Зміст

      Вступ

     Менеджмент  підприємства являє собою поєднання  різних функцій (видів діяльності), які виникають внаслідок поділу управлінської праці. Таких як планування, організація, мотивація, контроль та координація. Функція мотивації охоплює розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб’єктів спільної діяльності. Завдання цієї функції  полягає в забезпеченні виконання роботи членами організації відповідно до делегованих їм обов’язків. Керівникам необхідно знати і уміти використовувати мотивуючі чинники для підвищення самовіддачі працівників. Жодна компанія не може досягти успіху без настрою працівників на роботу з високою віддачею, без високого рівня прихильності персоналу, без зацікавленості членів організації в кінцевих результатах і без їх прагнення внести свій вклад до досягнення поставлених цілей. Саме тому виникає такий високий інтерес керівників і дослідників, що займаються управлінням, до вивчення причин, що примушують людей працювати з повною віддачею сил на користь організації. І хоча не можна стверджувати, що робочі результати і робоча поведінка працівників визначається тільки їх мотивацією, все ж значення мотивації дуже велике.

     В результаті реалізації функції організації формуються «матеріальна» і «соціальна» структури, які повинні забезпечити досягнення сформульованих цілей організації. Проте якщо верстати, устаткування, будівлі і споруди виконуватимуть свої функції відразу після того, як вони встановлені і правильно підключені, то для того, щоб почали працювати люди, потрібне їх бажання робити те, що необхідне для досягнення цілей організації. Причому, з погляду результату неважливо, що з'явилося причиною появи такого бажання. Достатньо, щоб цілі організації або людей, які очолюють організацію, досягалися в результаті відповідної поведінки її членів.  Те, що людей слід спонукати до дій для досягнення деякого бажаного результату, було відомо керівникам з глибокої старовини. Не замислюючись про теоретичну сторону питання, вони вельми успішно направляли діяльність своїх підлеглих або підданих на досягнення поставлених або природним чином виникнутих цілей, тих цілей, які керівники, як би вони не називалися, вважали за своїх. Для цього вони використовували різноманітні прийоми і методи формування у членів організації мотивів відповідної поведінки. Але такі – стихійні підходи до мотивації обмежені і не можуть використовуватися в сучасних умовах. Революція у власності і перетворення економічних інститутів суспільства, що супроводжували її ставить підприємство  принципово нові стосунки з державними органами, з партнерами, з працівниками. Встановлюються нові економічні і правові регулювальники. У зв'язку з цим удосконалюються відношення між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між всіма працівниками усередині організації. 

     Актуальність  теми мотивації та методів підвищення її ефективності полягає у тому, що без активності, ініціативності працівників, цього в принципі найдешевшого ресурсу, досить складно отримати максимальний прибуток при мінімальних затратах, досягти основної мети будь-якого підприємства

     Головною  метою курсової роботи є пошук  методів, способів підвищення ефективності мотивування персоналу. Реалізація поставленої мети вимагає вирішення  таких завдань:

• визначити поняття мотиваційного апарату та принципів його використання;
• ознайомитися з теоретичними основами мотивації;
• визначити можливі шляхи підвищення ефективності мотивації;
• ознайомитися з досвідом зарубіжних країн;
• створити рекомендації щодо удосконалення систем мотивації.

      1 Мотивація та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації

     1.1 Загальна характеристика  мотивації

     Дійсні  стимули, які примушують людину віддавати роботі максимум зусиль, визначити не просто. Вони надзвичайно складні. Спрощено, в теорії менеджменту виділяють такі підстави, необхідні для участі людини в трудовій діяльності:

• наявність необхідності працювати
• об'єктивні (фізіологічні) можливості
• наявність професійної кваліфікації та здібностей
• наявність мотивації.

     При розгляді мотивації працівника передбачається, що у нього вже наявні перші три умови участі в трудовій діяльності, оскільки ці умови важко ініціювати або управляти ними з боку. Завдання менеджера полягає в управлінні четвертим чинником, застосуванні мотивації до людини, яка готова і здатна працювати.

     У найзагальнішому вигляді мотивацію людини до діяльності можна представити у вигляді  сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до людини сил, які, безперервно впливаючи на нього, спонукають до здійснення тих або інших дій. При цьому зв'язок між цими силами і конкретними діями людини визначається дуже складною системою взаємодій, індивідуальною для кожної людини, тому різні люди можуть абсолютно по-різному реагувати на однакові дії з боку однакових сил, тобто вплив мотивації на конкретну людину залежить від багатьох чинників індивідуально.

     Розуміючи вищесказане, можна дати більш деталізоване визначення мотивації.

     Мотивація ¾ сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, спонукаючих людину до діяльності, встановлюючи межі, форми, ступінь інтенсивності діяльності, рівень витрати зусиль, старання, сумлінності, наполегливості і що додають їй спрямованість, орієнтацію на досягнення певної мети. [3]

     Мотивація не є реально спостережуваним фактом, це сконструйоване поняття, тобто її не можна безпосередньо спостерігати або виміряти емпіричним шляхом.

     Вивчення  мотивації необхідне для вирішення багатьох практичних завдань. Перш за все, ці питання цікавлять менеджерів, що займаються управлінням персоналом фірми, для яких дуже важливо знати мотиви поведінки людей і груп, щоб активно застосувати ці знання в повсякденній роботі для активізації діяльності персоналу фірми, для підвищення ефективності праці колективу.

