Рисунок 1.2. Схема мотиваційного процесу [1] 

     Навіть  знання логіки протікання процесу мотивації  не надає менеджер надзвичайних переваг.

     Процес  розгортання мотивації ускладнюється  та стає неясним внаслідок впливу на нього таких факторів: неочевидність мотивів (можна лише здогадуватися, які саме мотиви спонукають людину до конкретних дій, які мотиви для конкретного працівника основні); схильність мотиваційного процесу до трансформації (його характер кожного разу залежит від того, які потреби його ініціювали).

     Навіть  при найретельнішому вивченні мотиваційної структури людини складно передбачити  можливі зміни в його діяльності і його реакцію на дії зовнішнього  мотивування.

 

      2 Теорії мотивації

 

     Погляди на природу мотивації розвиваються достатньо інтенсивно впродовж останнього століття. Можна виділити декілька напрямів в цьому процесі. Історично першим напрямом, безумовно, може вважати розділ наукового менеджменту, який присвячений стимулюванню працівників до підвищеної продуктивності і запропонований в усесвітньо відомих методиках Ф.Тейлора. Дослідження природи мотивації цього напряму представлені досить бідно, але вони підкріплені багатою емпіричною базою матеріального стимулювання. Орієнтація на психологічні складові праці була обгрунтована в психотехнічному підході (Ст Штерн, Р. Мюнстерберг).

     Другий  напрям, в певній мірі, близький до  тейлоризму в обмеженості уявлень  про внутрішню природу мотивації. Воно пов'язане з традицією біхевіористського підходу (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Елліс) і модифіковано розвивається аж до теперішнього часу, все більш поповнюючись даними про психологічні складові мотивації. Його сучасний варіант цілком психологічний. Це так званий когнітивний підхід в менеджменті (Д. Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).

     Третій  напрям більше грунтується на уявленнях  про природу мотивів, потреб і  цінностей людини. Його розвиток супроводжували загальносвітові тенденції до підвищення рівня гуманізму в суспільних і виробничих стосунках. Приоритетним стає гуманістичний підхід до людини і його мотивації (А.Маслоу, До.Роджерс, Ст..Шутц). У менеджменті  гуманістичний напрям отримав назву школа «людських відносин.

     Для виділення четвертого напряму розвитку концепцій мотивації може бути використаний зовнішній по відношенню до мотивації технологічний критерій. Саме застосування сучасних інформаційних технологій приводить до індивідуалізації роботи, в умовах якої мотивація працівника може бути також глибоко індивідуалізована (О. Тоффлер).

     Систематичне  вивчення мотивацій з психологічної  точки зору не дозволяє визначити  точно, що ж спонукає людину до праці. Проте дослідження поведінки людини в праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника. Теорії мотивації до роботи можна розділити на дві групи:

• теорії змісту (змістовні);
• теорії процесу (процесуальні).

     Перші приділяють увагу дослідженню та поясненню змістовної  сторони теорії  мотивації.  Такі  теорії  базуються  на вивченні  потреб  людини,  які  і  є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників  такого  підходу можна віднести   американських психологів  Абрама  Маслоу,  Фредеріка  Герцберга  і  Девіда  Мак-клелланда.                 

     Другі роз'яснюють процес, що дає просування процесу мотивації, що відбувається усередині людини. Мається на увазі розподіл зусиль  працівників і вибір певного  виду  поведінки  для  досягнення конкретних цілей.  До таких  теорій відносяться  теорія очікувань, або модель мотивації В.Врума, теорія  справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.

     Щоб дійсно можна було зрозуміти мотивацію  як явище, потрібні обидва поняття, а також персональний підхід до розгляду.

     2.1 Змістовні теорії мотивації

 

     Теорії  змісту мотивації аналізують чинники, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх впливу на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності; намаються дати відповідь на питання про те, що усередині людини спонукає його до діяльності. Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:

• теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;
• теорія ERG, розроблена Альдерфером;
• торія придбаних потреб Макклелланда;
• теорія двох факторів Герцберга.

     Теорія  мотивації  за  А.  Маслоу. Перша  з даних теорій  називається ієрархією  потреб Маслоу.  Суть її зводиться  до вивчення потреб  людини. Це  найбільш рання. Її прихильники, у тому числі і Абрам  Маслоу, вважали, що предметом психології є  поведінка, а не свідомість  людини. У  основі ж поведінки лежать  потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:  

Рисунок 2.1. Ієрархія потреб за А.Маслоу 

    

1. Фізіологічні   потреби,   необхідні   для   виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;             
2. Потреби  в безпеці  і  упевненості  в майбутньому -    захист  від  фізичних  і інших  небезпек з боку навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому 
3. Соціальні  потреби  -  необхідність  в соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і підтримки;
4. Потреба   в пошані,   у визнанні   тих, що оточують  і прагненні до особистих досягнень
5. Потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

     Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої, лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні (Див. рис. 2.1). Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, фактори, що впливають на поведінку людини керуючими є ті, що задовольняють потреби спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби вищих рівнів. Найвища потреба - потреба самовираження і зростання людини як особи - ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний. Завдання керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати які активні потреби рухають кожним з них, і ухвалювати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

