Матеріальне заохочення практикується в різних видах та формах. Велике розповсюдження у британських фірмах отримало заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі ”British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, під час свят у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективості праці та її якості, які до цього були непомітними. Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу.

     Однією  з форм мотивації, яка зазнала  широке застосування у практиці закордоних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співробітникам значний рівень свободи – можливість працювати як на робочому місці так і вдома, в залежності від конкретних обов’язків співробітника і домовленості між ним та його керівництвом. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх працівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ допускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин у тиждень) - вдома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тільки на комп’ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контактів із співробітниками. Робота, яка виконується тільки вдома, за комп’ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік - ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації є вигіднішою. Цей метод роботи має переваги не тільки для підприємства, а й для суспільства у цілому, адже зменшиться напруга на транспорт, а отже, й на екологію.

     Один  з дійових методів мотивації - створення самоправних груп. Як приклад можна використати досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з п’яти центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координації з іншіми відділами. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

     3.5 Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивування працівників

     Оплата  праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальною винагородою та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повиннен присутній компоненет, що залежить від досягнутих результатів.

     Щодо  української ментальності, то для неї характерне прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу необхідно приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:

• признавати цінність працівника для організації, надавати йому свободу для творчості;
• застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів
• застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
• надавати працівникам знижки на продукцію, яку випускає підприємство, де вони працюють.

     На  своєму робочому місці кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інш. На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати існуючі неформальні групи, якщо вони не перешкоджають ефективній роботі підприємства.

           Практично кожний працівник має власну думку щодо того, як поліпшити свою працю. Опираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не зникало бажання реалізувати свої плани. На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати в доступі до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтроля. Більшісь людей прагне в процесі роботи отримати нові знання, тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі здібності. Поруч з тим, кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовні цілі, для досягнення яких, співробітник застосував максимум зусилль. Успіх без визнання приводить до розчарувань, вбиває ініціативу, однак цього не станеться, якщо пілеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права, продвинути їх по службі.

      висновок

     Активізація діяльності персоналу організації, що має на увазі розвиток в ній компонентів зусилля, старання, наполегливості і ініціативи, є важливою складовою функцій менеджера. Активізація діяльності тісно пов'язана з оцінкою і підвищенням рівня її ефективності, конкретних результатів праці.

     Менеджери втілюють свої рішення на практиці за допомогою доступних людських ресурсів, персоналу організації, застосовуючи до людей основні принципи мотивації, виступаючи як важіль спонукання себе і інших до трудової діяльності для досягнення як особистих цілей, так і цілей організації.

     Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно  стимулювати персонал до роботи. Проте дуже багато тих, хто вважав, що для цього достатньо звичайної матеріальної винагороди. Сучасні теорії активізації трудової діяльності персоналу і їх застосування на практиці доводять, що далеко не завжди одними матеріальними стимулами можна мотивувати людину працювати старанніше.

     Ефективного управління діяльністю підлеглих неможливо добитися без вивчення менеджером проблем мотивації людей, загальнотеоретичних відомостей про мотиваційний підхід в управлінні і способів реалізації цього підходу на практиці, досвіду такої реалізації у інших менеджерів. Оволодіння основами мотиваційного підходу управління передбачає вивчення існуючих теорій змісту і процесу мотивації, принципів застосування механізмів впливу на працівників, концепції мотивації праці і ін.

     За  роки управлінської практики в різних країнах світу накопичений обширний арсенал тих, що неодноразово доводили свою ефективність, методів активізації діяльності, заснованих на використанні матеріальних і нематеріальних стимулів (заохочень). Складне, творче завдання менеджера полягає в детальному вивченні потреб, цінностей, інтересів, пріоритетів своїх підлеглих, і у формуванні на їх основі з відомих систем мотивації персоналу власної стратегії в даній області. При цьому ніхто не обмежує менеджера в творчій розробці нових методів, виходячи з ресурсів організації і потреб співробітників.

     Зарубіжні практики пропонують різноманітні методи підвищення мотивації працівників, які можна об’єднати в п’ять відносно самостійних напрямків:

• матеріальне стимулювання;
• поліпшення якості робочої сили;
• вдосконалення організації праці;
• залучення персоналу в процес управління;
• не грошове стимулювання.

     На  основі методів, походів і оцінок, вироблених зарубіжними практиками, можна сформувати власну стратегію та нові засоби вдосконалення систем мотивації, які підходять українським працівникам. Якщо добре розуміти, що рухає працівниками, що спонукає їх до праці, до чого вони прагнуть, виконуючи певну роботу, можна правильно, тобто індивідуально, з орієнтацією на особові особливості підлеглих, сформувати оптимальні  шляхи підвищення ефективності систем мотивації персоналу організації.

       Ця стратегія допоможе менеджерові  таким чином побудувати управління персоналом організації, що люди будуть самі активно прагнути виконати свою роботу щонайкраще і найрезультативніше з погляду досягнення організацією своєї мети.

      Список  викоританної літератури:

1. Агапцов С. А, Мордвінцев А. І., Фомін П.А. Мотивація праці як фактор підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. М. 2004. - 385 с.
2. Веснин В.Р.Основы менеджмента.— М.:Т.Д."Элит —2000", 2001.— 440 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И.. Менеджмент: Учебник / - 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — 528 с.
4. Зайцева О. А. , Радугин А. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента:    Учебное пособие для вузов / Навч. редактор А. А. Радугин. — М.: Центр, 1998. —  284 с.
5. Кравченко А. И. История менеджмента. -.: Центр, 2002. — 488 с.;
6. Мазаракі А. А., Мошок Г. Є., Гомба Л. А.. Менеджмент: теорія і практика: Навчальний посібник/ Заг. ред. канд. екон. наук, проф. Мошека Г. Є. — К.: Атака, 2007. — 584 с.;
7. Мартыненко Н. М. Основы менеджмента: Учебник. — К.: Каравелла, 2003. — 496 с.
8. Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. — М.: "Элит", 2002. —446 с.;
9. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Сучасний російський менеджмент»підручник - М.: Видавництво «ФБК-Пресс»2000, - 326с.
10. Шегда А. В. Менеджмент:Підручник. . — К.: нання, 2004. — 687 с.;

     Періодичні видання  і статті журналів:

1. Комарова Н. Мотівация праці і підвищення ефективності роботи/Людина та праця.– 1997г.– №10. – C. 6-9.

     Інтернет  – ресурси:

     http://job.ukr.net

     http://www.polbu.ru

     http://www.management.com.ua