     1.2 Поняття активної  діяльності, загальні  принципи активізації  діяльності, наявність зв’язків між ефективністю та мотивацією

     Вивчаючи  аспекти трудової діяльності людини на які впливає мотивація, можна виділити наступні характеристики діяльності:

     1. Зусилля. Одну і ту ж роботу чоловік може виконувати, витрачаючи різні зусилля. Він може діяти в повну силу, витрачаючи всі свої можливості, а може і упівсили. Так само він може прагнути виконувати роботу трохи легше, а може братися до складнішої роботи. І залежить це від ступеня його мотивації на витрату зусиль при виконанні роботи.

     2. Старання. Одному працівникові може бути байдуже якість його праці, а інший може прагнути виконати все щонайкраще, не намагається уникнути дозволу складнощів в роботі, прагне до підвищення кваліфікації.

     3. Наполегливість виявляється в прагненні продовжувати і розвивати почату справу. Часто зустрічаються люди, які дуже швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали добрі результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості приведуть до того, що вони невиправдано скоротять зусилля, що додаються, і старання, виконуючи роботу на істотно нижчому рівні в порівнянні з їх реальними можливостями.

     4. Ініціатива має на увазі, що працівник здатний самостійно приймати і реалізовувати вирішення для досягнення цілей, що стоять перед ним, не чекаючи вказівки керівництва по будь-якому приводу. 

     5. Сумлінність при виконання роботи має на увазі дотримання працівником необхідним вимогам і регулюючим нормам, і для багатьох видів робіт це є дуже істотною умовою їх успішного виконання.

     6. Спрямованість на досягнення певної мети (особистою і корпоративною) виступає як найважливіша характеристика трудової діяльності людини. Значення цього компоненту вже піднімалося вище. Мотивація, стимулюючи людину до дій, обов'язково задає їм конкретну спрямованість, інакше вони даремні. За допомогою методів мотивування менеджер повинен уміти задавати спрямованість дій підлеглих на реалізацію певної мети.

     Активна діяльність працівників має на увазі, що робота ними виконується старанно, з витратою необхідних зусиль, наполегливо і з проявом ініціативи. Поняття «Активізація діяльності», як підвищення її інтенсивності, має на увазі розвиток в діяльності персоналу чотирьох перших компонентів, що характеризують діяльність працівника: зусилля, старання, наполегливості і ініціативи. Всі вони можуть бути сформовані прийомами і методами мотиваційного менеджменту, що ще раз доводить тісний взаємозв'язок мотивування діяльності з активністю персоналу фірми.

     Різносторонні дослідження і накопичений практичний досвід показують, що співвідношення ступеня активності діяльності людини до ступеня ефективності цієї діяльності (до результатів його роботи) характеризується кривою лінією (див. рис.1.1).

     Рисунок 1.1. Залежність між активністю трудової діяльності та її ефективності [10] 

     Спочатку, у міру зростання активності працівника, результати його праці підвищуються. Пізніше в певному діапазоні активності результати зберігаються на стабільному (достатньо високому) рівні. Цей етап іменується оптимальним діапазоном активності, коли досягаються якнайкращі з можливих результати.

     При надмірній активності праці, коли вона починає перевищувати межі оптимального діапазону, підсумки роботи починають поступово погіршуватися. Це пояснюється багатьма причинами, найбільш очевидними з яких є наступні:

• інтенсивність праці перевищила гранично підтримувану наявністю устаткування та технологіями;
• рівень фізичних і моральних витрат працівників вже не компенсується системою відновлення працездатності, що існує в організації;
• накопичується неминуча фізіологічна втома працівників.

     Але ефективність праці не визначається тільки через рівень активності. З  визначення мотивації можна виділити два складові елементи: діяльність і спрямованість. Діяльність представляється тут як сукупність трудових дій, на здійснення яких був збуджений працівник зовнішніми і внутрішніми мотиваційними силами. Ступінь активності є характеристикою цих дій. Людина може працювати достатньо активно, але позитивного результату, необхідної  ефективності не настане, якщо він працюватиме в невірному напрямі, якщо мотиваційні чинники, викликавши діяльність, не задають спрямованості, іншого важливого елементу мотивації. Це трапляється, наприклад, якщо підлеглий не має конкретного уявлення про мету своєї роботи. Причиною може бути і незадовільне керівництво, недостатній (або неправильно організований) контроль за його діяльністю. Через невірну спрямованність праці можливе виникнення конфлікту між власними потребами людини і цілями колективу, організації в цілому, що створює істотний бар'єр для підвищення ефективності праці. Ось чому так важливо вірно скомпонувати обидві складові мотивації, активізації та спрямованості. Менеджер повинен використовувати для активізації діяльності персоналу прийоми, методи і стимули, обґрунтовані з погляду мотиваційної теорії. У цьому й полягає суть мотиваційного підходу в управлінні персоналом.

     Тому  настільки важливе застосування менеджером обидві складених мотивації (діяльності (її активізації) і спрямованості) у взаємозв'язку. Менеджер повинен  використовувати для активізації діяльності персоналу прийоми, методи і стимули, обгрунтовані з погляду мотиваційної теорії.

     У цьому суть мотиваційного підходу в управлінні персоналом: вплив на характеристики діяльності персоналу може бути ефективно здійсненим лише  через управління мотивацією працівників.  

     1.3 Мотиваційний процес

     Мотивація, що розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді  послідовних етапів. Природно, що такий  розгляд процесу носить достатньо  умовний характер (є науковою абстракцією), оскільки в реальності немає настільки явного розмежування етапів і таке передбачення дій є некоректним. Але якщо необхідно розглянути процес мотивацій для визначення його логіки, послідовності та складових частин, то найбільш прийнятною та корисною буде така модель (див. рис. 1.2)