     Теорія  набутих потреб Девіда Макклелланда. З розвитком економічних стосунків і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання. У цьому випадку успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення  в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в прийнятті  складних  рішень  і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не лише говорити  про честолюбство,  але і показувати  уміння людини  успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання  -  його  здатність  бути  неформальним  лідером, мати свою  власну думку і уміти  переконувати оточуючих  в його вірності. Згідно теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою  потребу і можуть це зробити при занятті певних посад в організації. Управляти такими  потребами можна,  готуючи працівників до переходу за ієрархією на  нові посади  за допомогою їх  атестації, курсів  підвищення кваліфікації  і так далі. Такі  люди  мають  широке коло  спілкування і прагнуть  його розширити.  Їх керівники повинні сприяти цьому.

     Теорія  ERG К. Альдерфера. Ця теорія вважається порівняно за нову концепцію в рамках змістовного підходу до мотивації. Альдерфер також виділяє три групи потреб. По-перше, це потреби існування, приблизно відповідне двом  нижнім групам потреб Маслоу. По-друге, потреби зв'язку, націлені на підтримку контактів, визнання, самоутвердження, отримання підтримки, груповій безпеці, що охоплюють третю, а також частково другу і четвертую її ступені. По-третє, потреби зростання, що виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження, в основному еквівалентні двом верхнім ступеням піраміди Маслоу. Як і Маслоу, Альдерфер розглядує потреби в рамках ієрархії, проте на відмінну від Маслоу, вважає за можливе перехід від одного їх рівня до іншого в різних напрямах. Наприклад, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня знов повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут, що створює додаткові можливості для мотивації.

     Двохфакторна  теорія  мотивації Ф.Герцберга. Ця  теорія з'явилася у зв'язку із зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних  і нематеріальних  чинників на  мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, яка показує задоволеність роботою. 

     Табл. 2.1 Двофакторна модель Ф.Герцберга 

 
 

       Перша група факторів (гігієнічні) пов'язана з самовираженням  особи,  її  внутрішніми потребами, а також з  навколишнім середовищем,  в якому здійснюється сама робота. Друга  група факторів пов'язана з характером і суттю  самої роботи. Тут керівник повинен пам'ятати  про    необхідність  узагальнення  змістовної частки роботи. Гігієнічні  фактори Ф.  Герцберга, відповідають  фізіологічним потребам, потреби в безпеці і упевненості в майбутньому. Ця теорія була створена на основі даних інтерв'ю, узятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах.Необхідно було описати ситуації, в яких працівники відчували задоволення або, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах.  Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до висновку, що задоволеність і незадоволення роботою викликаються різними чинниками. На  задоволеність  роботою  впливають «мотиватори»:

• досягнення (кваліфікація) і визнання успіху;
• робота як така (інтерес до роботи і завдання);
• відповідальність;
• просування по службі;
• можливість професійного зростання.

     На  незадоволення роботою впливають:

• спосіб управління;
• політика організації і адміністрація;
• умови праці;
• міжособові стосунки на робочому місці;
• заробіток;
• невпевненість в стабільності роботи;
• вплив роботи на особисте життя.

     Саме  ці зовнішні чинники і отримали назву "чинників контексту", або "гігієнічних" чинників. Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, зв'язувалися із змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особи в самовираженні.  Чинники, що викликають незадоволення роботою, зв'язувалися з недоліками роботи і зовнішніми умовами.  З цими чинниками легко зв'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати. На думку Герцберга, чинники, що викликають задоволеність роботою, не є протилежністю в одному і тому ж вимірі.  Кожен з  них знаходиться як би у власній шкалі вимірів, де один діє в діапазоні від мінуса до нуля, а другий - від нуля до плюса.  Якщо чинники контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволення, але і в кращому разі ці чинники не приводять до великої задоволеності роботою, а дають швидше нейтральне відношення.  Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні чинники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію і задоволеність від нейтрального стану до "плюса". Хоча Герцберг  та інші його прихильники даної концепції внесли важливий вклад до розуміння мотивації і її чинників, вони не враховували багатьох зобов'язань, необхідних для пояснення її механізму, і насамперед – поведінкових аспектів і параметрів зовнішнього середовища. Цей недолік в тому або іншому ступені подоланий авторами процесуального підходу.

     2.2 Процесуальні теорії  мотивації

 

     Очевидно, що поведінка людини залежить від  того, які потреби примушують його діяти, до чого він прагне, що хоче отримати і які у нього для цього є можливості. Проте навіть якщо передбачити, що все це добре відомо (хоча це явно утопічне припущення), все одно немає гарантії, що вдасться абсолютно точно зрозуміти мотивацію людини. Проте, з цього ніяк не виходить, що мотиваційний процес не може бути усвідомлений і керований. Існує ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснити мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії такого типу складають групу теорій процесу мотивації. У сучасній управлінській практиці існує ряд теорій,  які достатньо детально описують процес мотивації: