Мотивація як функція управління

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

Національний  авіаційний  університет

Інститут  економіки і менеджменту  
 
 
 
 
 
 

Індивідуальне домашнє завдання з дисципліни:

«Менеджмент» 

На  тему: Мотивація як функція управління 
 
 
 
 
 

                                                                            

                                                                             

                                                                                

                                                                             

  
 
 
 

   .         
 
 

                                                                                                             

Київ  2010 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

І. Мотивація персонала как фактор повышения эффективности производства…………………………………………………………………………4

     1.1. Роль и значение мотивации  персонала………………………………….4

     1.2.Анализ материальной и нематериальной мотивации…………………..7

ІІ. Теория ожиданий или новации в мотивации………………………………….12

ІІІ. Мотивация персонала. Украинский и зарубежный опыт…………………....17

IV. Нестандартная мотивация……………………………………………………..23

ВЫВОД……………………………………………………………………………...26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………29 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Говоря  об управлении, необходимо иметь в  виду, что в центре управленческой деятельности всегда стоит человек. Человек управляет, человеком управляют и именно управление призвано оптимизировать процессы, осуществляемые для более рационального удовлетворения потребностей человека. Поэтому нельзя, на каком бы то ни было участке управленческой цепи, изолировать управление от главной составляющей - человека и при этом необходимо учитывать все факторы, влияющие на жизнедеятельность человека и его место в социуме.

     Безусловно, ключевой функцией управления является мотивация - единственная антропоцентрическая функция, непосредственно ориентированная на человека как основной объект управления. Это подтверждается ответом на вопрос: планирование чего? - Деятельности; организация чего? - Деятельности; мотивация кого? - Человека; координация чего? - Деятельности, контроль чего? - Деятельности. То есть мотивация рассматривается как основная функция первого порядка, она ориентирована на человека как объект управления. Таким образом, мотивация становится центральной функцией управления.

     Решающее  значение имеет способность стимулировать  меры, необходимые для реализации плановых решений, т.е. способность  руководящих органов исполнительной власти к мотивации членов подчиненных организаций. Под мотивацией в организационном управлении понимают побуждения членов организации к деятельности для достижения целей организации, поскольку ни хорошо сложенные планы, ни совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то из членов организации не выполняет фактическую работу. Следовательно, функция мотивации направлена на решение задач, связанных со стимулированием деятельности членов подчиненных организаций к выполнению работ согласно обязанностям,которые делегируются им согласно плану.

     Опыт  управленческой деятельности свидетельствует  о том, что главной составляющей успеха в управлении является признание  людей главным источником эффективного развития организации, источником неудач в управленческой деятельности является отсутствие поддержки и понимания со стороны людей (работников). Поэтому основное внимание в управленческой деятельности должно уделяться стимулированию человека к эффективной деятельности на благо общества, т.е. мотивации. 
 
 
 
 
 
 

І. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА 

     1.1. Роль и значение  мотивации персонала 

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Кризисная ситуация которая сложилась в настоящее время в экономике несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

     Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации, т.е. работник принимает решение, что делать и как.

     Важное  место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

     Сильным мотивирующим элементом является ожидание в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив".

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Общая схема мотивационного процесса,  отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. 

       

     Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

1) Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.

2) Поиск путей устранения таковой.

3) Определение целей ( направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

4) Осуществление действия.

5) Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).

6) Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.

     Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки  зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

     а) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению  посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

     б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

     в) стимулирование - воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

     Таким образом, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин(мотивов) и внешних причин(стимулов), побуждающих человека действовать Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения. 
 

     1.2. Анализ материальной и нематериальной мотивации 

     Мотивацией  являются меры, направленные на повышение  заинтересованности сотрудников в  своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. И основной вопрос, касающийся мотивации к достижению успеха, в том, присуща ли она человеку внутренне или является лишь внешней.

     Материальная  мотивация

     Говорить  о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.