КУРСОВАЯ РАБОТА

       на  тему:

      «Мотивация трудовой деятельности

на  предприятии»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       МОСКВА - 2011  

       

 
 

 

           Введение

 

       Сегодня признание ведущей роли человека в системе производственных отношений  не требует доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, высоко мотивированный, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи.

       Мотивация персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от работников, что позволяет повысить общую результативность и эффективность деятельности предприятия. Что является главной целью любого руководителя.  Именно этим обуславливается актуальность данной темы.

       Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной  и публицистической литературе. Однако применить классические теории мотивации к современности достаточно проблематично в силу того, что человеческий фактор привносит большое множество особенностей. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же недостаточной изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных узких отраслях экономики и видах производства, в частности в сфере сельского хозяйства.

       В целях эффективного стимулирования трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд особенностей относительно сферы деятельности организации, ее политики, квалификации персонала и его психологической составляющей. 

       Цель данной курсовой работы – рассмотреть особенности трудовой мотивации персонала в современных российских условиях на примере ОАО «Хлебокомбинат».

       Также необходимо будет решить следующие задачи:

1. Определить понятие потребности, мотива и стимула.
2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации трудовой деятельности.
3. Проанализировать систему мотивации труда на предприятии и попытаться определить имеющиеся недостатки.
4. Сделать попытку применить научные способы мотивации персонала в ОАО «Хлебокомбинат» для повышения эффективности работы персонала предприятия.

       Объект исследования – открытое акционерное общество «Хлебокомбинат».

       Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных перерабатывающих предприятиях.

       Работа  состоит из введения, трех глав основной части и заключения.

       В первой главе  дается определение  понятий: потребности, мотива и стимула, а также рассматриваются основные теории мотивации персонала. Во второй происходит ознакомление с системой мотивации персонала в ОАО «Хлебокомбинат». Также делается попытка выявления недостатков в системе мотивации персонала на предприятии. В третьей главе делаются возможные предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Хлебокомбинат» относительно наработанной теоретической базы в первой главе.

         В работе использованы труды  зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации  трудовой деятельности. Список литературы содержит в себе 27 источников информации, включая монографии, научные статьи и интернет-ресурсы.

 

       Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией трудовой деятельности

1.1. Понятие потребности, мотива и стимула. Мотивационный процесс

 

     В любой организации трудовая деятельность персонала является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией трудовой деятельности понимается процесс побуждения персонала (себя и других) к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации.

     Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение  людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. С практическим применением теория становится более ценной.

     В первую очередь такие проблемы интересуют руководителей, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

     Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

     Люди  в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ заработать деньги, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

     Помимо заработка денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

     Дадим теперь более систематизированное  определение потребности.

     Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов[23].

     Потребности различают:

• по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;
• по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. потребности;
• по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;
• по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может  привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

     Основными функциями мотивации являются[2]:

• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.

     Побуждение  к действию.

     Понятия мотив и стимул синонимичны по своему значению, но каждое имеет свое конкретное значение.

     Стимулы - это объективные воздействия, которые должны побуждать человека к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности. Стимул  выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию[22].

     Мотивы - движущая сила человеческого поведения, его деятельности. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника[27]. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту; квалификации и профессионализма, а это обеспечивает реализацию мотива; усиливаются творческие процессы появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов. (Приложение 1)

     Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

     Контроль  и поддержание  поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся заработать денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой.

     Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

     В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать  два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [4]. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот её выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

     На  практике нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней».

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

1. возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
2. поиск путей обеспечения потребности.
3. определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность.
4. реализация действия. Поскольку процесс работы (реализации) оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
5. получение вознаграждения за реализацию действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
6. ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. (Приложение 2)