее наказывают за плохую работу, чем вознаграждают за хорошую, что является пережитком командно-административной политики времен СССР. Значит, нужно больше внимания уделять неэкономичным методам мотивации, а также мотивации женщин и молодых специалистов, на нынешнем этапе почти не используются в организациях.